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第六章 勞動關系管理

101、簡述員工滿意度調查的基本程序 P362

(一)確定調查對象(生產工人、辦公室工作人員、管理人員)

(二)確定滿意度調查指向(調查項目)

(三)確定調查方法

調查方法為問卷調查法和訪談法。調查問卷一般分為目標型調查和描述型調查1、目標型調查法，即封閉式問題，包括A選擇法B正誤法C序數表示法。

優點：斌與統計分析，降低調查費用，提高效率;缺點：設定的答案不能完全準確表達被調查者的真實感受。

2、描述性調查方法。即開放式問題，一般與訪談法結合。

(四)確定調查組織。

調查組織可以由企業內部管理人員組成，也可以聘請相關咨詢公司的老師實施。

專業調研公司參與員工滿意度調查工作主要有以下優勢：專業程度高;員工配合較好;調查結果的分析客觀程度高。

(五)調查結果分析

(六)結果反饋

(七)制定措施落實，實施方案跟蹤。

102、簡述企業勞動關系調整信息系統的設計 P364

(一)信息需求分析

企業勞動關系管理決策可以分為戰略規劃、管理控制、日常業務管理三種，這三種管理活動需要的信息有著明顯的差異。

(二)信息收集與處理 1.信息收集2檢查核對3信息加工4傳輸

(三)信息提供

103、員工溝通程序與辦法 P365

1形成概念2選擇與確定信息傳輸的語言、方法和時機3信息傳輸4信息接收5信息說明、解釋6信息利用7反饋

104、怎樣降低溝通障礙和干擾 P366

(一)樹立主動的溝通意識

(二)創造有利的溝通環境

(三)員工溝通要注意員工性格特點、員工的精神狀態、價值觀念、交往習慣等

(四)注意溝通語言的選擇

105、限制眼饞工作時間的措施有哪些?P377

1、條件限制：需經工會和勞動者協商可以延長工作時間

2、時間限制：用人單位延長工作時間，每日不超過1小時;特殊需要的，保證勞動者身體健康的條件下，每日不能超過3小時，但每月不能超過36小時

3、報酬限制：延長工作時間的勞動報酬，1.5,2.0,3.0的標準

4、人員限制：懷孕7個月以上及哺乳期未滿一周歲的女職工不安排延長工作時間

106、確定和調整最低工資應考慮的因素有哪些?P380

A：勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用

B：社會平均工資水平

C：勞動生產率

D：就業狀況

E：地區之間經濟發展水平的差異

最低工資標準每兩年至少調整一次

107、確定最低工資標準的通用方法P380

1、比重法：確定一定比例的貧困戶，統計貧困戶的人均生活費用支出水平

2、恩格爾系數

108、最低工資給付P381

用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以外，用人單位另行支付：

①延長工作時間工資

②中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼。

③法律、法規規定的勞動者福利待遇等。

用人單位支付給勞動者的工資低于最低工資標準的，由勞動保障行政部門責令其限期補發所欠工資的1-5倍支付勞動者賠償金。

109、工資支付的一般規則有哪些?P382

①貨幣支付

②直接支付

③按時支付

④全額支付

110、特殊情況下的工資支付有哪些?P383

①勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位一次付清勞動者工資

②勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間，或者擔任集體協商代表履行代表職責、參加集體協商活動期間，用人單位應當視同其提供正常勞動支付工資

③勞動者依法休假期間。工人單位支付病假工資不得低于當地最低工資標準的80%

④用人單位停工、停業期間的工資支付。用人單位沒有安排勞動者工作的，一般應當按照不低于工資標準的70%

⑤用人單位破產、終止或者解散的，經依法清算后的財產應當按照有關法律、法規、規章的規定，優先用于支付勞動者的工資和社會保險費。

111、制定用人單位內部勞動規則必須遵循什么法定程序?P388

(1)制定主體合法。只有依據公司法或用人單位的章程有權制定內部勞動規則的管理機構，才具 有內部勞動規則制定主體的資格。

(2)內容合法。內部勞動規則所規定的勞動者利益不得低于集體合同所規定的標準。

(3)職工參與。制定用人單位內部勞動規則，用人單位有義務保證職工參與，聽取職工意見。(4)正式公布。應當以合法有效的形式公布。其公布形式通常以企業法定代表人簽署和加蓋公章的正式文件的形式公布。

112、簡述簽訂合同的程序P400(2014.11綜合分析題)

(一)確定集體合同的主體

(二)協商集體合同 1協商準備2協商會議3集體合同草案或專項集體合同草案經職工代表大會或者職工大會通過后，由集體協商雙方首席代表簽字。

(三)政府勞動行政部門審核

(四)審核期限和生效

(五)集體合同的公布

113、勞動爭議處理的程序P410

協商 調解 仲裁 訴訟 其中，協商、調解不是勞動爭議處理的必經程序，而仲裁是勞動爭議處理的前置程序。

114、調解委員會調解的程序P411

(一)申請和受理。以口頭或書面提出申請，調解委員會在3個工作日內做出受理與否的決定。

(二)調查和調解

(三)制作調解協議書。生效的調解協議對雙方具有約束力，當事人應當履行 調解勞動爭議的期限為15日，到期未達成協議的，視為調解不成。

(四)與協商、調解相關的時效規定。勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或應當知道其權利被侵害之日起計算。

(五)人民法院的支付令。因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者補償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。

115、(—)勞動保護費用的類別主要是以下各類：P415

1.勞動安全衛生保護設施建設費用

2.勞動安全衛生保護設施更新改造費用

3.個人勞動安全衛生防護用品費用

4.勞動安全衛生教育培訓經費

5.健康檢查和職業病防治費用

6.有毒有害作業場所定期檢測費用

7.工傷保險費

8.工傷認定、評殘費用等

116、勞動安全衛生預算編制程序P415

1企業最高決策部門決定企業勞動安全衛生管理的總體目標和

任務，并應提前下達到中層和基層單位。

2.勞動安全恒生管理職能部門根據企業總體目標的要求制定具

體目標;提出本單位的自編預算。

3.自編預算在部門內部協調平衡，上報企業預算委員會。

4.企業預算委員會經過審核、協調平衡，匯總成為企業全面預

算，并應在預算期前下達相關部門執行。

5編制預算費用。

6編制直接人工預算。 7根據企業管理費用預算表、制造費用預算表及產品制造成本

預算表的相關預算項目要求和分類，

編制勞動保護預算、

勞動安全衛

生教育預算、個人防護用品預算等。

8.編制預算費用方法按照企業選擇確定的財務預算方法進行編

制，即可以選用固定預算法、滾動預算法或彈性預算法進行編制。

117、職業安全衛生個人防護用品管理臺賬分為以下種類：(P415)

1.一般防護用品發放臺賬。

2.特殊防護用品發放臺賬。

3.防護用品購置臺賬。

4.防護用品修理、檢驗、檢測臺賬

118、崗位安全衛生教育的內容(P416)

為安全衛生知識教育和遵守勞動安全衛生規范教育。

(一)新員工實行三級安全衛生教育入廠教育、車間教育、班組教育

(二)特種作業人員和其他人員培訓

(三)生產技術條件發生變化，員工調整工作崗位的重新培訓

119、工傷認定(P418)

1.職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：

(1)在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的;

(2)工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的;

(3)在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的;

(4)患職業病的;

(5)因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的;

(6)在上下班途中，受到機動車事故傷害的;

(7)法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。

2.勞動者有下列情形之一的，視同工傷：

(1)在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的;

(2)在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的;

(3)勞動者原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的。

120、工傷認定申請(P418-419)

(一)工傷認定申請主體與申請時效。所在單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起30日內，向統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請。

(二)工傷認定材料 ①工傷認定申請表②與用人單位存在勞動關系證明材料③醫療診斷證明或者職業病診斷證明書

(三)工傷認定決定

勞動保障行政部門受理工傷認定申請后，根據審核需要可以對事故傷害進行調查核實，用人單位、職工、工會組織、醫療機構及有關部門應當予以協助。 勞動保障行政部門應當自受理工傷認定申請之日起60日內作出工傷認定的決定，并書面通知申請工傷認定的職工或者其直系親屬和該職工所在單位。

121.勞動能力鑒定(P420)

職工發生工傷，經治療傷情相對穩定后，存在殘疾、影響勞動能力的，應當進行勞動能力鑒定。勞動能力鑒定，是指勞動功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級鑒定。勞動功能障礙分為十個傷殘等級。生活自理障礙分為三個等級。

122.工傷保險待遇： 我國工傷保險待遇分為工傷醫療待遇和工傷致殘待遇。(P420-422)

(一)工傷醫療期待遇(2013.11 2015.05綜合分析題)

職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的期間為停工留薪期，停工留薪期 一般不超過12個月。

1.醫療待遇。符合規定相關項目的從工傷保險基金支付。工傷職工治療非工傷引發的疾病，不享受工 傷醫療待遇。

2.工傷津貼。在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。

(二)工傷致殘待遇

1、職工因工致殘待遇被鑒定為一至四級。保留勞動關系，退出工作崗位;

2、職工因工致殘被鑒定為五級、六級。保留用人單位的勞動關系，由用人單位安排適當工作。

3、職工因工致殘被鑒定為七級至十級。勞動、聘用合同期終止，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，由用人單位支付一次性傷殘就 業補助金。

4、職工因工死亡，其直系親屬按照規定從工傷保險基金領取喪葬補助金、供養親屬撫恤金和一次性工 亡補助金。

123\工傷保險責任：1.用人單位分立、合并、轉讓的，承繼單位應當承擔原用人單位的工傷保險責任。2.職工被派遣出境工作，依據當地法律應當參加工傷保險的，參加當地工傷保險。(P423)

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