2011年人力資源考前串講整理筆記(五)
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第五章 薪酬福利管理
崗位排列法、崗位分類法比較重要
要素比較和要素計點法知道大概就行了，只需看179頁的表
P.177崗位分析方法 表5-8(選擇)
P.179崗位評價方法比較表(很重要)
P.180圖5-5里M曲線畫錯了，反過來就對了。
薪酬水平 薪酬結構 級差這些詞不要用錯了，可能會有分析題
答分析題：不需要什么邏輯關系，主要是考發散思維，一定要考慮全面
P.181薪酬市場調查的過程 圖5-6
確定調查目標：整體薪酬水平調整、薪酬差距調整、薪酬晉升政策調整、具體崗位
確定調查范圍：要調查的企業、崗位、數據、調查的時間段
選擇調查方式：企業間互調、委托調查、調查公開信息、問卷調查
統計分析調查數據(四個程序)：數據排列、頻率分析、回歸分析、制圖
P.185統計分析調查數據 數據排列的程序：先排序，然后確定90%點處、75%點處、50、25
P.191制定薪酬計劃的工作程序(特別了解)
通過薪酬調查，比較企業各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平
了解企業財務狀況，根據企業人力資源策略確定企業薪酬水平采用何種市場薪酬水平
了解企業人力資源規劃轉自環 球 網 校edu24ol.com
結合前三步畫出薪酬計劃計算表
根據經營計劃預計的業務收入和前幾個步驟預計的薪酬總額，計算薪酬總額和銷售收入的比值，與同行業和本企業往年的該比值進行比較，如果大了就適當降低
各部門做出薪酬計劃，上報人力資源部匯總
如果匯總的各部計劃與整體計劃不一致，再調
將確定的薪酬計劃上報企業領導、董事會報批
制定薪酬計劃的方法：從上而下和從下而上(一般了解)
P.195薪酬結構(薪酬構成項目)不同性質的員工薪酬結構有差別，但不是絕對的
研發人員，實行能力工資制，薪酬構成主要是能力工資
銷售人員，實行績效工資制，薪酬構成主要是提成工資，重激勵，浮動工資占較大比重
生產工人，實行工作為導向(崗位工資)的工資制，主要是計件工資
管理人員，實行崗位工資制，重保障，浮動工資比重小
高級管理人員視同銷售人員，重激勵，基層員工視同生產工人，重保障
P.196 傳統的薪酬結構類型(很重要)：以績效為導向，以工作為導向的，以能力為導向的，復合薪酬結構
P.200表5―18企業薪酬策略與企業發展戰略的關系(很重要)
薪酬等級設計：分層式薪酬等級類型(對崗不對人) 寬泛式薪酬等級類型(對人不對崗)
圖5-15薪酬等級(非常重要，圖表分析)，畫一個你理想中的薪酬等級的方塊圖
從以下三個方面分析該圖：每個等級小方塊的個數的多少
兩個方塊間的差距大小
每兩個小方塊間差距的變化
在企業不同發展階段，薪酬結構也不一樣
更多信息請訪問：人力資源管理師頻道 人力資源管理師考試論壇
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