第二節 現代激勵理論

　　一、激勵的概念與過程

　　(一)需要和動機的概念

　　需要：指當缺乏或期待某種結果而產生的心理狀態，包括對食物、水、空氣等物質需要及對歸屬、愛等的社會需要。

　　動機：指人們從事某種活動，為某一目標付出努力的意愿，這種意愿取決于能否以及在多大程度上滿足人的需要。

　　動機有三個要素：(1)決定人行為的方向，即選擇做出什么行為;(2)努力的水平，即行為的努力程度;(3)堅持的水平，即遇到阻礙時付出多大努力堅持自己的行為。

　　動機又分為內在動機和外在動機。

　　(二)激勵和激勵機制的概念與激勵過程

　　激勵：指人類活動的一種心理狀態，它具有加強和激發動機，推動并引導行為使之朝向預定目標的方向。通常而言，一切內心要爭取的條件，如欲望、需求、希望、動力等都構成人的激勵。

　　激勵機制：指組織系統中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關系的總和，也就是指企業激勵內在關系結構、運行方式和發展演變規律 的總和 。

　　企業的激勵機制包含兩個要素：

　　第一，發現員工需要什么，然后用這個事物作為員工完成工作的報酬;

　　第二，確定員工的能力是否可能完成這項工作。

　　也就是說，需要和能力是實現激勵功能的兩個要素。

　　二、現代激勵理論

　　(一)需要理論

　　需要理論指出：激勵因素是一種助推器，它促使人們盡力滿足他們某些固有的生理和心理的需要。沒有滿足的愿望產生激勵，而已經得到滿足的需要不會產生激勵。

　　主要的需要理論包括：馬斯洛的需要層次理論，赫茨伯格的需要雙因素理論，麥克萊蘭的需要分類法和ERG理論。

　　1.馬斯洛需要層次理論

　　馬斯洛提出了需要層次理論，他認為人類需要的強度并不是都相等的。他將人的動機由低到高分為五層，形成階梯：

　　第一層次是生理需要。

　　第二層次是安全需要。

　　第三層次是社交的需要(歸屬和愛的需要)。

　　第四層次是尊重的需要。

　　第五層次是自我實現的需要。

　　以上五種層次的需要可以大致分為兩大類：

　　(1)前三個層次為基本需要，這些需要的滿足主要依靠外部條件或因素;

　　(2)后兩個層次為高級需要，這兩個層次的需要的滿足主要靠內在因素。

　　馬斯洛的理論假設人的需要是從最底層的生理需要開始的，由低到高，依次向上，只有低層次的需要得到滿足以后，較高層次的需要才能被激發并起到激勵作用。

　　2.赫茨伯格的雙因素理論

　　赫茨伯格將馬斯洛的五個需求層次分為：

　　比較低級的需求：包括生理、安全、社交需求;

　　比較高級的需求：尊重的需要、自我實現的需要才會產生激勵作用。

　　赫茨伯格認為：

　　(1)滿足比較低級的需求的因素稱為保健因素，而滿足比較高級的需求的因素稱為激勵因素。他指出保健因素并不是好的激勵方式，因為較低級的員工需要比較容易獲得滿足，還不能使員工變得非常滿意，也不能激發其積極性，從而提高產值。

　　(2)調動人的積極性主要是從人的內部，從工作本身來調動人的內在積極性，通過豐富工作內容，提供獲得成就感，認同感，承擔責任和富有挑戰性的工作機會，這些因素才是激勵因素。

　　3.麥克萊蘭的需要理論

　　又稱為三重需要理論。他們認為人有三種需要：成就需要，權力需要、親和需要。

　　成就需要：指追求卓越，實現目標和尋求成功的驅動力。成就需要高的人往往具有較強的責任感，傾向于挑戰性的工作和樂于看到自己的工作績效和評價等特點;

　　權力需要：指試圖影響別人順從自己的意愿，權力需要強的人喜歡“發號施令”，傾向于駕馭別人，提供權力對這種人有激勵作用;

　　親和需要：指尋求與別人建立友善且親近的人際關系的欲望，在工作群體中建立融洽的氣氛對這種人有激勵作用。

　　不同的人具有的三種需要的強度是不一樣的。在對員工實施激勵時需要考慮這三種需要的強烈程度，以便提供能夠滿足這些需要的激勵措施。

　　4.ERG理論

　　耶魯大學的阿爾德福對馬斯洛的需要層次理論進行了修改和完善，修改后的馬斯洛理論成為ERG理論。

　　ERG理論認為人的需要主要分為三種：生存需要、相互關系需要、成長需要。

　　阿爾得福認為，多種需要可以同時存在，如果高層次需要得不到滿足，那么低層次需要的愿望會更強烈。

　　(二)強化理論

　　強化理論也被稱之為刺激理論或誘導條件理論，它所體現的是一種工作績效與獎勵之間的客觀聯系，得到獎勵的行為傾向于重復，得不到獎勵的行為不予重復。

　　(三)期望理論

　　期望理論強調，個人的期望可以激發出個人向上的力量。期望理論認為一個人的決策是價值、績效獲獎估計、期望的產物。

　　手段—期望理論。依據這個理論，薪酬能否成為一個激勵因素取決于努力、績效、報酬三者的關系。

　　(四)公平理論

　　美國心理學家亞當斯于1956年提出公平理論。

　　公平理論指出，員工傾向于將自己的產出與投入的比率與他人產出與投入的比率相比較，來進行公平判斷。

　　如果員工感受到自己的投入和產出不成比例，會挫傷其工作積極性。可采用以下方式來恢復心理上的平衡。

　　(1)改變自己的投入或產出。

　　(2)改變被比較者的投入或產出。

　　(3)改變對投入或產出的感覺。

　　(4)改變參照對象。

　　(5)辭職。

　　公平理論給管理者的啟示包括：

　　(1)加強體制改革，貫徹效益優先、兼顧公平、按勞分配、多勞多得，獎勤罰懶的原則，建立公平公正的人力資源政策和制度。

　　(2)根據員工對工作和組織的投入來給予報酬，并確保不同的員工的投入/產出比大致是相同的，以保持員工的公平感;

　　(3)因為公平感是員工的主觀感受，應經常注意了解員工的公平感。對于有不公平感的員工應予以及時的引導或調整報酬。

　　(五)目標設置理論

　　該理論指出：外來的刺激(獎勵、溝通、監督的壓力等)都是通過目標來影響動機的，并且目標越明確，目標難度越大，取得的成績就越大。

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