【摘要】環球網校溫馨提示：人力資源管理師已進入備考階段，因此小編為人力資源管理學員整理了“高級人力資源管理師基于戰略的薪酬體系考點”的復習資料，此處為突出重點，易出選擇題，主要講基于戰略的企業薪酬目的，請大家不要輕視。下面是高級人力資源管理師基于戰略的薪酬體系要點，請仔細閱讀。

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　　在設計薪酬體系時，必須弄清楚其根本目的，而不是局限于解決企業眼前的薪酬問題和人力資源部的專業工作，否則，新的問題一旦出現，薪酬制度又無法適應了，甚至于會阻礙企業的發展。

　　如果經常變動企業的薪酬制度必然會給企業帶來震蕩，甚至引發一系列問題，給企業帶來災難。

　　(一) 基于戰略的企業薪酬分配的根本目的

　　基于戰略的企業薪酬分配的根本目的可總結為以下幾點：

　　1.促進企業的可持續發展企業要可持續發展，必須解決價值分配中以下三方面的內在矛盾：

　　(1) 現在與將來的矛盾

　　為了鼓勵員工的當前貢獻，通過短期激勵的方法就可以強化員工的行為。典型的做法是“以成敗論英雄”，使得每個員工都關注眼前結果，但這樣做必然會忽視有些重要的但不易很快見到效果的工作，如新市場的開拓、新技術的開發、經營創新與管理變革，這些對于企業長遠發展有決定性的影響，但工作成果往往在短時間內難以體現。

　　如果一個公司過分地強調當前結果，必將有了今天，就沒有了明天;

　　但如果不追求當前成果，企業就會活不過今天，因此，薪酬分配必須促使企業發展，并

　　且能持續發展。

　　(2) 老員工與新員工的矛盾

　　由于公司創業者在創業初期風險大、收入少、投人多，為了激發創業激情，公司往往描繪未來的美景，給員工承諾一個金色的世界。當企業發展起來后，新老員工的利益沖突日益顯示出來。

　　老員工由于歷史的貢獻分享今天的成果，甚至一些企業的初始出資者始終保持公司剩余價值的獨享權。這樣，外部的優秀人才進入公司后找不到創業的感覺，甚至感到被老員工剝削。

　　一個公司如果不能不斷地吸取外部優秀人才并激發其創業激情，公司的機能必將逐步退化，最終導致公司的衰亡。

　　(3) 個體與團體的矛盾

　　為了強化激勵，企業往往強調員工個人評價與激勵，但如果過于強調個人的作用，必將影響員工之間的協作精神，從而影響組織整體的運作能力，最終導致企業經營管理鏈條的斷裂。

　　而過于強調團體的利益，也將導致員工吃大鍋飯思想。

　　2.強化企業的核心價值觀

　　企業的核心價值觀決定著企業的壽命，它是企業戰略抉擇和是非判斷的基點，它表達了公司存在的意義，明確了公司倡導什么，反對什么。

　　企業的核心價值觀不能只裝在企業家一個人的腦袋里，它必須準確地傳達給每一位員工，并滲透到員工的靈魂中，只有公司的核心價值觀為全體員工認同了，企業內部才能創造一種共同語言，才能從思想到行動形成一股合力。

　　那么，如何通過薪酬分配來強化企業的核心價值觀呢?可以從兩方面來考慮：

　　一是各種分配形式的設計，如果公司強調績效導向的文化，則獎金的設置比例要大;”如果公司強調能力導向的文化，則工資的設置比例要大。

　　二是考核與分配的結合，有效的分配必須建立在客觀的評價之上，通過各種評價要素及權重的設計，就可以強調不同公司的文化特征，如果公司強調員工之間的團隊協作，則考核要素中就加大團隊協作的考核權重。

　　3.能夠支持企業戰略的實施

　　價值分配的基礎是什么?答案是價值創造。因此，價值分配必須以價值評價為依據，根據員工對企業戰略實施的實際貢獻來分配價值。

　　其基本評價點為：

　　(1) 外部競爭性

　　如果一個企業采取的是成本領先戰略，則價值分配必須強調內部經營管理效率的提高;如果一個企業采取的是產品差異化戰略，則價值分配必須鼓勵員工的創新行為。

　　(2) 內部公平性

　　公司戰略實施過程是一種全員行為，必須加強各部門的協作效率，因此必須根據各類人員對公司總體目標的實際貢獻度進行客觀的價值評價，并在價值分配上保持內部的相對公平性。

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　　4.有利于培育和增強企業的核心能力

　　由于外部市場環境的易變性和不可預測性，因此許多企業開始運用基于資源的競爭戰略，即通過培育企業內部的核心資源優勢，使得競爭對手在短期內難以模仿，從而贏得競爭優勢。

　　企業核心能力包括：技術創新能力、管理創新能力、市場響應能力、資源配置能力、員工學習能力、響應變革能力、自我批判能力等。

　　一個企業應該深入分析企業發展所依靠的核心能力是什么，并在價值評價中給予認可，對于公司內的關鍵崗位，在薪酬分配上應給予傾斜。

　　5.有利于營造響應變革和實施變革的文化

　　在快速變化的當今世界，唯一不變的是變化本身，企業要求生存求發展，必須不斷地進行變革。

　　而變革必然會給員工帶來精神壓力和利益變化，員工對變革的阻礙是一種自然現象。

　　如果在價值分配上不倡導變革的文化，不對員工響應變革的行為給予鼓勵，不對員工阻礙變革的行為給予處罰，則變革就沒有群眾基礎，變革只能是流于形式或中途夭折。

　　▲基于以上薪酬分配目的系統分析，在企業設計薪酬制度時必須體現企業個性化特征，必須以企業整體戰略和核心價值觀為基礎，而不能簡單地搬用其他公司的薪酬制度。

　　首先，應在整體薪酬分配結構中考慮各項分配制度的獨特作用和相互關系;

　　其次，再從技術層面上來有效設計各項分配制度，使制度能有效運作。

　　(二)從戰略、制度、技術層面看企業戰略薪酬設計

　　基于企業戰略的具有企業個性的系統化的薪酬體系設計應當包含戰略、制度和技術三個層面，具體內容分述如下：

　　1.戰略層面

　　每個企業的存在都有其自身意義，有的是為了成就一番事業，有的是為了賺錢，有的是為了做大，而有的只想在某一領域做強。

　　這種不同的價值取向必然決定了企業是關注長期利益還是短期利益，企業對員工的價值導向上是鼓勵創新還是因循守舊。

　　人力資源戰略必須與企業的發展戰略和價值導向匹配，才能驅使人的行為朝著企業倡導的方向轉變。

　　在薪酬制度設計時必須賦予企業之“魂”，只有從戰略的高度來系統化設計薪酬制度才能達到薪酬分配的根本目的。

　　2.制度層面

　　制度是戰略與理念落實的載體。在戰略指引下，制度設計的方向更加明確，制度的存在才有了意義。

　　在薪酬制度設計時要避免孤立地去考慮單個制度，這一錯誤很容易犯。因為企業在由小到大發展過程中遇到的問題不同，因此薪酬制度設計的出發點也不同，許多企業的薪酬制度都是在企業發展過程中逐步形成的，如去年設計了工資制度，今年設計了獎金制度，明年還要設計股權制度，企業在設計這些制度時往往沒有去考慮工資、獎金、股權之間的關聯性，而且設計這些制度的人可能也是不同的。因此，不能對薪酬制度進行系統化結構設計，可能會造成各種制度都強調一種導向，而不是發揮各項制度的個性化作用。

　　各項分配制度的設計要有個性化，但薪酬系統的組合要發揮整體效能，其最終目標是：實現企業的戰略目標、提升企業的外部競爭能力、促進內部組織的均衡發展。

　　3.技術層面

　　薪酬設計是操作層面的事情，但許多人力資源專業人員經常陷入技術誤區，采用各種所謂先進的科學方法來設計制度，而沒有從戰略層面來思考制度設計。

　　因此，企業老總對人力資源部設計的制度常常沒有感覺。技術是制度設計時采用的方法而不是出發點。但如果沒有技術也很難設計出能夠有效運作的制度，也會給制度的落實帶來困難。

　　戰略、制度和技術是一個不可分割的有機體，它是一個企業薪酬體系設計的系統工具。

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