企業人力資源規劃的作用

　　(一)滿足企業總體戰略發展的要求

　　在市場競爭激烈的環境中，企業只有不斷地開發新產品，引進新技術，才能確保在競爭中立于不敗之地。而不同的企業、不同的生產技術條件，對人力資源的數量、質量、結構等方面的要求是不一樣的。新產品、新技術的開發和運用造成企業機器設備與人員配置比例的變化，這就需要企業對其所有的人力資源進行不斷的調整。

　　(二)促進企業人力資源管理的開展

　　在企業的人力資源管理活動中，如確定各種崗位的人員需求量、人員的配置等工作，不通過人員規劃是很難達到的。人員規劃是企業具體的人力資源管理工作的依據，它為企業組織的招聘、錄用、晉升、培訓、人員調整以及人工成本的控制等人力資源管理活動提供準確的信息和依據，使企業人力資源管理工作更加有序、科學、準確、客觀。

　　(三)協調人力資源管理的各項計劃

　　人員規劃作為企業的戰略性決策，是企業制定各種人事決策的依據和基礎。企業通過人員規劃可以將人員招聘計劃、員工培訓開發計劃、薪酬福利計劃和激勵計劃等有機地聯系在一起。

　　(四)提高企業人力資源的利用效率

　　人員規劃還可以控制企業的人員結構，從而避免企業發展過程中因人力資源浪費而造成的人工成本過高，也可以保證企業利用結構科學合理的、穩定的員工隊伍去實現企業的生產經營目標。

　　(五)使組織和個人發展目標相一致

　　現在，以人為本的管理思想在企業管理中的地位越來越重要。人本管理理論要求企業在管理中，既要注重生產經營效益，又要兼顧員工個人的利益、員工的發展。在人員規劃的前提下，員工對自己在企業中的努力方向和發展方向是明確的，從而在工作中表現出較強的積極性和創造性。

　　14.績效工資制的概念、特點、不足、形式：

　　•概念：績效工資是以員工的工作業績為基礎支付的工資，支付的唯一根據或主要根據是工作成績或勞動效率。

　　•特點：1)注重個人績效差異的評定2)上級績效評定分量重3)反饋頻率不高且大部分是單向的：從管理人員向下屬員工反饋。

　　•不足：1)績效工資制的基礎缺乏公平性2)績效工資過于強調個人的績效3)如果員工認為評價方式不公平、精確，整個績效工資制度就有崩潰的危險。

　　•形式：1)計件工資制2)傭金制。

　　15.管理人員的工資制度：基本工資、獎金和紅利、福利與津貼。

　　16.經營者年薪制的含義、形式和確認條件：

　　•含義：指以企業的一個經濟核算年度為時間單位確定經營者的基本工資，并根據其年終經營成果確定其效益收入(可變工資)的一種工資制度。

　　•形式：基本工資加風險收入、年薪加年終獎金。

　　•確定條件：1)經營者的年薪應該數倍于企業員工的年平均工資。2)年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業需要的經營人才。3)得到年薪的經營者不再享受企業員工的工資性收入與福利待遇。

　　17.工資結構類型：1)以績效為導向的工資結構(績效工資制);2)以工作為導向的工資結構(崗位工資制);3)以技能為導向的工資結構(技能工資制);4)組合工資結構(組合工資制)。

　　18.團隊工資制度的組成要素、設計注意問題：要素：基本工資、激勵性工資、績效認可獎勵。設計注意問題：1)平行團隊工資制度的設計通常不使用激勵性工資，而認可獎勵尤其是非貨幣性的認可獎勵比較合適。2)流程團隊的工資制度設計預先確定的激勵性工資是重要環節。3)項目團隊工資制度的設計避免使用過多激勵性工資

　　19.寬帶式工資結構的作用和設計程序：

　　•作用：1)有利于企業提高效率以及創造參與型和學習型企業文化，保持機構靈活性及提高外部競爭性2)引導員工自我提高3)有利于崗位變動4)有利于管理人員以及人力資源專業人員的角色轉變5)有利于工作績效的促進。

　　•設計程序：1)明確企業的要求2)工資等級的劃分3)工資寬帶的定價4)員工工資的定位5)員工工資的調整

　　20.團隊工資制度的組成要素、設計注意問題：

　　•要素：基本工資、激勵性工資、績效認可獎勵。

　　•設計注意問題：1)平行團隊工資制度的設計通常不使用激勵性工資，而認可獎勵尤其是非貨幣性的認可獎勵比較合適。2)流程團隊的工資制度設計預先確定的激勵性工資是重要環節。3)項目團隊工資制度的設計避免使用過多激勵性工資

　　21.企業工資制度設計的原則和程序：

　　•原則：1)公平性原則(橫向比較和縱向比較)2)激勵性原則3)競爭性原則4)經濟性原則5)合法性原則。

　　•程序：1)確定工資策略A、高彈性類(以績效為導向的工資結構);B、高穩定性(以工作為導向的工資結構);C、折中類(以能力為導向的工資結構、以崗位為導向的工資結構及組合工資結構)。2)崗位評價與分類。3)工資市場調查。4)工資水平的確定A、將工資水平完全建立在市場工資調查數據的基礎上。B、根據工資曲線確定工資水平。5)工資結構的確定A、工資構成項目的確定B、工資構成項目的比例確定6)工資等級的確定A、工資等級類型的選擇：分層式工資等級類型、寬泛式即寬帶式工資等級類型B、工資檔次的劃分C、浮動工資的設計：確定浮動工資總額、確定個人浮動工資份額。7)企業工資制度的實施與修訂。

　　22.工資水平影響內外部因素：

　　•外部：1)市場因素(包括商品市場、勞動力市場)2)生活費用和物價水平3)地域的影響4)政府的法律、法規。

　　•內部：企業自身特征對工資水平的影響、企業決策層的工資態度

　　23.確定工資水平：工資水平是指企業一定時期內所有員工的平均工資。它是由企業的工資總額與員工的總人數決定的，其計算公式是：工資水平=工資總額/企業平均人數

　　24.工資標準調整分類：一類是個體工資標準的調整，包括工資等級的調整、工資檔次的調整;另一類是整體工資標準的調整;第三類是結合內部分配改革對工資結構的調整。

　　25.工資調整的項目：1)工資定級性調整A、員工的生活費B、同地區同行業相同或相似崗位的勞動力的市場工資水平。C、新員工的實際工作能力2)物價性調整3)工齡性調整4)獎勵性調整5)效益性調整6)考核性調整。

　　26.企業員工薪酬計劃的準備工作、制訂方法與編制程序：

　　•準備工作：在制定薪酬計劃前需要搜集有關資料，對所有信息進行分析、檢查。所需的資料包括員工薪酬的基本資料，企業人力資源規劃資料，物價、市場薪酬水平，國家薪酬、稅收政策的變動資料，企業薪酬支付能力資料等。

　　•方法：1)從下而上法：比較實際靈活，且可行性高。但不易控制總體的成本。2)從上而下法：雖然可以控制總體薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準確性，不利于調動員工的積極性。

　　•程序：1)通過薪酬市場調查，比較企業各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平(這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎金、福利、長期激勵等)。2)了解企業財力狀況，根據企業人力資源策略，確定企業薪酬水平采用何種薪酬水平，是90%點處、75%點處，還是50%點處、25%點處。3)了解企業人力資源規劃。4)將前三個步驟結合畫出一張薪酬計劃計算表。5)計算薪酬總額/銷售收入比值，小于或等于同行業或企業往年水平，則計劃可行;如大于同行業或企業往年水平，可適當降低薪酬水平。6)各部門制定薪酬計劃上交人力資源部進行匯總。7)如匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要重新進行調整。8)上報企業領導、董事會報批。

　　27.企業年金設計程序：1)確定補充養老金的來源：完全由企業負擔、由企業和員工共同負擔2)確定每個員工和企業的繳費比例3)確定養老金支付的額度：確定養老金的計算基礎額、確定養老金的支付率4)確定養老金的支付形式：一次性支付、定期支付、一次性支付與定期支付結合。5)確定實行補充養老保險的時間。6)確定養老金基金管理辦法。

　　28.補充醫療保險設計程序：1)確定補充醫療保險基金的來源與額度。2)確定補充醫療保險金支付的范圍。3)確定支付醫療費用的標準。4)確定補充醫療保險金的管理辦法。

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