第五章 人力資源開發與管理

　　人的心理屬性或心理現象總括為四方面：心理過程、心理狀態、個性心理特征和個性意識傾向。其基本內容如圖5―1所示。

　　心理過程是人的心理活動的基本形式，也是人的心理現象的重要方面。人的認知活動、情感活動和意志活動相互聯系和影響，構成人的心理過程。

　　“經濟人”假設把管理重點放在生產管理上，重物輕人;“社會人”假設則將滿足人的社會和心理需要作為管理之重點，重視人的作用和人際關系，物質因素置于次要地位;而“自我實現人”假設的專注點卻轉移至工作環境上，即創造一個適宜的工作環境和工作條件，以利于人們充分發揮自己的潛力和能力，實現自我。(王全一HR工作室編輯)

　　應當注意從以下幾方面把握人本管理的基本含義：

　　1.企業中的人是首要因素，企業是以人為主體而組成的。

　　2.企業為人的需要而存在，為人的需要而生產，為人的需要而管理。

　　3.人本管理不是企業管理的又一項工作，而是現代企業管理(包括人力資源管理)的一種理念、指導思想、管理意識。嚴格來說，人本管理不是一個管理概念，而是一個哲學概念。

　　完善人、開發人、發展人，必然成為人本管理一項甚為重要的核心要求、原則及衡量標準。

　　人本管理的機制中環境優化機制

　　對于企業員工而言，主要有兩大環境因素：一是工作本身的條件與環境;二是企業中的人際關系環境。

　　[人力資本的特征]

　　人力資本具有一般資本的共性，但是，與物質資本相比，它呈現出以下自有特征：

　　(1)人力資本存在于人體之中，它與人體不可分離。這一不可剝離性，決定了人力資本不可能如物質資本那樣直接轉讓、買賣(人身隸屬、依附情形除外)和繼承。

　　(2)人力資本以一種無形的形式存在，必須通過生產勞動方能體現出來。

　　(3)人力資本具有時效性。

　　(4)人力資本具有收益性，其對經濟增長的作用大于物質資本。

　　(5)人力資本具有無限的潛在創造性。

　　(6)人力資本具有累積性。

　　(7)人力資本具有個體差異性。

　　人力資本投資收益變動規律與最優人力資本投資決策

　　(1)最優的投資規模。

　　(2)最優的投資結構。

　　(3)最優人力、資本積累的時間路徑。

　　[人力資源開發的目標層次]

　　1.人力資源開發的總體目標

　　人力資源開發總體目標是指進行人力資源開發活動所爭取達到的一種未來狀態。它是開展各項人力資源開發活動的依據和動力。

　　(1)促進人的發展是人力資源開發的最高目標

　　(2)開發并有效運用人的潛能是根本目標

　　人的潛能包括生理潛能和心理潛能。

　　2.人力資源開發的具體目標

　　(1)國家人力資源開發的目標

　　(2)勞動人事部門人力資源開發的目標

　　(3)教育部門人力資源開發的目標

　　(4)衛生醫療部門人力資源開發的目標

　　(5)企業人力資源開發的目標

　　人力資源開發的理論體系包括了人力資源的心理開發、生理開發、倫理開發、智力開發、技能開發和環境開發。

　　三種典型的人力資本類型：①一般型人力資本;②專業型人力資本;③創新型人力資本。

　　人力資源創新能力的運營體系可分為三個部分：創新能力開發體系、創新能力激勵體系和創新能力配置體系(見圖5―2)

　　職業教育包括就業前的職業教育、就業后的職業教育和農村職業技術教育。

　　從綜合的角度出發，通過將人力資源開發分為職業開發、組織開發、管理開發、環境開發四大環節來研究人力資源開發的內容與方法。

　　組織開發有許多方法，這里著重討論管理文獻中三種最受歡迎的方法。

　　第一種是庫爾特?利溫(Kurt Lewin)的三步模式(three-step mode1)，即“解凍”(unfreezing)、“改變”(changing)、“重新凍結"(refreezing)。①

　　[現代人力資源管理的特征]

　　隨著經濟體制改革的深入，傳統的勞動人事部門的工作內容都在不斷調整、不斷變化，傳統的勞動人事管理工作逐漸被現代人力資源管理所取代。現代人力資源管理與傳統的勞動人事管理的主要區別是：(王全一HR工作室編輯)

　　1.在管理內容上，傳統的勞動人事管理以事為中心，主要工作就是管理檔案、人員調配、職務職稱變動、工資調整等具體的事務性工作。而現代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發、利用和管理，重點是開發人的潛能、激發人的活力，使員工能積極主動地、創造性地開展工作。

　　2.在管理形式上，傳統的勞動人事管理屬于靜態管理。也就是說，當一名員工進人一個單位，經過人事部門必要的培訓后，安排到一個崗位，完全由員工被動性地工作，自然發展;而現代人力資源管理屬于動態管理，強調整體開發。也就是說，對員工不僅安排工作，還要根據組織目標和個人狀況，為其做好職業生涯設計，不斷培訓，不斷進行橫向及縱向的崗位或職位調整，充分發揮個人才能，量才使用，人盡其才。

　　3.在管理方式上，傳統的勞動人事管理主要采取制度控制和物質刺激手段;現代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價值，以人為本，多激勵，少懲罰;多表揚，少批評;多授權，少命令，發揮每個人的特長，體現每個人的價值。

　　4.在管理策略上，傳統的勞動人事管理側重于近期或當前人事工作，就事論事，只顧眼前，缺乏長遠，屬于戰術性管理;現代人力資源管理，不僅注重近期或當前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發、預測與規劃。根據組織的長遠目標，制定人力資源的開發戰略措施，屬于戰術性與戰略性相結合的管理。

　　5.在管理技術上，傳統的勞動人事管理照章辦事，機械呆板;而現代人力資源管理追求科學性和藝術性，不斷采用新的技術和方法，完善考核系統、測評系統等科學手段。

　　6.在管理體制上，傳統的勞動人事管理多為被動反應型，按部就班，強調按領導意圖辦事;現代人力資源管理多為主動開發型，根據組織的現狀和未來，有計劃、有目標地開展工作。

　　7.在管理手段上，傳統的勞動人事管理手段單一，以人工為主，日常的信息檢索、報表制作、統計分析多為人工進行，很難保證及時、準確，并浪費人力、物力和財力;現代人力資源管理的軟件系統、信息檢索、報表制作、核算、測評、招聘等均由計算機自動生成結果，及時準確地提供決策依據。

　　8.在管理層次上，傳統的勞動人事管理部門往往只是上級的執行部門，很少參與決策;現代人力資源管理部門則處于決策層，直接參與單位的計劃與決策，為單位最重要的高層決策部門之一。

　　現代人力資源管理的基本原理

　　1.同素異構原理：總體組織系統的調控機制

　　2.能位匹配原理：人員招聘、選拔與任用機制

　　3.互補增值、協調優化原理：員工配置運行與調節機制

　　4.效率優先、激勵強化原理：員工酬勞與激勵機制

　　5.公平競爭、相互促進原理：員工競爭與約束機制

　　6.動態優勢原理：員工培訓開發、績效考評與人事調整機制

　　員工激勵具有以下幾個特點：

　　1)激勵員工的嘗試不一定會產生直接的反應或達到滿意的效果;

　　2)要使員工對激勵做出相應的反應，通常需要一定的時間;

　　3)任何一種刺激方法都不是萬能的，沒有一種刺激方法能在各種場合和任何時間下都適用。

　　【人力資源管理的三大基石和兩種技術】

　　具有中國特色的現代人力資源管理理論，應當建立在三大基石，即定編定崗定員定額、績效管理和員工技能開發，以及工作崗位研究和人員素質測評兩大技術的基礎之上

　　績效管理是一個完整的過程，包括以下幾個基本環節：

　　(1)績效計劃。

　　(2)績效監測。

　　(3)績效溝通。

　　(4)績效考評。

　　(5)績效診斷。

　　(6)結果的應用。

　　員工技能開發的基本概念可以表述為：通過科學的系統全面的教育、培養和訓練，使全員的職業品質、專業素養和操作技能不斷提高，人力資源潛力得到充分發掘的過程。具體來說，它包括教育、培養和訓練等三方面具體內容。

　　崗位研究是崗位調查、崗位分析、崗位評價與崗位分類分級等項活動的總稱。更確切地說，它是以各類勞動者的工作崗位為對象，采用科學的方法，經過系統的崗位調查、崗位信息采集以及工作崗位分析與評價，制定工作說明書、崗位規范等人事文件，為員工的招聘、錄用、考評、培訓、晉升、調配、薪酬、福利和獎懲提供客觀依據的過程。

　　人員素質測評涉及的三個基本概念：①人員，泛指有勞動能力的勞動者，專指各行各業的人員，如生產工人、技術人員、管理人員、中高層職業經理人等。②素質，勞動者個體完成一定。(生理和心理的)活動與工作任務所應具備的基本條件和基本特點，素質是行為的基礎與基本因素。③測評，即測量與評定。

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