五、員工流動的基本理論(需認知各種理論的基本觀點)

　　(一)勒溫的場論：認為個人績效與個人能力、條件及所處環境之間存在著一種類似物理學中的場強函數關系： B=f(p, e)

　　式中：B為個人的績效，p為個人能力和條件，e為所處的環境

　　一個人能力無論多強，若遇到不利的環境，也很難取得應有成績。而且，個人對環境往往無能為力，改變的方法就是離開，轉到一個較好的環境中，這就是人才流動。

　　(二)卡茲的組織壽命學說：發現組織壽命的長短與組織內信息溝通情況及獲得成果的情況相關。通過大量調查統計出一條組織壽命曲線，即卡茲曲線font color="#f1f6fc">轉自環球網校edu24ol.com

　　在一起工作的員工，在1.5-5年這段時期信息溝通水平較高，獲得成果也較多;

　　在不到1.5年，因相互間不熟悉，尚難溝通;

　　在超過5年的時間段，失去新鮮感，溝通減少，就改組。

　　該學說從組織活力角度證明了人才流動的必要性，同時也不宜過快。間隔應大于2年，人的一生流動7-8次是可以的。

　　(三)庫克曲線

　　從如何更好地發揮人的創造力的角度，論證了人才流動的必要性，如圖7-5所示。根據對研究生參加工作后創造力發揮情況所作的統計繪出曲線的。請注意掌握各時期對應的區間特點：

　　工作初期1.5年，新鮮感，使其創造力快速增長;

　　工作1.5-2.5年，創造力發揮峰值區，是出成果的黃金時期;

　　此后的1.5年，進入初衰期，創造力開始下降;

　　最后，進入衰減穩定期，創造力繼續下降并穩定在一個固定值。

　　整個曲線中，創造力較強的時期大約有4年。為激發研究人員的創造力，應及時變換工作部門，即進行人才流動。

　　(四)中松義郎的目標一致理論：較好地解釋了人才流動的成因和必然性。見P229圖7-6：

　　F=Fmax·cosQ(0◦≤Q≤90◦)

　　式中，F表示一個人實際發揮出的能力;

　　Fmax表示一個人潛在的最大能力;

　　Q表示個人目標與組織目標之間的夾角

　　當個人目標與組織目標完全一致時，Q=0◦，cosQ=1，F=Fmax,個人潛能得到充分發揮，

　　當個人目標與組織目標不一致時，Q>0，cosQ‹1，F‹Fmaz，個人潛能受到抑制;

　　解決這一問題有兩途徑：一是個人目標向組織目標靠攏，但由于價值觀的差異、人際關系問題、業務努力方向難于一致，個人目標與組織目標之間的差距難于在短期內消除，所以只能選擇第二途徑即進行人才流動，流到與個人目標比較一致的新單位去。

　　(五)馬奇和西蒙模型：也稱“參與者決定模型”。員工感覺到流出合理并且容易時，才會流失。在合理性模型中，員工對工作的滿意程度及其對企業間流動的可能性估計是兩個最重要的因素。在流出容易程度的決定因素中，員工所能看到的企業數量、勝任職位的可獲得性及愿意接受這些職位的程度是重要的。

　　(六)普萊斯模型：工作滿意度和調換工作的機會是員工流失和其決定因素之間的中介變量。只有機會高時，員工對工作的不滿意才會導致流失。

　　(七)莫布雷中介鏈模型：在馬奇和西蒙模型的基礎上提出，由于員工對勞動力市場的認識不同，因而勞動力市場對其流失的影響也不同。認為應該研究發生在員工工作滿意度與實際流出之間的行為和認知過程，而不應研究工作滿意度與流出的直接相關關系。

　　(八)擴展的莫布雷模型：采用圖表法將員工流出的多重變量(如企業的、環境的及個體的)結合起來，構造出了較全面的關于員工流出的理論模型。

　　例：08年考：認為工作滿意度和調換工作的機會是員工流失和其決定因素之間的中介變量的模型是( )。

　　A.馬奇和西蒙模型 B普萊斯模型 C勒溫模型 D庫克模型

　　07年考：在關于員工流動的各種理論中，被稱為“參與者”決定模型的是()

　　A.馬奇和西蒙模型 B普萊斯模型 C莫布雷中介鏈模型 D庫克模型

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