【摘要】環(huán)球網(wǎng)校為人力資源管理學(xué)員整理了“高級人力資源管理師薪酬的形式考點”的復(fù)習(xí)資料，此處為選擇題，主要講薪酬的分類以及薪酬分類里每類包含的各項內(nèi)容詳情，請大家不要輕視。下面是高級人力資源管理師薪酬的形式考點要點，請仔細閱讀。

　　編輯推薦：2015年一級人力資源管理師知識復(fù)習(xí)資料匯總

　　形式分類：

　　廣義企業(yè)員工的薪酬范圍：

　　直接的貨幣收益(如基本工資、績效工資、激勵工資等)、間接的非貨幣收益(養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、帶薪休假等)(職業(yè)安全、個人地位、晉升機會、富于挑戰(zhàn)性的工作等)、相關(guān)性收益

　　綜合角度薪酬范圍:

　　基本工資、績效工資、短期和長期的激勵工資、員工福利保險和服務(wù)

　　具體釋義：

　　(一)基本工資

　　1、定義：基本工資是企業(yè)支付給員工的基本現(xiàn)金薪酬。

　　它反映了員工的工作崗位或技能的價值，但往往忽視了員工之間的個體差異。

　　某些薪酬制度把基本工資看做是員工所受教育、所擁有技能的一個函數(shù)。

　　2、依據(jù)：對基本工資的定期調(diào)整，一般是基于以下事實：

　　(1)整個生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹;

　　(2)其他員工對同類工作的薪酬有所改變;

　　(3)員工的經(jīng)驗進一步豐富;

　　(4)或其業(yè)績、技能有所提高。

　　3、國外：在國外人們經(jīng)常把薪水(salary)和工資(wage)加以區(qū)別。

　　(1)薪水或薪金，通常是指按月計算并支付的工資。例如，企業(yè)中管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們的工作時間不是以小時計算，而是以年或月計算，他們屬于沒有加班工資的員工。

　　(2)與此相反，企業(yè)中各類從事生產(chǎn)勞動的工人，他們除了每天需要堅持6～8小時工作之外，還需要經(jīng)常加班加點，企業(yè)是按小時計算并支付他們的報酬，這類報酬就是我們通常所說的工資。

　　(二)績效工資

　　1、定義：績效工資是企業(yè)根據(jù)員工過去工作行為和已取得的工作業(yè)績，在基本工資之外增加支付的工資，績效工資往往隨員工的工作表現(xiàn)及其業(yè)績的變化而調(diào)整。

　　2、應(yīng)用：因此，有突出業(yè)績的員工，可以在基本工資之外，獲得一定額度的績效工資。

　　3、我國：在我國傳統(tǒng)的工資管理體制下，企業(yè)生產(chǎn)工人除了可獲得一定數(shù)額的基本工資之外，還可以根據(jù)其勞動定額完成的情況，獲得一定數(shù)額的獎金，即超額的勞動報酬。

　　4、概念：這里所說的績效工資與過去實行的獎金制度內(nèi)涵是薪酬管理一致的。

　　(三)激勵工資

　　1、定義：激勵工資也和業(yè)績直接掛鉤，但它具有一定的彈性，人們通常將激勵工資看做是可變性薪酬，

　　2、分類：

　　它可以是長期的，也可以是短期的;

　　它可以與員工的個人業(yè)績掛鉤，也可以與員工的團隊或整個企業(yè)的業(yè)績掛鉤，還可以與個人、團隊、企業(yè)混合為一體的業(yè)績掛鉤。

　　3、衡量業(yè)績的標準有利潤增加、成本節(jié)約、質(zhì)量提高、數(shù)量增長、投資增值等。

　　4、激勵工資按照其具體內(nèi)容，又可分為以下兩種具體形式：

　　(1)短期激勵工資

　　通常采取非常特殊的績效標準。

　　例如，美國一家公司的化學(xué)塑料分部規(guī)定，每個季度如果達到或者超過8%的資本回報率目標，員工就可得到等于一天工資的獎金;回報率達到9.6%，則員工可得到等于兩天工資的獎金;如果達到20%，員工就可以得到等于8.5天工資的獎金。

　　(2)長期激勵工資

　　則把重點放在員工多年努力的成果上。

　　高層管理人員或高級專業(yè)技術(shù)人員經(jīng)常獲得股份或紅利，這樣，他們會把精力主要放在投資回報、市場占有率、資產(chǎn)凈收益等企業(yè)的長期目標上。

　　例如，美國的可口可樂公司評選出對公司成功有突出貢獻者，并獎給他們股份。微軟、百事可樂、沃爾瑪、寶潔公司讓它們所有的員工都擁有股票期權(quán)。

　　近些年來，我國的國有企業(yè)也開始推行了經(jīng)營者年薪制、股票期權(quán)、期股和員工持股計劃等長期激勵的薪酬制度，取得一定的成果和經(jīng)驗。

　　企業(yè)建立長期激勵工資的制度可以使員工利益與公司利益緊密地連接在一起，有利于培養(yǎng)員工的主人翁責任感和參與意識，使他們更加關(guān)注企業(yè)的未來和發(fā)展。

　　▲激勵工資和績效工資是兩種不同的工資形式。

　　雖然兩者對員工的業(yè)績都有影響，

　　但激勵工資以特定的工資方式影響員工將來的行為，

　　而績效工資則側(cè)重于對過去突出業(yè)績的認可。

　　激勵工資在實際業(yè)績達到之前就已經(jīng)確定，它是一次性付出，對勞動成本也沒有永久的影響，員工業(yè)績下降時，激勵工資也會自動下降。

　　而績效工資通常是基本工資的輔助形式，它是對基本工資永久性的補充和增加。

　　(四)員工福利保險

　　企業(yè)員工福利保險的待遇，以及企業(yè)為其提供的各種服務(wù)，越來越成為企業(yè)薪酬的一種重要的補充形式。根據(jù)我國對一些中心城市國有企業(yè)的調(diào)查，目前企業(yè)在這方面的費用逐年上升，大約占企業(yè)人工總成本的30%。

　　▲員工總薪酬的構(gòu)成，除了上述的四種基本形式之外，非貨幣收益也對員工工作態(tài)度、行為和績效產(chǎn)生同等重要的影響力。具體包括：各種名義的贊揚、表彰和嘉獎，職業(yè)安全和工作條件的改善，創(chuàng)新性的工作和學(xué)習(xí)的機會，成功地接受新的挑戰(zhàn)，與才華出眾的同事一起工作的自我滿足感等。不容置疑，這些非貨幣的薪酬形式也是員工總報酬體系中重要的組成部分。

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