【摘要】環球網校溫馨提示：人力資源管理師已進入備考階段，因此小編為人力資源管理學員整理了“高級人力資源管理師薪酬戰略的構成考點”的復習資料，此處為突出重點，易出各類題型，主要講薪酬戰略的四個基本內容，請大家不要輕視。下面是高級人力資源管理師薪酬戰略的構成要點，請仔細閱讀。

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　　作用：每個企業高層管理者都必須致力于研究企業薪酬戰略所采用的具體政策和策略，

　　(1)這些政策和策略是建立企業薪酬制度的基石，

　　(2)也是指導薪酬管理達到既定的戰略目標的行動綱領。

　　它包括以下四個方面的基本內容：

　　(一)內部一致性

　　1、含義：內部一致性是指在同一企業內部不同崗位之間或不同技能水平員工之間的比較。這種對比是以各自對完成企業目標所作的貢獻大小為依據。

　　例如：打字員的工作如何與微機操作員、程序設計員、軟件工程師的工作進行比較?在使消費者和股東們滿意方面，誰的貢獻更大?某項工作對員工技能和經驗的要求是不是更高?無論是對同類崗位還是不同類崗位，內部一致性都是影響薪酬水平的決定性因素。事實上，如何合理拉開不同崗位的員工之間的收入差距，這是管理者所面臨的重大挑戰。

　　2、影響：內部一致性影響著上述三個薪酬目標。

　　(1)企業內部的薪酬差距決定著員工的去留，

　　(2)決定著他們是否愿意額外地進行培訓以提高自己的工作適應性，

　　(3)決定著他們是否愿意承擔更大的工作責任。

　　(4)保持薪酬內部的一致性，有利于鼓勵員工參加更多的專業培訓，提高他們的綜合素質，使他們承擔起更為重要的崗位工作，

　　(5)薪酬差距間接地影響著工作效率，進而影響著整個企業的效率。

　　(二)外部競爭力

　　1、定義：外部競爭力是指企業參照外部勞動力市場和競爭對手的薪酬水平，給自己員工的薪酬水平作出正確定位的過程。

　　2、勞動力市場：

　　雖然越來越多的企業聲稱，它們的薪酬制度是根據勞動力市場的價位決定的。然而，勞動力市場決定企業薪酬的機制在實踐中會有不同的解釋。

　　有些企業為了吸納最好的應聘者，可能支付比同行者更高的薪酬。

　　當然，前提是企業能從大批的應聘者中識別并招聘到最優秀的人才。

　　例如，在我國的一些外國獨資企業的薪資水平基本與競爭對手相當，但它卻給業績突出的員工更多的獎勵。與此同時，他們還積極地推行了員工股票期權制度，以增強企業員工的主人翁責任感。

　　再如，與其他公司相比，某家合資企業可能支付了較低的基本工資，但它可能給員工提供了更多的加班機會，并提供了更優越的福利條件。

　　或者雖然該公司的工資和福利水平并不太高，但它的工作安全系數大，職業的穩定性強，晉升的機會多，同樣使企業保持著一定的人才吸引力和競爭力。

　　3、原則：視外部競爭情況而定的薪酬決策對薪酬目標具有雙重影響：一是確保薪酬足夠吸引和留住員工;二是控制勞動力成本，以使本企業的產品或服務具有較強的競爭力。

　　4、總結：由此可見，外部競爭力直接影響著企業的效率和內部公平。當然，企業必須在有關法律允許的范圍內參與勞動力市場的競爭。

　　(三)員工的貢獻率戰略

　　1、定義：員工貢獻率是指企業相對重視員工的業績水平。

　　2、例如：如果某一個操作工的業績突出，或工齡較長，那么，他是否應該獲得更高的工資?或者是否所有員工都應該通過利潤共享來平均分擔公司的贏利?生產率高的團隊是否應該得到更為豐厚的報酬等。

　　3、作用：企業在確定整體性薪酬戰略時，如果將員工貢獻率作為一項重要的薪酬政策，那么，它將直接影響到員工的工作態度和工作行為。從而不但有利于上述三大薪酬目標的定位，也從根本上保障薪酬效率目標和公平目標的實現。

　　(四) 薪酬體系管理

　　作用：

　　(1)薪酬政策和策略是保持企業薪酬戰略方向的正確性，促進薪酬戰略目標實現的基本保障。

　　(2)企業設計出一套完整的包括內部一致性、外部競爭力、員工貢獻率在內的薪酬管理制度體系，但如果管理不善，則不可能達到預定目標。

　　(3)關鍵是通過科學化的管理，促進企業薪酬體系的良性循環

　　總結：

　　▲企業經營管理者必須從薪酬的三大目標出發，有的放矢地制定和選擇正確的薪酬形式、薪酬政策和策略，在強調薪酬制度內部一致性、外部競爭力和員工貢獻率的基礎上，將基本工資、績效工資、短期和長期激勵工資等形式有效地結合在一起，并納入薪酬管理制度體系的戰略規劃之內，才能充分發揮薪酬管理在企業人力資源開發中的戰略性、引導性和整體性的積極作用。

　　▲總之，在確立薪酬戰略的發展方向和目標時，作為企業薪酬戰略的制定和執行者，需要正確地回答以下幾個基本問題：

　　1.企業所確立的薪酬方向和目標，是否能夠在未來的五年甚至更長的時期內，吸引并留住企業所需要的具有良好的職業品質、經驗豐富、技藝嫻熟的業務骨干和專門人才。

　　2.企業的薪酬戰略政策和策略，是否能最大限度地激發員工的積極性，是否有利于提高個體和總體的勞動效率。

　　3.企業的員工是否感受到了薪酬體系的公平性和合理合法性;他們對薪酬決策的形成過程是否有所了解;績效較好、收益豐厚、市場占有率較高的企業是如何向員工支付薪酬的;與同行比較，本企業的勞動成本是高了還是低了。

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