2013年5月人力資源管理師必備2.2
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第二章 招聘與配置
11、面試的方法：①初步面試和診斷面試 ②結構化面試和非結構化面試
結構化面試 非結構化面試
有固定的框架或問題清單、面試考官要求低 無固定模式、漫談式、對考官要求高
優點 同一標準、便于分析、提高面試效率 靈活自由、問題可因人而異、得到深入的信息
缺點 談話方式過于程序化、收集信息的范圍受限制 缺乏統一的標準，易帶來偏差
12、面試提問的技巧：
①開放式提問(開始時用以緩和氣氛，又分為有限和無限兩種) ②封閉式提問(要求明確答復，表示關注或停止) ③清單式提問(優先選擇) ④假設式提問(探求態度和觀點) ⑤重復式提問(檢驗信息的準確性) ⑥確認式提問(鼓勵交流) ⑦舉例式提問(面試的核心技巧)
△ 面試提問時應關注的問題(論述)
①盡量避免提出引導性的問題 ②有意提問一些相互矛盾的問題
③了解應聘者的求職動機 ④所提問題要直截了當，語言簡練 ⑤觀察他的非語言行為
心理測試包括：人格測試、興趣測試、能力測試、情景模擬測試
13、人格測試包括：體格與生理特質、氣質、能力、動機、價值觀與社會態度等。
14、興趣測試分為：現實型、智慧型、常規型、企業型、社交型、藝術型。
15、能力測試的內容：普通能力傾向測試、特殊職業能力測試、心理運動機能測試
16、情景模擬測試的分類
語言表達測試 側重于考察語言表達能力，如演講、介紹、說服、溝通
組織能力測試 側重于考察協調能力，如會議主持、部門利益協調、團隊組建
事務處理能力 側重于考察事務處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理
情景模擬測試適用于招聘服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員時使用，但其設計負責、費時耗資，目前在照片中高層管理人員時使用較多。
17、情景模擬測試的方法：公文處理模擬法、無領導小組討論法、決策競賽模擬法、訪談法、角色扮演、即席發言、案例分析
18、應用心理測試法的基本要求：
①要注意對應聘者的隱私加以保護 ②要有嚴格的程序 ③結果不能作為唯一的評定依據。
19、無領導小組討論法：對一組人同時進行測試的方法，一般由4―6人組成，不指定誰充當主持討論的組長，也不布置議題和議程，只發給一個簡短案例展開討論。測評者不出面干預場內氣氛，令其自發進行，測評過程也由觀察者給分。
20、人員錄用的主要策略：①多重淘汰式 ②補償式 ③結合式
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