(二)定價(jià)策略(教材第90～93頁(yè))

　　定價(jià)方法：成本導(dǎo)向定價(jià)法、需求導(dǎo)向定價(jià)法、競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向定價(jià)法(2008年5月助多選題)

　　(1)成本導(dǎo)向定價(jià)法：

　　① 成本加成定價(jià)法。

　　② 盈虧平衡定價(jià)法。

　　③ 目標(biāo)收益定價(jià)法。

　　④ 邊際成本定價(jià)法。

　　(2)需求導(dǎo)向定價(jià)法：

　　① 以顧客為基礎(chǔ)的差別定價(jià)。

　　② 以地理位置為基礎(chǔ)的差別定價(jià)。

　　③ 以時(shí)間為基礎(chǔ)的差別定價(jià)。

　　④ 以產(chǎn)品為基礎(chǔ)的差別定價(jià)。

　　(3)競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向定價(jià)法：

　　① 隨行就市定價(jià)法。

　　助理人力資源師三級(jí)精講班第60講講義

　　工作動(dòng)機(jī)的理論與應(yīng)用

　　二.工作動(dòng)機(jī)的理論與應(yīng)用(教材第104～109頁(yè))

　　(一)人的多重需要與組織的報(bào)酬形式 P105 表4-2 (2008年5月考試師多選題)

　　(二)組織公正與報(bào)酬分配(X)。(教材第106頁(yè))(2007年5月師多選題)

　　1.分配公平

　　公平公正是組織報(bào)酬體系設(shè)計(jì)和實(shí)施的第一原則。(2008年5月考試助單選題)

　　2.程序公平

　　員工對(duì)組織報(bào)酬分配有兩種公平感，一是如上所述的在報(bào)酬分配結(jié)果上的公平。另一種公平感是指員工所感覺(jué)到的報(bào)酬結(jié)果的決定方式的公平性，即程序公平。

　　程序公平的觀點(diǎn)應(yīng)用到組織情境中，1980年，萊文澤爾(Leventhal)提出了保證程序公平的6項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：一致性規(guī)則，避免偏見(jiàn)規(guī)則，準(zhǔn)確性規(guī)則，可修正規(guī)則，代表性規(guī)則，道德與倫理規(guī)則。

　　3.互動(dòng)公平(教材第107頁(yè))

　　互動(dòng)公平是指分配結(jié)果反饋和執(zhí)行時(shí)的人際互動(dòng)方式是否公正。互動(dòng)公平也影響結(jié)果公正。

　　報(bào)酬分配結(jié)果公平和程序公平是相互影響的。通常當(dāng)人們認(rèn)為分配公平時(shí)，會(huì)覺(jué)得導(dǎo)致這種結(jié)果的程序是公平的;不論程序如何，人們總會(huì)把獲得的高水平的薪酬(結(jié)果)視為是公平的，但是把較低水平的薪酬也看成是公平的，則只有在使用了公平的程序后才有可能。許多研究認(rèn)為，“程序公平”比“分配公平”更具有持續(xù)效應(yīng)。

　　公平理論的研究直接與薪酬獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)有關(guān)。

　　進(jìn)行公平分配的優(yōu)先順序。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：績(jī)效率已經(jīng)被廣泛地接受;政治率作用很大;需要率排在績(jī)效率和政治率后;相對(duì)來(lái)說(shuō)，資歷率、學(xué)歷率、年輕率作用較小。努力率作用居中，可能被看成一種態(tài)度，與貢獻(xiàn)有關(guān)。】

　　重點(diǎn)：

　　(1) 公平公正是組織報(bào)酬體系設(shè)計(jì)和實(shí)施的第一原則。

　　(2) 組織公正分為：

　　①分配公平。

　　②程序公平。

　　③互動(dòng)公平。

　　(3) 績(jī)效薪資的最大特點(diǎn)在于，它不是根據(jù)工作時(shí)間或工作資歷來(lái)決定的，而是由個(gè)人或群體或組織的績(jī)效水平?jīng)Q定的。績(jī)效薪資不在乎頭銜的大小，只依賴(lài)貢獻(xiàn)的多少。

　　三.員工的學(xué)習(xí)和行為的管理(教材第109～113頁(yè))

　　重點(diǎn)：

　　(1)強(qiáng)化的學(xué)習(xí)法則：強(qiáng)化原則;懲罰原則;消退原則。第一個(gè)對(duì)學(xué)習(xí)中的強(qiáng)化做出理論分析的心理學(xué)家愛(ài)德華.桑代克(2008年11月考試助單選題)

　　(2)有效的行為管理的黃金法則是：為了改變行為(學(xué)習(xí))，我們應(yīng)付出不懈的努力去強(qiáng)化而不是懲罰。

　　(3)組織行為矯正模型被認(rèn)為是有效的行為績(jī)效管理的系統(tǒng)性方法之一，它是建立在學(xué)習(xí)理論，特別是強(qiáng)化原則的基礎(chǔ)上的。

　　(4)如何產(chǎn)生觀察學(xué)習(xí)及其效果的建議：

　　① 榜樣所表現(xiàn)的行為要有明確的后果，即受到了獎(jiǎng)勵(lì)。

　　② 學(xué)習(xí)者對(duì)榜樣持有正面的、認(rèn)可的態(tài)度。

　　③ 榜樣與學(xué)習(xí)者在人格特質(zhì)上有相似之處。

　　④ 學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)榜樣的行為能得到外部的或者自我的強(qiáng)化。

　　⑤ 學(xué)習(xí)的行為既能看得懂又力所能及。

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