員工工作的好壞、績效的高低直接影響著組織的整體效率和效益，因此，掌握和提高員工的工作績效水平是企業經營管理者的一項重要職責，而強化和完善績效管理系統是企業人力資源管理部門的一項戰略性任務。

　　第一節　績效管理系統的設計、運行與開發

　　第一單元　績效管理程序的設計

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　　通過學習掌握績效管理系績設計的基本內容，以及績效管理的準備、實施、考評、總結和應用開發等各個具體工作階段設計的基本方法。

　　【知識要求】

　　一、績效管理系統設計的基本內容

　　績效管理系統的設計包括績效管理制度的設計與績效管理程序的設計兩個部分。

　　績效管理制度是企業單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規范，它是以企業單位規章規則的形式，對績效管理的目的、意義、性質和特點，以及組織實施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統一規定。

　　績效管理程序的設計，由予涉及的工作對象和內容不同，可分為管理的總流程設計和具體考評程序設計兩部分。總流程設計是從企業宏觀的角度對績效管理程序進行的設計，而具體程序設計是在較小的范圍內，對部門或科

　　室員工績效考評活動過程所做的設計。

　　績效管理制度設計與績效管理程序設計，兩者相互制約、相互影響、相互作用，缺一不可。績效管理制度設計應當充分體現企業的價值觀和經營理念，以及人力資源管理發展戰略和策略的要求，而績效管理程序設計應當從程序、步驟和方法上，切實保障企業績效管理制度得到有效貫徹和實施。

　　二、對績效管理系統的不同認識

　　在企業績效管理系統設計的諸多方案中，雖然有三階段、四階段乃至五階段等多種不同的設計思路和方法，但作為企業人力資源子系統的績效管理系統是由多個環節組成的這一事實是不容置疑的。

　　(一)國內

　　目前，國內具有一定代表性的意見認為①，.績效管理是一系列以員工為中心的干預活動過程。它包括四個環節，分別是目標設計、過程指導、考核反饋和激勵發展。轉自環 球 網 校edu24ol.com

　　1.目標設計。目標設計既包括作為結果的目標設計，比如數量、質量、成本、時間，也包括作為行為的目標設計，主要指員工在工作中表現出的態度、努力程度和能力等勝任特征。目標設計主要針對具體的工作崗位職責而設計，但也要考慮企業的組織發展目標及部門目標，使它們之間建立緊密的聯系。

　　2.過程指導。過程指導強調的是考核之前管理者對于員工的激勵、反饋和輔導。這充分體現了績效管理以人為本，關注員工的思想。在激勵階段，主要強調的是非正式激勵的途徑和方法。在反饋階段，強調不僅要考慮

　　正面反饋的方法，而且要考慮負面反饋的方法。最后的輔導階段，強調管理者，特別是基層管理者要針對員工的行為表現進行及時的糾正、示范和培訓，對于出現的問題提供咨詢。

　　3.考核反饋?？己藢⑸婕敖Y果和行為兩個方面。結果考核較容易操作，這里主要介紹行為評價的方法，特別是實際管理中較難掌握的360度反饋評價方法。

　　4.激勵發展。它是將績效管理評價的結果應用于實際的關鍵環節，包括績效工資的設計方法和分配方式，以及根據考核結果發現的問題，指定培訓發展計劃。

　　以上四個環節將根據績效管理的實施不斷循環反復，在達到個人和企業的目標之后9重新設計目標，再進入新的績效管理階段，以不斷調動員工的積極性，增強組織的競爭力。

　　(二)國外

　　國外的老師對績效管理系統的設計則提出了自己的看法，如加拿大的老師認為⑦，組織未來所面臨的挑戰主要是建于績效考評之上的一系列績效改進活動，即可以稱之為“績效管理”。成功的績效管理主要由以下四部分組成：指導、激勵、控制、獎勵。盡管這些概念存在著一些差別，但在實際績效管理的活動過程中是緊密相連的。例如，雖然對員工進行獎勵是整個績效。管理活動的最后一部分，但員工想要得到這種獎勵的希望，成為一個主要的激勵因素。同樣，績效考評過程又為控制活動提供了必不可少的信息反饋。者承擔著直接的領導管理與監督責任，對下屬人員是否完成了工作任務，達到了預定的績效目標等實際情況比較熟悉了解，而且在思想上也沒有更多的顧忌，能較客觀地進行考評，所以在績效管理中，一般以上級主管的考評為主，其考評分數對被考評者的評價結果影響很大，約占60%"--70%。

　　(2)同級考評。同事通常與被考評者共同工作，密切聯系，相互協作，相互配合，被考評者的同事比上級更能清楚地了解被考評者，對其潛質、工作能力、工作態度和工作業績了如指掌，但他們在參與考評時，常受人際關系狀況的影響，所以在績效管理中，同級的考評占有一定的份額(10%左右)，但不會過大。

　　(3)下級考評。被考評者的下級與上述考評者不同，他作為被考評者的下屬，對其工作作風、行為方式、實際成果有比較深入的了解，對其一言一行有親身的感受，而且有其獨特的觀察視角，但他們對被考評者又容易心存顧慮，致使考評的結果缺乏客觀公正性，所以其評定結果在總體評價中一般控制在l0%左右。

　　(4)自我考評。被考評者對自己的績效進行自我考評，能充分調動被考評者的積極性，特別是對那些以“實現自我”為目標的人更顯重要。但在績效管理中，由于自找考評容易受到個人的多種因素的影響，使其有一定的局限性，所以其評定結果在總體評價中一般控制在10%左右。

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