第一章 人力資源規劃$lesson$

　　組織結構設計:是指以企業組織結構為核心的組織系統的整體設計工作.

　　組織設計的基本原則：1任務與目標原則，2專業分工和協作的原則。3有效管理帳度原則。4集權與分權相結合的原則。5穩定性和適應性相結合的原則。轉自環 球 網 校edu24ol.com

　　新型組織結構模式：1多維立體組織結構(綜合考慮了產品、地區與職能參謀機構，它主要應用于跨國公司和規劃巨大的跨地區公司)。2模擬分權組織結構(是指根據生產經營活動連續性很強的大型聯合企業……)。3分公司與總公司。4子公司與母公司。5企業集團。

　　組織結構設計的程序：1分析組織結構的影響因素，選擇最佳的組織結構模式(1企業環境。2企業規劃。3企業戰略目標。4信息溝通);2根據所選的組織結構模式，將企業劃分為不同的、相對獨立的部門;3為各個部門選擇合適的部門結構，進行組織機構設置;4將各個部門組合起來，形成特定的組織結構;5根據環境的變化不斷調整組織結構。

　　部門結構不同模式的選擇:1以工作和任務為中心來設計部門結構,包括直線制、直線職能制、矩陣結構(任務小組)等模式。優點：是具有明確性和高度穩定性。缺點：就是組織中的每一個人往往只了解自己的工作和任務，很難了解整體的任務并把自己的工作和它聯系起來。2以成果為中心來設計部門結構,通常為事業部制和分權制結構模式.3以關系為中心來設計組織結構，是將其他組織設計原則加以綜合應用

　　.企業組織結構變革的程序：1組織結構診斷([1]組織結構調查,主要資料有:①工作崗位說明書;②組織體系圖;③管理業務流程圖.[2]組織結構分析,①內外環境變化引起的企業經營戰略目標的改變:需要增加哪些新的職能?哪些原有職能需要加強?哪些陳舊職能可以取消或合并?②哪些是決定企業經營的關鍵性職能?明確后應置于組織結構的中心地位.③分析各種職能的性質及類別.[3]組織決策分析,①決策影響的時間;②決策對各職能的影響面;③決策者所需具備的能力;④決策的性質.[組織關系分析]).2實施結構變革([1]企業組織結構變革的征兆,①企業經營業績下降②組織結構本身病癥的顯露③員工士氣低落,不滿情緒增加,合理化建議減少,員工的曠工率,病假率,離職率增高等.[2]企業組織結構變革的方式:①改良式變革②爆破式變革③計劃式變革.[3]排除組織結構變革的阻力,措施:①讓員工參加組織變革的調查,診斷和計劃,使他們充分認識變革的必要性和變革的責任感②大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃,使員工掌握新的業務知識和技能,適應變革后的工作崗位③大膽起用年富力強和具有開拓創新精神的人才,從組織方面減少變革組力).3企業組織結構評價.企業組織結構的整合:最常用的組織結構變革方式,是一種計劃式變革.依據―按照整分合原理.結構整合主要在于解決結構分化時出現的分散傾向和實現相互間協調的要求.

　　企業組織結構內部的不協調會從以下幾方面表現出來:1各部門間經常出現沖突;2存在過多的委員會;3高層管理部門屢屢充當下屬部門相互間沖突時的裁判和調解者;4組織結構本身失去了相互協調的機能,全靠某個有特殊地位的人或權威來協調.企業結構整合的過程:1擬定目標階段2規劃階段3互動階段4控制階段.狹義人力資源規劃:是特指企業人員規劃.按照年度編制的計劃主要有:1有員配備計劃.2人員補充計劃.3人員晉升計劃.廣義的:除了上述三種人員計劃之外還包括:1人員培訓開發計劃;2員工薪酬激勵計劃;3員工職業生涯激勵計劃;4其它計劃.

　　企業人力資源規劃的作用:1滿足企業總體戰略發展的要求;2促進企業人力資源管理的開展;3協調人力資源管理的各項計劃;4提高企業人力資源的利用效率;5使組織和個人發展目標相一致.轉自環 球 網 校edu24ol.com

　　企業人力資源規劃的環境:

　　(一)外部環境[1經濟環境{①經濟形勢; ②勞動力市場的供求關系}2人口環境3科技環境4文化法律等社會因素];

　　(二)內部環境[1企業的行業特征2企業的發展戰略3企業文化4企業人力資源管理系統]

　　制定企業人員規劃的基本原則:1確保人力資源需求的原則;2與內外環境相適應的原則;3與戰略目標相適應的原則;4保持適度流動性的原則.

　　制定企業人力資源規劃的基本程序:1調查,收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各種信息.2根據企業或部門的實際情況確定其人員規劃期限,了解企業現有人力資源狀況,為預測工作準備精確而翔實的資料.3在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上,采用定性和定量相結合,以定量為主的各種科學預測方法對企業未來人力資源供求進行預測.4制定人力資源供求協調平衡的總計劃和各項業務計劃,并分別提出各種具體的調整,供大于求或求大于供的政策措施.5人員規劃的評價與修正.

　　企業各類人員計劃的編制：一 人員配置計劃;二 人員需求計劃;三 人員供給計劃;四 人員培訓計劃;五 人力資源費用計劃;六 人力資源政策調整計劃;七 對風險進行評估并提出對策。

　　人力資源預測：預測是計劃的基礎，是對未來狀況做出估計的專門技術，其基本原理是在于通過各種定性、定量方法對數據進行分析，發現事物發展過程中各種因素之間的相互影響的規律性。

　　人員預測包括需求預測與供給預測，以及二者的平衡。人力資源需求預測――就是估算組織未來需要的員工數量和能力組合，它是公司編制人力資源規劃的核心和前提，其直接依據是公司發展規劃和年度預算。預測的基本原理是根據過去(經驗或經驗模型)推測未來，預測的技術主要借鑒社會、行為科學領域常規的經驗研究方法，但任何技術的選擇都必須考慮到具體企業面臨的現實環境、能獲得的數據、管理風格等。

　　人力資源需求預測的內容:1企業人力資源需求預測;2企業人力資源存量與增量預測;3企業人力資源結構預測;4企業特種人力資源預測.人力資源預測的作用:1對組織方面的貢獻(①滿足組織在生存發展過程中對人力資源的需求②提高組織的競爭力③人力資源預測是人力資源部門與其他直線部門進行良好溝通的基礎).2對人力資源管理的貢獻(①人力資源預測是實施人力資源管理的重要依據②有助于調動員工的積極性).影響人力資源需求預測的一般因素：1顧客需求的變化(市場需求);2生產需求;3勞動力成本趨勢(工資狀況);4勞動生產率的變化趨勢;5追加培訓的需求。6每個工種員工的移動情況;7曠工趨向(或出勤率);8政府的方針政策的影響;9工作小時的變化;10退休年齡的變化;11社會安全福利保障。

　　人力資源需求預測包括現實人力資源預測、未來人力資源需求預測、未來流失人力資源預測分析。其具體程序如下：一、準備階段(1構建人力資源需求預測系統;2預測環境與影響因素分析[常見的環境分析方法如下：①SWOT分析法②競爭五要素分析法];3崗位分類;4資料采集與初步處理)二、預測階段(1、根據工作崗位分析的結果確定職務編制和人員配置;2、進行人力資源盤點，統計出人員的缺編、超編以及是否符號職務資格要求;3、將上述統計結果與部門管理者進行討論，修正并得出統計結果[現實的人力資源需求量]4、對預測---5―6--);三、編制人員需求計劃。

　　人力資源需求預測的原理:它遵循預測學的原理,一般應用以下原理:1慣性原理;2相關系原理;3相似性原理.

　　人力資源需求預測的定性方法――可以分為定性預測和定量預測兩大類。

　　定性預測――主要有1經驗法(經驗預測法就是利用現有的情報和資料，根據有關人員的經驗，結合本公司的特點，對公司的人員需求加以預測。經驗預測法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。)、2描述法(是指人力資源計劃人員可以通過對本企業組織在未來某一時期的有關因素的變化進行描述或假設)3和德爾菲法(又叫老師評估法，一般采用問卷調查的方式，聽取老師對企業未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復，最終達成一致意見。一般分四輪進行，1第一輪：提出預測目標和要求，確定老師組，準備有關資料，征求老師意見;2第二輪：簡明扼要地以調查表方式列出預測問題(問題一般以25個為宜)，交付老師組討論評價，然后由預測組織統計整理;3第三輪：修改預測結果，充分考慮有關老師的意見;4第四輪：進行最后預測，在第三輪統計資料的基礎上，請老師進出最后意見及根據)。

　　定量方法――1轉換比率法、2人員比率法、3趨勢外推法、4回歸分析法、5經濟計量模型法、6灰色預測模型法、7生產模型法、8馬爾可夫分析法、9定員定額分析法(①工作定額分析法②崗位定員法③設備看管定額定員法④勞動效率定員法⑤比例定員法)、10計算機模擬法人力資源需求預測定量方法的注意事項：

　　1、轉換比率法和數學模型法都是以現存的或者過去的組織業務量和員工之間的關系為基礎，都適合于預測具有共同特征的員工的需求。

　　2、人力資源需求預測的定量方法都是以函數關系不變作為前提，但是，這經常是不符號實際的，因此需要用管理人員的主觀判斷進行修正。

　　一、影響企業專門技能人員需求的參數有：企業戰略、組織結構、銷售收入(利潤)、產值總量、總資產(凈資產)、總成本、追加投資、人工成本、勞動生產率、出勤率、能源消耗情況、定額工時、作業率和廢品率等。

　　二、影響專業技術人員需求的參數有：企業戰略、組織結構、銷售收入(利潤)、產值產量、總資產(凈資產)、總成本、追加投資、人工成本、出勤率、生產技術水平、新項目投資、科研項目、科研經費、科研成果、研究成果獲獎，以及科技成果轉讓等。

　　三、影響經營管理人員需求的參數有：企業戰略、組織結構、銷售收入(利潤)、產值產量、總資產(凈資產)、總成本、追加投資、人工成本、勞動生產率、出勤率、企業管理幅度、企業信息化程度、信息傳送速度、決策速度、以及企業其他各類人員的數量等。企業人力資源供給包括內部供給和外部供給兩種，其預測類型也包括兩種：內部供給預測和外部供給預測。外部供給預測――影響企業外部勞動力供給的因素：1地域性因素;2人口政策及人口現狀;3勞動力市場發育程序;4社會就業意識和擇業心理偏好。

　　企業外部人力資源供給的主要渠道：1大中專院校應屆畢業生;2復員轉業軍人;3失業人員、流動人員。4其他組織在職人員。

　　企業人員供給預測的步驟：1、對企業現有的人力資源進行盤點，了解企業員工隊伍的現狀。2、分析企業的職務調整政策和歷年員工調整數據，統計出員工調整的比例。3、向各部門的主管人員了解將來可能出現的人事調整狀況。4、將上述的所有數據進行匯總，得出對企業內部人力資源供給量的預測。5、分析影響外部人力資源供給的各種因素(主要是地域性因素和全國性因素)，并依據分析結果得出企業外部人力資源供給預測。6、將企業內外部人力資源供給預測進行匯總，得出企業人力資源供給預測。

　　內部供給預測的方法――

　　(一)人力資源信息庫(針對企業不同人員，分技能清單和管理才能清單)

　　(二)管理人員接替模型;

　　(三)馬爾可夫模型。企業人力資源供大于求

　　解決企業人力資源過剩的常用方法：

　　1永久性辭退某些勞動態度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工;

　　2合并和關閉某些臃腫的機構;

　　3鼓勵提前退休或內退，對一些接近而還未達退休年齡者，應制定一些優惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計算養老保險工齡，有條件的企業，還可一次性發放部分獎金(或補助)，鼓勵提前退休;

　　4加強培訓工作，提高員工整體素質，如制定全員輪訓計劃，使員工始終有一部分在接受培訓，為企業擴大再生產準備人力資本;

　　5加強培訓工作，使企業員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業，同時，可拔出部分資金，開辦第三產業;

　　6減少員工的工作時間，隨之降低工資水平，這是西方企業在經濟蕭條時經常采用的一種解決企業臨時性人力資源過剩的有效方式;

　　7采用由多個員工分擔以前只需一個或少數幾個人就可完成的工作和任務，企業按工作任務完成量來計發工資的辦法。

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