助理人力資源管理師基礎知識復習要點總結：

　　第一章　勞動法

　　1、什么是勞動法?勞動法是指調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律。

　　2、社會保險制度的功能有哪些?內容是什么?轉自環 球 網 校edu24ol.com

　　社會保險制度的功能是使勞動者在年老、患病、工傷、失業和生育等情況下能夠獲得幫助和補償。社會保險的內容一般包括：社會保險的項目種類，享受范圍、資格條件和待遇標準，以及社會保險基金的籌集、管理和運營等。

　　3、勞動法所調整的對象是什么?

　　勞動法所調整的對象是勞動關系，即勞動者因參加社會勞動而與所屬的企業、事業、國家機關及社會團體等用人單位之間所發生的那一部分勞動關系。

　　4、勞動是公民的義務的含義是什么?

　　勞動是公民的義務，這是從勞動尚未普遍成為人們生活第一需要的現實和社會主義制度固有的反剝削性質所引伸出的要求。

　　5、簡述現代勞動法主要由幾種制度組成。

　　現代勞動法主要由就業促進制度、集體談判和集體合同制度、勞動標準制度、職業技能開發制度、社會保險制度、勞動爭議處理制度和勞動監督檢查制度組成。

　　6、就業促進制度的內容有哪些?

　　就業促進制度主要包括國家的就業方針，政府有關部門在拓寬就業渠道、提供就業服務、實施失業保護等方面的責任和措施，以及對婦女、殘疾人、少數民族人員、退出現役軍人等特殊群體的專門促進措施等。

　　7、什么是集體談判?集體合同制度包括哪些內容?

　　集體談判是指員工代表(通常是工會代表)和單位行政部門或者雇主之間就勞動條件的改善和勞動關系的處理問題進行的談判制度。集體談判在我國目前被稱為“集體協商”。當談判達成一致時，雙方達成的協議稱為集體合同。集體談判制度主要包括談判的主體、對象和程序，對談判過程中勞方談判權的保護，以及政府有關部門在集體談判中的作用。集體合同制度主要包括集體合同的訂立、變更和解除，以及集體合同的形式和效力等內容。

　　8、勞動法的主要特點有哪些?勞動法的主要特點有：轉自環 球 網 校edu24ol.com

　　(1)勞動法是資本主義發展到一定階段而產生的法律部門。

　　(2)勞動法與民法關系密切，它是從民法中分離出來的法律部門。

　　(3)它是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的一個獨立的法律部門。

　　9、勞動法所調整的其他關系是指什么?這些關系的當事人有哪些?

　　除了勞動關系之外，勞動法的調整對象還包括那些與勞動關系有密切聯系的其他社會關系。這些社會關系有些是發生勞動關系的必要前提，有些是勞動關系的直接后果，有些是隨著勞動關系而附帶產生的關系。這些關系的當事人，有一方是勞動關系當事人中的一方，而另一方則是有關的政府機關等。

　　10、勞動是公民的權利的含義是什么?

　　勞動是公民的權利的含義在于，我國每一個有勞動能力的公民都有從事勞動的同等的權利，這對公民、用人單位和國家都有特定的法律意義。(1)對公民來說，意味著享有包括就業權和擇業權在內的勞動權。(2)對用人單位來說，意味著應當平等地錄用符合條件的職工，履行提供失業保險、就業服務、職業培訓等方面的職責。(3)對國家來說，應當為公民實現勞動權提供必要的保障，如保障公民有均等的就業機會;通過促進經濟和社會發展來創造就業條件。

　　11、什么是企業內部勞動規則?

　　企業內部勞動規則是指用人單位依法制定并在本單位實施的組織勞動過程和進行勞動管理的規則。

　　12、什么是勞動法律關系的客體?

　　勞動法律關系的客體是勞動權利和勞動義務指向的對象，即勞動力。

　　13、勞動法在保護勞動者合法權益中的全面保護指的是什么?

　　全面保護是指勞動者的合法權益，包括財產權益和人身權益，法定權益和約定權益，無論其內容涉及經濟、政治、文化等哪個方面，無論它存在于勞動關系締結以前、締結以后或終止以后，都應納入勞動法的保護范圍之內。

　　14、勞動法在保護勞動者合法權益中的基本保護指的是什么?

　　基本保護是指對勞動者最低限度的保護，也就是對勞動者基本權益的保護。

　　15、勞動法在保護勞動者合法權益中的平等保護的原則是什么?

　　平等保護是指全體勞動者的合法權益都平等地受到勞動法的保護。具體含義包括兩個層次：(1)對各類勞動者的平等保護。(2)對特殊勞動者群體的特殊保護。

　　16、勞動法在保護勞動者合法權益中的偏重保護和優先保護的原則是什么?

　　偏重保護是指勞動法在對勞動關系當事人雙方都給予保護的同時，偏重于保護在勞動關系中事實上處于相對弱者地位的勞動者，也就是向保護勞動者傾斜。優先保護是指，在特定條件下，當對勞動者利益的保護與對用人單位利益的保護發生沖突時，勞動法應優先保護勞動者利益。

　　17、勞動法律關系是指什么?

　　勞動法律關系是指勞動者與用人單位之間，依據勞動法律規范形成的，實現勞動過程的權利和義務關系。也就是說，它是勞動法調整勞動關系所形成的權利和義務關系。一方面，它是按照勞動法律規范的具體要求形成的，體現著國家的意志;另一方面，它是通過簽訂勞動合同所的締結的，體現著雙方當事人的共同意志。但國家意志處于首位，當事人的意志只能在符合國家意志或國家意志允許的范圍內才能發揮作用。

　　18、什么是勞動行政法律關系?

　　行政法律關系是行政法律規范調整行政關系而產生的一種權利義務關系。我國勞動領域中的一部分行政關系由勞動法調整，從而形成了勞動行政法律關系。

　　19、勞動行政法律關系的主體和客體分別是什么?

　　勞動行政法律關系的主體包括勞動行政主體和勞動行政相對人雙方。勞動行政主體指，勞動行政機關、兼有勞動行政職能的其他行政機關。另外，經授權具有一定勞動行政職能的機構，如職業介紹機構等，在代理一定勞動行政職能時，也屬于勞動行政主體。勞動行政相對人，是勞動行政法律關系中處于被管理者地位的一方當事人，主要是勞動者和用人單位。勞動行政法律關系的客體即勞動行政主體和勞動行政相對人的權利和義務所共同指向的對象。主要是勞動行政相對人按照勞動行政主體的管理要求實施的行為以及所支配的物和無形資產。如，勞動者與用人單位確立勞動關系的行為，即訂立、變更和解除勞動合同的行為;又如，用人單位使用勞動力的行為，即用人行為。

　　20、企業內部勞動規則包含哪些內容?

　　企業內部勞動規則一般包括：

　　(1)工作時間;

　　(2)錄用、調動和辭退;

　　(3)企業行政和職工的基本職責;

　　(4)處分。

　　勞動部發布的《關于對新開辦用人單位衽勞動規章制度備案制度的通知》(勞部發)[1997]338號)中將用人單位內部勞動規章的內容規定為，勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規定。

　　21、勞動法律關系與勞動關系的區別在哪里?

　　勞動關系是勞動法的調整對象，而勞動法律關系則是勞動法調整勞動關系的結果體現。二者區別在于：

　　(1)兩者形成的前提條件不同。勞動關系的形成以勞動交換為前提，是提供勞動和接受勞動的雙方在交換勞動的實踐過程中發生的關系。而勞動法律關系的形成是以勞動法律和法規的存在為前提的，每一個具體的勞動關系要上升為勞動法律關系，必須有相應的勞動法律法規存在，否則就不可能形成勞動法律關系。

　　(2)兩者的內容和效力不同。勞動法律關系是以法定的權利和義務為內容的，是受國家強制力保護的;而勞動關系是以勞動為內容的事實關系。如果國家沒有制定調整某些方面勞動關系的法律和法規，這些方面的勞動關系沒有上升為勞動法律關系，則這些勞動關系就不具備法律上的效力，也不受國家強制力的保護。

　　第二章　人力資源管理

　　1、什么是人力資源?

　　人力資源是存在于人的體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向等載體中的經濟資源。人力資源與其他資源一樣也具有物質性、可能性、有限性。

　　2、員工招聘的原因有哪些?

　　員工招聘的原因一般有以下幾種：新公司的成立;現在職位因種種原因發生空缺;公司業務擴大;調整不合理的職工隊伍等。

　　3 、人力資源規劃中的基礎工作是什么?

　　人力資源規劃中的基礎工作是核查現有人力資源，對企業現有的人力資源的數量、質量、結構及頒進行準確的掌握。

　　4、人力資源規劃的意義是什么?

　　人力資源規劃是一種戰略規劃，是著眼于為未來的企業生產經營活動預先準備人力，持續和系統地分析企業在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發制定出與企業組織長期效益相適應的人事政策的過程。

　　5、什么是績效考評?

　　績效考評的概念，從內涵上說與事進行評價，即對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，要通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上說是有目的、有組織地對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。

　　6、什么是人力資源規劃?

　　人力資源規劃是指使企業穩定地擁有一定質量和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。

　　7、什么是人力資源管理?

　　人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。現代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。

　　8、人力資源有哪些特征?

　　人力資源具有如下特征：

　　(1)人力資源是一種戰略性資源;

　　(2)人力資源是創造利潤的主要源泉;

　　(3)人力資源是“活”的資源，它具有能動性、周期性、磨損性;

　　(4)是可以無限開發的資源。

　　9、在進行人力資源需求預測時，哪些因素對人員需求的數量和構成產生影響?在進行人力資源需求預測時，下列因素對人員需求的數量和構成產生影響：(1)市場需求、產品或服務質量升級或決定進入新市場;(2)產品和服務對于人力資源的要求;(3)人力穩定性，如計劃內更替(辭職和辭退的結果)、人員流失(跳槽);(4)培訓和教育;(5)為提高生產率而進行的技術和組織管理革新;(6)工作時間;(7)預測活動的變化;(8)各部門可用的財務預算。

　　10、什么是直覺預測法?

　　直覺預測法是人力資源需求預測中最簡單、最常用的預測方法，這種方法完全依賴預測者個人或一個小組的特性，即依賴于他們的經驗、智力和判斷力。一般進行預測的人是這一領域的老師，他對這一領域的具體細節和總體情況都有較好的了解。

　　11、什么是人力資源供給預測?

　　人力資源供給預測也稱為人員擁有量預測，是人力預測的一個關鍵環節，只有進行人員擁有量預測并把它與人員需求量相對比之后，才能制定各種具體的規劃。人力資源供給預測包括兩部分：一是內部擁有量預測，即根據現有人力資源及其未來變動情況，預測出現實各時間點上的人員擁有量;另一部分是對外部人力資源供給量進行預測，確定在規劃各時間點上的各類人員的或供量。

　　12、什么是起草計劃、匹配供需?

　　起草計劃、匹配供需是人力資源規劃制定工作中非常重要的環節，它包括：(1)確定純人員需求量。這主要是把預測到的各規劃時間點上的供給與需求進行比較， 確定人員在質量、數量、結構及頒不一致之處，從而得到純人員需求量。(2)制定匹配政策以確保需求與供給的一致。(3)具體行動方案。

　　13、工作分析有哪些作用?工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質、結構、要求等基本因素的活動。工作分析有8方面的作用：

　　(1)選拔和作用的合格的人員;

　　(2)制定有效的人事預測方案和人事計劃;

　　(3)設計積極的人員培訓和開發方案;

　　(4)提供考核、升職和作業的標準;

　　(5)提高工作和生產效率;

　　(6)建立先進、合理的工作定額和報酬制度;

　　(7)改善工作設計和環境;

　　(8)加強職業咨詢和職業指導。

　　14、簡述人力資源管理的10項內容。的10項內容包括：

　　(1)制定人力資源計劃;

　　(2)人力資源費用核算;

　　(3)工作分析和設計;

　　(4)人力資源的招聘與配置;

　　(5)雇用管理與勞資管理;

　　(6)入廠教育、培訓與發展;

　　(7)績效考評;

　　(8)幫助員工的職業生涯發展;

　　(9)員工工資報酬與福利保障;

　　(10)建立員工檔案。

　　15、傳統的人事管理工作與現代人力資源管理的區別在哪里?

　　傳統的人事管理工作與現代人力資源管理有很大的區別。其區別如下：(1)在管理內容上，傳統的人事管理的主要工作就是管理檔案、人員調配、職務職稱變動、工資調整 等具體的事務性工作;而現代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發、利用和管理。(2)在管理形式上，傳統的人事管理屬于靜態管理;而現代人力資源管理屬于動態管理，強調整體開 發。(3)在管理方式上，傳統的人事管理　主要采取制度控制和物質刺激手段;現代人力資源管理采取人性化管理。(4)在管理策略上，傳統的人事管理側重于近期或當前人事工作，屬于戰術性管理;現代人力資源管 理更注重人力資源的整體開發、預測與規劃，屬于戰術與戰略相結合的管理。(5)在管理技術上，傳統的人事管理照章辦事，機械呆板;而現代人力資源管理追求科學性和藝術性。(6)在管理體制上，傳統的人事管理多為被動反應型;現代人力資源管理多為主動開發型。(7)在管理手段上，傳統的人事管理手段單一，以人工為主;現代人力資源管理系統均由計算機輔助，能及時準確地提供決策依據。(8)在管理層次上，傳統的人事管理部門往往只是上級的執行部門，很少參與決策;現代人力資源管理部門則處于決策層，直接參與單位的計劃與決策，為單位的最重要的高層決策部門之一。

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