2013年人力資源管理師串講資料：人員招聘與配置
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1、內部、外部招募特點：內部招募優點：準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。缺點：因處理不公、方法不當或員工個人原因可能在組織造成一些矛盾，產生不利影響;容易抑制創新。外部招募優點：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。缺點：篩選難度大、時間長，進入角色慢，招募成本大，決策風險大，影響內部員工的積極性。 P 58-60 ( 多選題、簡答題 ) 重點掌握
2、參加招聘會的程序：1、準備展位，2、準備資料和設備，3、招聘人員的準備，4、與協作方溝通聯系，5、招聘會的宣傳工作6招聘會后的工作。(P61 了解)
3、內部招募的方法：1、推薦法2、布告法3、檔案法。
4、外部招募的方法：1、發布廣告2、借助中介3、校園招聘4、網絡招聘5、熟人推薦 (P61-64，可能出現選擇題)
5、筆試適用范圍：主要適用于一些專業技術要求很強和對錄用人員素質要求很高的大型企事業單位。
6、筆試特點：優點：可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度，可以對大規模的應聘者同時進行篩選，花較少時間達到高效率，成績評定較客觀。缺點：不能全面考察應聘者的工作態度、品德修養，以及管理能力、口頭表達能力和操作能力等。
7、篩選簡歷的方法(了解并列項)：分析簡歷結構;審察簡歷的客觀內容;判斷是否符合崗位技術和經驗要求;審查簡歷中的邏輯性;對簡歷的整體印象。
8、 篩選申請表的方法(了解并列項)：判斷應聘者的態度;關注與職業相關的問題;注明可疑之處
9、面試目標 ：考官的目標：1、創造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發揮自己的實際水平，2、讓應聘者更加清楚地了解應聘單位的現實狀況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等，3、了解應聘者的專業知識、崗位技能和非智力素質，4、決定應聘者是否通過本次面試等。應聘者的目標：1、創造一個融洽的會談氣氛，盡量展現出自己的實際水平2、有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件3、希望被理解、被尊重，并得到公平對待4、充分的了解自己關心的問題5、決定是否愿意來該單位工作等。(選擇題) P70
10、面試的程序：1、面試前的準備2、面試開始3、正式面試4、結束面試5、面試評價(P71-72)
11、面試環境的布置：必須遵循平等、尊重原則，面試考場大小的選擇，應聘者和主考官的位置安排，舒適而整潔的房間、適宜的光線和溫度、令人心情愉快的色彩、沒有令人心煩意亂的噪聲、主考官恰當的表情、簡單的寒暄、輕松的開場白等，這些都有助于營造一個恰如其分的面試環境。重點掌握
12、面試的方法 ：1、初步面試和診斷面試2、結構化面試和非結構化面試。 P 72-74
13、面試的提問技巧:1、開放式提問2、封閉式提問3、清單式提問4、假設式提問5、重復式提問6、確認式提問7、舉例式提問。( P75-76 選擇題)
14、其它選拔方式：1、人格測試2、興趣測試3、能力測試4、情境模擬測試法。( P77-80 選擇題)
15、員工錄用主要策略：1、多重淘汰制2、補償式3、結合式81
16、最終錄用決策的注意事項：1、盡量使用全面衡量的方法2、減少作出錄用決策的人員3、不能求全責備。(P82可能以簡答題和綜合體出現。)
17、招聘成本效益評估包含：1、招聘成本2、成本效用評估(總成本效用=錄用人數/招聘總成本，招募成本效用=應聘人數/招募期間的費用，選拔成本效用=被選中人數/選拔期間的費用，人員錄用效用=正式錄用的人數/錄用期間的費用)3、招聘收益成本比(招聘收益成本比=所有新員工為組織創造的總價值/招聘總成本)P83(掌握計算公式，以防出現計算題)
18、信度與效度評估的概念：是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進行的檢驗，這無疑會提高招聘工作的質量。信度與效度評估的種類：信度評估可分為穩定系數、等值系數、內在一致性系數。效度評估有三種，預測效度、內容效度、同側效度。(P 84-85)
19、人員配置原理 ：要素有用原理、能位對應原理 互補增值原理 動態適應原理 彈性冗余原理(P 86-87)
20、員工配置的基本方法：1、以人為標準進行配置2、以崗位為標準進行配置3、以雙向選擇為標準進行配置。 ――三種方法 (計算題) P 93-95 重點掌握
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