2016年二級人力資源管理師寬帶式工資結構的設計程序復習
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【摘要】環(huán)球網校人力資源管理師頻道小編為人力資源管理師學員整理了“2016年二級人力資源管理師寬帶式工資結構的設計程序復習”的復習資料，主要講寬帶式工資結構的設計程序考點，供考生復習備考之用，詳見下文。
寬帶式工資結構的設計程序
一、明確企業(yè)的要求(環(huán)球網校人力資源管理師頻道為您提供寬帶式工資結構的設計程序知識)
寬帶式工資結構涉及企業(yè)的文化、價值觀以及經營戰(zhàn)略目標的實現。
1. 企業(yè)必須首先審查自己的文化、價值觀以及經營戰(zhàn)略的基本要求，看它們與寬帶式工資設計的基本理念是否一致。
2.企業(yè)必須形成相應的績效文化、團隊文化、溝通文化、參與文化。
二、工資等級的劃分
工資等級的劃分實際上是指工資寬帶數量的確定。
在一個企業(yè)的工資結構中到底設計幾個寬帶比較合適，目前還沒有統(tǒng)一的標準。大多數企業(yè)設計4～8個工資寬帶;有些企業(yè)設計10～15個工資寬帶;有些企業(yè)甚至只設計出兩個工資寬帶，一個是給管理人員用的，一個是給技術人員用的。
三、工資寬帶的定價
工資寬帶的定價要參照市場工資水平和工資變動區(qū)間，在存在外部市場差異的情況下，對同一工資寬帶之中的不同職能或崗位族的工資分別進行定價，并以此為依據，向處于同一寬帶之中，但是職能卻各不相同的員工支付工資。
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四、員工工資的定位(環(huán)球網校人力資源管理師頻道為您提供寬帶式工資結構的設計程序知識)
員工工資的定位是指將員工放人工資寬帶中的特定位置的工作。企業(yè)通常采取如下三種方法：
1.績效曲線法，即根據員工個人的績效，將其放人工資寬帶中相應的位置，這適用于那些著重強調績效的企業(yè)。
2.嚴格按照員工的新技能獲取情況，確定他們在工資寬帶中的定位，這主要適用于那些強調新技能獲取的企業(yè)。員工是否具備企業(yè)所要求的新技能，則是由培訓、資格證書或者是員工在工作中的表現所決定的。
3.強調員工能力的企業(yè)則有可能這樣確定員工在工資寬帶中的位置：
首先，確定某一明確的市場工資水平。
然后，在同一工資寬帶內部，對低于該市場工資水平的部分，根據員工的知識、技能、能力和績效進行工資定位;對于高于該市場工資水平之上的部分，則根據員工的關鍵能力開發(fā)情況進行工資定位。
五、員工工資的調整
1.員工工資變動的一個很重要的標準是員工的技能或能力。
2.寬帶式工資結構強調的是員工個人能力的提高和業(yè)績表現，而非僵化的崗位等級結構。也就是說，企業(yè)必須建立對員工的技能或能力評價體系以及績效管理體系，才能確定客觀、公平的員工工資變動依據，事實上，這是企業(yè)實施寬帶式工資的一個前提條件。
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