人力資源輔導之企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施階段
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一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施
(一)準備階段
1.收集必要的資料
2.組織強有力的測評小姐
⑴堅持原則，公正不偏。轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com
⑵有主見，善于獨立思考;
⑶有一定的測評工作經(jīng)驗;
⑷有一定的文化水平;
⑸有事業(yè)心，不怕得罪人;
⑹作風正派，辦事公道;
⑺了解被測評對象的情況。
3.測評方案的制定
⑴確定被測評對象范圍和測評目的
⑵設計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標與參照標準。(是減少測評過程中測評估誤差的一種手段)
第一次進行測評，首先要按照測評指標體系的設計程序、設計方法和必須遵循的原則建立指標體系和參照標準。
如果不是第一次進行該工作，就要對一切使用過的指標體系進行審查，如是否需要增加新內(nèi)容，和各項指標是否明確直觀，整個體系結(jié)構(gòu)是否合理，有沒有重復現(xiàn)象，是否符合少而精的原則，評測內(nèi)容是否完整等。
⑶編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標準。
⑷選擇合理的測評方法合理的測評方法
(二)實施階段
1.測評前的動員
2.測評時間和環(huán)境的選擇
3.測評操作程序
⑴報告測評指導語。
員工素質(zhì)測評的目的;
強調(diào)測評與測驗考試的不同;轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com
填表前的準備工作和填表要求;
舉例說明填寫要求;
測評結(jié)果保密和處理，測評結(jié)果反饋。
⑵具體操作。
單獨創(chuàng)作。逐個對被測對象進行測評，花費時間較多。
對比操作。把被測對象進行分組，根據(jù)測評標準，采用對比的方式，對組內(nèi)每個測評對象進行對比測評。
(三)測評結(jié)果調(diào)整
1.引起測評結(jié)果誤差的原因
⑴測評的指標體系和參照標準不夠明確。
⑵暈輪效應。亦稱點蓋面效應(美國科學家桑戴克)，由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺，忽略其他的品質(zhì)和特征，從而做出片面的判斷。
⑶近因誤差。以近期的記憶代替整個測評時期的全部實際表現(xiàn)，導致產(chǎn)生評測結(jié)果的誤差。
⑷感情效應。
⑸參評人員訓練不足。
2.測評結(jié)果處理的常用分析方法
⑴集中趨勢分析：是指在大量測評數(shù)據(jù)分布中，測評數(shù)據(jù)向某點集中的情況。最常用的集中趨勢量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。
⑵離散趨勢分析：描述數(shù)列的分散程度，最常用的差異量數(shù)是標準差。
⑶相關分析：描述側(cè)評數(shù)據(jù)之間相互關系的方法。相關的情況有三種：-1.00<=R<=1.00
正相關：r=1.00(完全正相關) 負相關：r=-1.00(完全負相關) 零相關：r=0 (零相關)
⑷因素分析：因素分析法一般應用于分析受多個數(shù)因素影響的現(xiàn)象，這類現(xiàn)象的量一般表現(xiàn)為若干因素的乘績。其中每因素的變化都會使總量發(fā)生變化。因素分析的目的就是要確定這些影響因素的作用方向和程度。
4.測評數(shù)據(jù)處理
(二)綜合分析測評結(jié)果
1.測評結(jié)果的描述
⑴數(shù)字描述
⑵文字描述
基本素質(zhì)。
技術(shù)水平。
業(yè)務能力。
工作成果。
2.員工分類
(1) 調(diào)查分類標準。它具有一定的普遍性和相對穩(wěn)定性，調(diào)查范圍越廣越接近實際。代表著各類員工所應達到的素質(zhì)要求和水平。
(2) 數(shù)學分類標準。是根據(jù)對于測評對象的測評結(jié)果和測評結(jié)果的數(shù)學分，使用數(shù)理統(tǒng)計的方法，按照測評結(jié)果的分析要求，對被測評對象進行分類。
4.測評結(jié)果分析方法
(1) 要素分析法
(2) 綜合分析法
(3) 曲線分析法
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