【摘要】環球網校溫馨提示：人力資源管理師已進入備考階段，因此小編為人力資源管理學員整理了“高級人力資源管理師影響薪酬戰略的因素分析”的復習資料，此處為突出重點，易出選擇題，主要講影響薪酬的因素都有哪些，請大家不要輕視。下面是高級人力資源管理師影響薪酬戰略的因素分析考點，請仔細閱讀。

　　編輯推薦：2015年一級人力資源管理師知識復習資料匯總

　　(一) 企業文化與價值觀

　　1、定義：企業文化是其在長期的社會實踐活動中逐步形成的行為方式、經營理念和價值觀。

　　2、作用：因此，企業在構建薪酬戰略過程中，應當使薪酬政策和策略充分體現出企業文化的內涵和價值觀。

　　3、例如：

　　(1)美國的一家公司所倡導的價值觀是“通過工作(崗位)結構的建立，認可員工個人的價值，使員工在完成工作時，有自我滿足感、安全感，給員工提供晉升的機會，與員工共享勝利的成果”。與此相適應，該公司的薪酬戰略就提出了包括“通過激勵工資和股票期權來分享成功，通過工作進步以獲取晉升機會”在內的一系列薪酬政策和措施。又如，我國一家知名電子公司積極倡導“為顧客創造價值，為社會創造效益，為員工創造機會”的文化價值觀，因此，該企業就提出了“跟隨市場、效率第一、精耕細作、突出激勵、穩步增長”的薪酬戰略，取得了令人滿意的成果。

　　(2)再如，一家外資企業一直堅持“員工發展與企業發展同等重要”的文化價值觀，該企業采取對外競爭力薪酬策略的同時，加大了智力資本投資的力度，使中高級專業人才每年享受不少于80小時的帶薪培訓。由于給員工提供了良好培訓和職務晉升的機會，使該企業薪酬戰略在促進人力資源開發等方面發揮了重要的作用，從而保證了企業各個年度生產經營計劃任務的超額完成。

　　(二) 社會、政治環境和經濟形勢

　　1、包括：產品市場的競爭，本地勞動力市場供求關系的變動，勞動法律及其相關法律法規的約束，社會消費水平的提高，各類專業人才的素質狀況，員工價值觀和期望的變化等。

　　例如：我國珠三角沿海城市近幾年來出現的“民工荒”問題，不僅成為該地區經濟發展的瓶頸，也證明了企業制定薪酬戰略的必要性和重要性，如果企業能堅持效率、公平和合法的薪酬政策，堅持內部一致性、對外競爭力、員工貢獻和薪酬管理體系等正確的薪酬策略，也許這些地區勞動力供給不會出現這么嚴重的短缺，珠三角的勞動力也不會大批量流向長三角地區。

　　(三) 來自競爭對手的壓力

　　1、例如：很多人普遍存在的一個錯誤認識是：

　　(1)日本的薪酬制度是以年功為基礎，缺乏靈活性和激勵性。可是，一項薪酬調查卻得出了大相徑庭的結果，

　　(2)比如東芝公司管理者的薪酬是以教育背景(能力)、經驗(如年功)和績效等要素為依據確定，同時建立了靈活的獎金制度，獎金并不是基本工資的一部分，獎金是不固定的，它約占管理者總薪酬的37%，并且一年只領兩次(6月和12月)，

　　(3)而不像美國的企業每兩周領一次。

　　2、調整：企業為了保持自己的競爭優勢，必須定期或不定期地收集競爭對手的薪酬資料并作出分析，

　　(1)當企業員工薪酬水平明顯落后于勞動力市場同行業水平時，應適時地作出調整，才能吸引并留住企業所需要的各類專業人才。

　　(2)企業在制訂未來薪酬戰略規劃時，應當充分考慮到同行業競爭對手的變化趨勢，并據此提出本企業員工總體薪酬水平遞增的速度。

　　(四) 員工對薪酬制度的期望

　　1、作用：企業制定薪酬制度時，往往容易忽視員工個人在薪酬問題上各種不同的態度和偏好。

　　例如，年老的高薪員工可能希望享受應得的福利保險，以此來減輕個人所得稅的支付;而青年員工則需要大量現金來購房、購車、養活一家人或者研修新專業，以求獲得更高的學位;年富力強的雙職工家庭也許更愿意把錢用于撫養小孩、汽車保險、財務咨詢或其他福利;家里上有老人下有小孩的中年員工則希望家庭成員得到更多的照顧和實惠等。

　　2、被作用：由于員工個人的態度、偏好和需求的多樣性，使企業在薪酬結構形式的決策上面臨諸多的困難和問題，需要認真地加以解決。

　　(五) 工會組織的作用

　　1、特點：企業薪酬戰略的制定還必須充分考慮工會組織的要求。在不同的國家里，工會在薪酬決策中所起的作用大不相同。

　　例如：在歐洲，工會是薪酬決策的主角，是任何薪酬策略必須考慮的因素。特別應當強調的是，企業制定薪酬策略時，一定要重視工會的作用。

　　2、法規：在我國，工會組織一直在企業員工薪酬管理方面發揮著積極的作用，我國的《工會法》(2001年10月27日修正)、《勞動法》(1994年)、《集體合同規定》(2004年)以及《工資集體協商實行辦法》(2000年)等一系列法律法規中，對工會組織在集體合同的訂立、工資集體協商、勞動者合法權益保護、工作條件、安全生產、勞動衛生和勞動保護等方面的權利和義務，從法律上作出了明確的規定。

　　3、歸納：因此，企業在制定薪酬戰略，決定薪酬水平時，一定要嚴格依法守法，必須充分考慮工會組織的要求，并認真地聽取工會代表或員工代表的意見。

　　(六) 薪酬在整個人力資源管理中的地位和作用

　　1、回顧：20世紀80年代以來我國國有企業改革的艱難歷程，可以發現，我國國有企業的改革是從工資分配制度、勞動人事制度和社會保險制度開始的。而這三大制度的改革，最早又是從工資分配制度開始的。其改革重點主要是要解決國家與企業、企業與員工的兩級分配問題。我國國有企業在長期的實踐活動中積累了豐富的經驗，并創造了一系列新型的企業工資分配制度。企業工資制度改革的實踐也充分證明，員工的薪酬問題是企業人力資源管理中最具戰略性和挑戰性的問題。它不僅涉及全員的切身利益，也關系到企業產品和服務的成本與競爭能力。薪酬問題如果解決得好，就有利于調動員工積極性、主動性和創造性，挖掘各種生產的潛力，提高勞動生產率;如果解決得不好，就會影響企業員工隊伍的穩定性，難以吸引并留住優秀專業人才和業務骨干，喪失企業人力資源的競爭優勢。

　　2、與人力資源體系：此外，企業薪酬制度體系在某種程度上還受到企業其他人力資源體系的制約和影響。

　　(1)例如，由某一部門的少數幾個人操縱的高度集權和保密的薪酬體系，在一個高度分權和自由的企業中就很難有效運作。

　　(2)薪酬制度與人力資源管理其他程序之間相互適應的重要性，還可用企業人員的招聘——錄用——晉升的實例說明。

　　a. 當崗位的調整、職務的晉升會大幅度地提高員工的薪酬水平時，崗位職務就會對企業員工產生極大的吸引力。

　　b. 一些企業由于沒有明顯區分不同技能水平和不同責任工作之間的薪酬水平，不同崗位員工的薪酬拉不開差距，就會削弱員工接受培訓以提高技能的積極性，也會挫傷他們爭取晉升成為管理者的進取心。

　　c. 對企業專業技術人員來說，情況可能正好相反，管理人員的高薪會促使他們離開專業技術的崗位。

　　3、其他影響：對企業薪酬戰略及其制度、政策產生影響的因素包括：企業的經營戰略、組織文化和價值觀、環境特點、外部的競爭壓力、員工個人的需要、工會組織的要求，以及薪酬與其他人力資源體系的適應性等，當然，企業的財務承受能力也是必須考慮的因素。

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