高級人力資源管理師薪酬戰略的正確定位
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【摘要】環球網校溫馨提示：人力資源管理師已進入備考階段，因此小編為人力資源管理學員整理了“高級人力資源管理師薪酬戰略的正確定位”的復習資料，此處為突出重點，易出大題，主要講薪酬戰略的基本要求、薪酬方案等內容，請大家不要輕視。下面是高級人力資源管理師薪酬戰略的正確定位考點，請仔細閱讀。
1、薪酬戰略都基本要求: 將薪酬體系與企業戰略、企業文化和價值觀緊密地聯系起來，對外部環境和內部員工的需求作出靈敏反應，最大限度地調動員工的積極性，不斷增強企業核心的競爭力。在這一理論命題中，著重強調了經營戰略決定薪酬計劃。
2、企業經營管理者的任務: 就是使外部環境、經營戰略、薪酬計劃三者之間達成一致、相互匹配。它們之間的匹配度越高，企業的競爭優勢就越突出、越持久。但很多老師對這一命題提出異議，難道經營戰略和薪酬計劃之間較好地匹配就能提高企業的績效?難道就不能找到一套可以提高企業戰略績效的最佳做法?難道人力資源與薪酬戰略必須輔助于經營戰略，它為什么不能成為主導性戰略?
3、競爭制高點：持有不同觀點的老師們認為，經營戰略尋求的是市場的制高點，薪酬等人力資源戰略尋求的是人才的制高點。現代企業的競爭表面上看是產品的競爭，而產品的競爭實際上是技術水平、資本實力和人力資源的競爭。企業在產品、技術、資本和人才的競爭中，誰占領了人才的制高點，誰就掌握了主動權，這是因為產品是人生產的，技術是人發明的，資本是人創造的。
老師所探討的似乎是一個母雞與雞蛋的關系問題，即人力資源、薪酬決策與經營戰略，究竟哪一個在先，哪一個在后的問題。從某種意義上說，企業在制定和實施薪酬戰略時，應當從若干個方案中，選擇出一個最佳的方案，它應當更有利于企業吸引和獲取各類高級專門人才，贏得智力資本競爭制高點。這些高級人才反過來也會影響企業所采納的戰略決策，并增強其競爭優勢。選擇這種以人力資源為基礎的競爭策略，解除了企業與公眾關系中常見的種種束縛，能夠最大限度地推動企業其他資源的開發和利用，因為人力資源是企業價值創造的源泉，也是企業最寶貴的財富。
在諸多薪酬方案中，最優或最好的方案可能一時找不到，或者難以選擇，但總可以找到比較適合自己企業的方案。所謂最佳的方案就應當是最適合自己企業的方案。
4、下面有兩種可以對比的薪酬方案，具有一定的參考價值。
方案之一：本方案的要點是：
① 薪酬以外部市場水平為依據，而不是以內部一致性為依據，即員工的薪酬主要根據市場工資率而定。
② 實行可變的績效工資，而不是年功工資;員工的薪酬隨績效變化而增減，而不是隨生活費用上升或工齡增長而提高。
③ 企業與員工的關系是共同承擔風險的伙伴關系，而不是權責關系。
④ 靈活的職位、晉升和用人制度。
⑤ 重視團隊強調組織效率，而不是個人的貢獻率等。
方案之二：本方案的要點是：
① 高薪制，勞動者付出越多，薪酬就越高;
② 采取激勵工資的輔助形式，利益共享而不用分擔風險;
③ 盡可能縮小薪酬的差異;
④ 鼓勵參與管理，充分授權，信息共享，實現內部晉升制，保持工作穩定;
⑤ 重視員工培訓，加強員工技能開發等。
上述兩個薪酬方案有各自的特色和優勢。例如，方案之二的做法旨在吸引和留住有高度忠誠感的員工，因為他們是企業贏得競爭優勢的源泉。
5、企業經驗：
(1)各種高績效的工作制度(包括利益共享、有競爭力的薪酬水平、培訓、團隊精神、員工參與管理)同時運作比某個項目單獨運作的效率要高，從而證明了薪酬戰略與經營戰略、企業外部環境之間保持協調一致的重要性。
(2)老師們的研究還發現了薪酬體系與工作穩定之間的依存關系，這進一步證明了人力資源管理制度與專項工作之間的相互關聯性。
當這些公司處于困難時期時，它們的管理者不太可能裁減人員，因為他們已隨著降低薪酬(降低績效工資)控制了勞動力成本，也就沒有必要裁員了。
(3)此外，老師們的研究成果，還進一步證明了“企業薪酬戰略影響員工工作行為和組織績效”的觀點。
6、結論：通過對國外老師們研究成果的分析和比較，我們至少可以得出以下三個推論：
① 企業來說，薪酬戰略沒有最好的只有最適合的;
② 薪酬戰略的制定與實施必須堅持系統性、配套性和實用性，實施薪酬戰略比制定薪酬戰略更具重要性;
③ 包括薪酬在內的人力資源戰略可以發揮積極的引導作用，贏得企業競爭的優勢。
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