【摘要】環球網校人力資源管理師頻道小編為人力資源管理師學員整理了“2016年高級人力資源管理師人力資源戰略規劃的主要影響因素復習”的復習資料，主要講人力資源戰略規劃的主要影響因素考點，請大家不要輕視。下面是人力資源戰略規劃的主要影響因素的詳細內容，請仔細閱讀。

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　　人力資源戰略規劃的主要影響因素

　　(一)企業外部環境和條件(環球網校人力資源管理師頻道為您提供人力資源戰略規劃知識)

　　1.勞動力市場的完善程度

　　勞動力市場的運行過程也就是求職者與用人單位以及社會中介與政府之間相互作用和影響的過程，具有市場主體資格的勞動者和用人單位始終是勞動力市場運作的主角，企業在一定時期內對具有一定數量和素質的勞動力的補充，形成了勞動力市場的需求方，而素質不同、要求各異、個性多樣的勞動者，無論是短期聘任還是長期使用，始終是勞動力市場的供給方。

　　企業外部勞動力市場的勞動供給與以下因素有關：(1)勞動力參與率，由于經濟的發展，我國勞動力參與率逐年提高，勞動力參與率受到社會文明程度、教育普及率、勞動年齡的長短等因素的制約和影響;(2)人口的平均壽命;工作時間長度;(3)人員素質和技能水平提高的程度;(4)國家經濟發展水平，以及增長率、投資率和消費率的影響;(5)產業結構的調整，第一、二、三產業比重的變化等。

　　企業作為勞動力市場的需求主體，要根據企業總體戰略發展的目標，從生產經營、財務實力、裝備水平、技術研發等方面的要求出發，確定一定時期內勞動力補充的種類和數量。當企業所在地區的勞動力市場不太健全和完善時，即企業處在不完全競爭的勞動力市場的情況下，一方面勞動者信息不靈，對勞動力市場缺乏全面了解;另一方面勞動力供給相對大于需求，很多求職者不愿冒失業的風險，這就使企業在勞動力需求上具有一定的獨占性，可以按照自己預定的勞動價格招收勞動力。正是這種勞動交易的相對獨占性，使企業往往按照例行的規則和一般通行的辦法，處理調整勞動力市場的供求關系。目前我國大多數企業在人員招聘方面所依據的規則或標準，基本上是本行業或本企業經過較長時間的嘗試認為比較可行的方法，采用這些例行的規則，可以減少勞動力供需雙方的風險和不確定性。

　　實際上，在社會保障制度、勞動法律體系、員工技能培訓與開發機制以及勞動就業服務機構等基礎工作都比較健全和完善的條件下，企業作為勞動需求方，將處于勞動力市場的完全競爭之中，除了它的行為受到法律法規的約束外，它還要遵守市場公平競爭、公平交易的原則，它的獨占性將遇到巨大的挑戰。在這種情況下，每個企業雖然對求職者具有不同的偏好，但它不可能以市場的平均價位錄用所有符合條件的求職者。企業必須根據不同時期勞動力市場的供求關系以及各類勞動者薪酬福利保險等條件的變化情況，及時提出正確的人事政策和招聘策略。

　　一般而言，企業勞動力的補充存在著兩種來源：一是外部勞動力市場;二是企業內在勞動力市場。企業中大部分級別比較低的崗位，其人員是由外部市場招聘錄用的，而企業中級以上的崗位空缺，大部分是通過內在市場來補充，即由企業現有人員升任的。企業在采用內部升補制時，其薪酬水平并不完全受市場價位的制約和影響，它要考慮諸如任職年限、技能水平、貢獻大小以及同類同級崗位的薪酬水平等很多因素，才能最終確定。

　　2.政府勞動法律法規的健全程度

　　隨著1994年我國《勞動法》的頒布執行以及2001年新修改的《工會法》的發布，我國的勞動人事法律法規體系正在逐步健全和完善。目前，我國勞動法律的司法、立法、執法和守法體系基本形成。在各類企業中，只要勞動者誠實勞動、遵紀守法，他們的合法權益將會受到有效保護。作為企業來說，根據其發展戰略的要求，制定和采取何種競爭策略，實施哪一種人力資源政策和策略，都必須符合國家和地方政府主管部門發布的各種法律法規，根據有關人力資源和社會保障部門的統計，在一些地區已經發生的勞動爭議案件中，因企業違規違法受到處理的案件有日益上升的趨勢，這就說明目前尚有相當多的企業為了自身狹隘的經濟利益，對國家勞動人事法律法規視而不見，采取冷漠消極的態度，甚至加以抵觸。總之，企業不但應當成為市場競爭的勝利者，也應當成為社會守法的主體。

　　3，工會組織的作用

　　在我國，中華全國總工會以及下屬的各級各類工會是唯一合法的代表企業員工合法權益的社團組織和法人。隨著社會主義市場經濟體制的逐步健全和完善，工會組織在企業中的地位和作用越來越突出和重要。

　　它的基本職責是維護職工的合法權益，工會通過平等協商和集體合同制度，協調勞動者與用人單位的勞動關系，維護職工的勞動權益。工會依照法律的規定，通過職工代表大會或者其他形式，組織職工參與本單位的民主決策、民主管理和民主監督。此外，工會還是企業文化的宣傳教育和推動者，它要動員和組織職工積極參加經濟建設，努力完成工作任務，不斷提高思想道德水平、技術業務能力和科學文化素質，協助用人單位建設有理想、有道

　　德、有文化、有紀律的職工隊伍。為了切實保障勞動者的合法權益，工會將在勞動合同的簽訂、勞動關系的建立和調整、工資談判與集體協商、勞動爭議的處理、職工工資福利和保

　　險、勞動保護、職業安全和衛生、職業病防治、工作時間和工作輪班、女工合法權益和保護等涉及職工切身利益方面發揮重要作用。同時，《工會法》還針對不同類型企業的工會組織，在參與企業生產經營和管理方面的地位和作用作了明確的界定。

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　　(二)企業內部環境和條件(環球網校人力資源管理師頻道為您提供人力資源戰略規劃知識)

　　包括：企業文化、生產技術、財務實力三點。

　　1.企業文化。

　　(1)就是在企業中長期形成的共同思想、作風、價值觀念和行為準則。

　　(2)它表現為一種具有企業個性的信念和行為方式。

　　(3)美國的一位學者按照企業的內向性和外向性、靈活性和穩定性，將企業文化區分為家族式企業文化、發展式企業文化、市場式企業文化和官僚式企業文化四種類型，如圖1一7所示。

　　圖1—7 企業文化的四種類型

　　企業文化四種類型：(此處為突出重點)

　　(1)家族式企業文化(ClanCulture)。強調入際關系，企業如同一個大家庭，彼此關心愛護，忠心敬業，發揚企業良好傳統。

　　(2)發展式企業文化(Developmental Culture)。強調創新和創業，企業組織比較松散，非正規化，一切注重發展與創新。

　　(3)市場式企業文化(Market Culture)。強調市場導向，以產品為中心，強調員工按時按質按量完成工作任務和經營目標。

　　(4)官僚式企業文化(Bureaucratic Culture)。規章至上，凡事循規蹈矩，要求員工有章可守、有法可依。企業強調組織結構的正規化，企業管理追求穩定性和持久性。

　　企業文化的層次、特性、類型、功能等：

　　層次：

　　內核：企業文化以企業精神(企業在長期實踐中形成的全員認同的理想、價值觀和信念)為內核。

　　最外層：是企業物質文化層(廠容廠貌，技術裝備和工作地配置水平，產品造型、外觀、質量等)，也稱企業硬文化;

　　中間層：是企業制度文化層(企業領導體制、人際關系、各項生產經營管理制度)，它是企業物質文化與精神文化的中介，企業精神通過中介轉化為物質文化;(環球網校人力資源管理師頻道為您提供人力資源戰略規劃知識)

　　企業軟文化：最內層是企業精神文化層(行為規范、價值觀念、群體意識、員工素質)，也稱企業軟文化。

　　企業文化特性：具有整體性、穩定性、開放性、可塑性和獨特性，獨特性又包括時代性、地域性、民族性和行業性。

　　企業文化類型：企業文化有創新型、努力型、敬業型、過程型和風險型等多種類型;它具體包括企業的信息文化、廣告文化、娛樂文化、技術文化、教育文化、精神文化、生產文化、溝通文化等多種表現。

　　企業文化功能：企業文化具有凝聚的功能、規范的功能、激勵的功能、滲透的功能和革新的功能，是現代企業生存與成功之本。

　　企業文化實質：是企業內部的物質、精神和制度諸多要素的動態平衡和最佳結合，它的精髓是提高員工的道德、文化和職業素養，重視員工的社會價值，尊重員工的獨立人格。

　　企業文化與其他的關系：實際上，企業競爭策略的選擇、人力資源策略的確定與企業文化存在著極為密切的聯系，它們三者之間的關系是你中有我、我中有你(見表1

　　表1—3 企業競爭策略、人力資源策略與企業文化的相互關系

　　2.生產技術。企業的生產技術水平與企業人力資源管理制度存在著非常密切的聯系。不同的技術裝備對員工的素質和技能有不同的要求，它直接對企業員工的招收、選拔和培訓等提出了具體標準和要求。

　　3.財務實力。企業的財務狀況直接關系到人力資源策略的定位，直接影響到企業的招聘能力、勞動關系、績效考評、薪酬福利與保險、員工技能培訓與開發等人力資源運作模式的選擇(此處考過)，以及具體管理制度的制定。當遇到經濟不景氣或者因市場激烈競爭而造成產品滯銷(此處考過)，企業資金不足，財務遇到嚴重困難，以致需要采取應急措施時，企業的勞動關系將面臨較大的挑戰和壓力，是保持良好的合作關系，同舟共濟，以求共存呢?還是遣散員工，各奔前程，自謀生路呢?在巨大的財務壓力下，有些企業不得不“忍痛割愛”，采取大幅度裁員的辦法，但有的企業及時調整對策，尋求新的途徑，如適度減薪或暫時凍薪、停薪等，以共渡難關。雖然企業的財務實力對企業人力資源策略具有很大的制約力和影響力，但在進行決策時還是有一定空間和回旋余地的。

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