2013年高級(jí)人力資源管理師復(fù)習(xí)資料（4）

更新時(shí)間：2015-12-09 17:52:46 來源：|0

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摘要高級(jí)人力資源管理師復(fù)習(xí)資料

　　第二章招聘與配置

　　第一節(jié) 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用

　　1、勝任：對(duì)某項(xiàng)工作的卓越要求，而不是基本要求。

　　2、勝任特征是潛在的、深層次的特征，即“水面下的冰山”;勝任特征必須是可以衡量和比較的;勝任特征所指的可以單個(gè)特征指標(biāo)，也可以是一組特征指標(biāo)。

　　3、廣義的勝任特征則是泛指勞動(dòng)者從事社會(huì)生產(chǎn)和生活所具有的價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、行為特征、特質(zhì)或自我意識(shí)，一級(jí)只是和技能等各種能力指標(biāo)。

　　4、勝任特征模型是指采用科學(xué)的研究方法，以顯著區(qū)分某類人群中績效優(yōu)異與一般員工為基礎(chǔ)尋求鑒別性崗位勝任特征，經(jīng)過反復(fù)比較分析，最終確立起來的與績效高度相關(guān)的勝任特征結(jié)構(gòu)模式。

　　5、按運(yùn)用情景的不同，勝任特征可分為技術(shù)勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征。

　　6、按主體不同，勝任特征可分為個(gè)人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征。

　　7、按內(nèi)涵大小的不同，勝任特征可以分為元?jiǎng)偃翁卣?低任務(wù)具體性、非公司具體性和非行業(yè)具體性的勝任特征)、行業(yè)通用勝任特征(低任務(wù)具體性、地公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征)、組織內(nèi)部勝任特征(低任務(wù)具體性、高公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征)、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征(高任務(wù)具體性、低公司具體性和低行業(yè)具體性的勝任特征)、行業(yè)技術(shù)勝任特征(高任務(wù)具體性、非公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征)和特殊技術(shù)勝任特征(高任務(wù)具體性、高公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征)。

　　8、按區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)的不同，勝任特征可分為鑒別性勝任特征和基礎(chǔ)性勝任特征。

　　9、按結(jié)構(gòu)形式的不同，勝任特征模型可以分為指標(biāo)集合式模型(分為帶權(quán)重的集合方式和不帶權(quán)重的集合方式)和結(jié)構(gòu)方程式模型。

　　按建立思路的不同，勝任特征模型可以分為層級(jí)式模型、簇型模型、盒型模型和錨型模型。

　　10、崗位勝任特征的意義：(1)人員規(guī)劃;(2)人員招聘;(3)培訓(xùn)開發(fā);(4)績效管理。

　　11、構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序和步驟：(1)定義績效標(biāo)準(zhǔn);(2)選取校標(biāo)分析樣本;(3)獲取校標(biāo)分析樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料;(4)建立崗位勝任特征模型;(5)驗(yàn)證崗位勝任特征模型。

　　12、構(gòu)建崗位勝任特征模型的主要方法：定性研究的主要有編碼字典法(步驟：組建開發(fā)小組、建立能力清單、能力指標(biāo)的刪減、能力指標(biāo)的概念界定、能力指標(biāo)的分級(jí)定義)、老師評(píng)分法(以德菲爾法為主)、頻次選拔法等;而進(jìn)行定量研究的主要方法有t檢驗(yàn)分析、相關(guān)分析、聚類分析、因子分析、回歸分析(只能在其他分析的基礎(chǔ)之上進(jìn)行，一般情況下回歸分析要放在因子分析之后)等。

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