第六章 勞動關系管理

　　第一節 我國勞動合同與勞動爭議處理立法的新發展

　　1、勞動合同制度是我國基本的勞動制度，勞動合同關系是勞動法律關系最主要的形式。

　　2、勞動合同法是規范勞動關系的一部重要法律，重在保護勞動者的合法權益。勞動關系是最基本的社會關系。

　　3、勞動爭議處理制度是勞動關系調整的重要方式之一。

　　4、勞動爭議的內容是以勞動權利義務為標的的。

　　5、勞動爭議的實質是勞動關系主體的利益差別而導致的利益沖突。

　　6、勞動爭議解決機制包括四種方式：

　　(1)自力救濟。是指勞動爭議的當事人沒有爭議主體以外的第三人的介入，依靠當事人的自身力量解決糾紛。方式為相互協商、和解。特征為自治性，爭議合意性和規范性。

　　(2)社會救濟。是指依靠社會力量，即社會各類協調組織對當事人疏導，特征為爭議主體的意思自治性，群眾性，自愿性，靈活的程序性。

　　(3)公力救濟。是指利用國家公權力解決勞動爭議的機制，包括勞動爭議訴訟和行政裁決。

　　(4)社會救濟與公力救濟相結合。

　　7、勞動爭議仲裁的組織機構是勞動爭議仲裁委員會，它是國家授權、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構，它由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表三方組成，是勞動關系協調貫徹“三方原則”在勞動爭議處理體制中的具體表現。

　　8、社會救濟與公力救濟相結合的救濟的勞動爭議仲裁與其他救濟相比較下的特征是：

　　(1)貫徹“三方原則” (2)國家的強制性 (3)嚴格的規范性

　　9、形成了以協商、調解、仲裁、訴訟為主要環節的勞動爭議處理制度。

　　《勞動合同法》關于勞動合同制度的部分新規定

　　一、關于勞動合同的訂立、內容和期限

　　1、訂立勞動合同法原則：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

　　2、建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之時起建立。

　　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自第二個月起應當向勞動者每月支付兩倍的工資。非全日制用工可以不訂立書面勞動合同，非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議并建立勞動關系。

　　3、勞動合同的內容。包括法定條款與約定條款。必備條款主要是：勞動合同當事人、勞動合同期限、工作內容和工作地點、工作時間和休息休假，勞動報酬，社會保險，勞動保護，勞動條件和職業危害防護。

　　約定條款主要有試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇及服務期和競業限制。

　　4、勞動合同的三種不同的期限。固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限。

　　無固定期限勞動合同并不是不能解除的合同。只要出現《勞動合同法》規定的情形，無論是用人單位還是勞動者，都有權依法解除合同。

　　無固定期限的規定：(1)根據訂立勞動合同應遵循的原則，只要用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。(2)有下述法定情形之一，勞動者只要提出或者同意續訂、訂立勞動合同的除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：A、勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;B、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的C、連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同D、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

　　5、勞動合同的無效。以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;違反法律、行政法規強制性規定的。

　　勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位需付勞動報酬。

　　(二)關于勞動者的權利和義務

　　(1)同工同酬的權利

　　(2)及時獲得足額勞動報酬的權利

　　(3)拒絕強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業的權利

　　(4)要求依法支付經濟補償的權利

　　(5)勞動者的誠信義務

　　(6)勞動者的守法義務

　　(三)用人單位的權利和義務

　　(1)依法約定試用期和服務期權利。三個月以上不滿一年，試用期不得超過一個月;一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月，三年以上固定期限和無固定期限的，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。試用期不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的80%，不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

　　(2)依法約定競業限制的權利。在勞動關系結束后，要求特定的勞動者在法定時間內繼續保守原用人單位的商業秘密及與知識產權相關的保密事項。在競業期限內按月給予勞動者經濟補償。競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其它負有保密義務的人員。從事同類業務的競業限制期限，不得超過兩年。

　　(3)依法解除勞動合同的權利。①與勞動者協商一致，可以解除勞動合同 ②勞動者有嚴重違法、違紀、違規行為的可以解除③用人單位可以依法進行經濟性裁員④勞動者患病或非因工負傷醫療期滿后不能從事原工作又不能從事用人單位另行安排工作的⑤不能勝任工作，經培訓或調崗后不能用途人，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

　　(4)尊重勞動者知情權義務。如實告知工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的情況。

　　(5)不得扣押勞動者的證件和收取財物。

　　(6)勞動合同解除或者終止后，對勞動者的義務。用人單位應出具終止合同證明，并在15日內辦理檔案和社會保險轉移手續。

　　(四)勞動行政部門的法定職責

　　1、監督檢查責任

　　2、不履行法定職責和違法行為行使職權的法律責任。

　　《勞動爭議調解仲裁法》關于勞動爭議處理制度的新規定

　　(一)《勞動爭議調解仲裁法》的程序性與公法性

　　是關于勞動爭議協商、調解、仲裁以及當事人解決勞動爭議所必須遵循的程序規范。

　　(二)《勞動爭議調解仲裁法》的主要任務是：第一，公正及時解決勞動爭議，保護當事人合法權益。第二，促進勞動關系和諧穩定

　　(三)《勞動爭議調解仲裁法》關于勞動爭議處理的制度設計

　　1、強化了勞動爭議調解程序。其特點：1、群眾性 2、自治性 3、非強制性(申請調解自愿、調解過程自愿、達成協議自愿、履行協議自愿)。發生勞動爭議可以到以下組織申請調解：1、企業勞動爭議調解委員會;2、依法設立的基層人民調解組織 3、在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。

　　2、部分案件實行有條件的“一裁終局”制度。即對因追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或賠償金不超過當地月最低工資標準12個月金額的爭議，以及因執行國家勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生爭議等案件的裁決，在勞動者在法定期限內不向法院提起訴訟，用人單位向法院提起撤銷仲裁裁決的申請被駁回的情況下，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力。

　　3、對申請勞動爭議仲裁時效期限作了更為科學的規定。勞動爭議當事人應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。勞動爭議申請仲裁的時效間為一年。

　　4、縮短了勞動爭議仲裁審理期限，并明確了先行才裁決的條件。規定應當自受理仲裁申請之日起45日內結束;案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可延期并書面通知當事人，但延期不得超過15日。

　　5、合理分配舉證責任。反映平等主體關系的爭議事項，遵循“誰主張、誰舉證”的原則，反映隸屬性關系的爭議事項，實行“誰決定，誰舉證”的原則。又特別規定，與爭議事項有關的證據屬用人單位掌握管理的，用人單位應當提供，不提供的應承擔不利后果。

　　6、減輕了當事人的經濟負擔。勞動爭議仲裁不收費，經費由財政予以保障。

2013年人力資源管理師保過班套餐>>>      2013年人力資源管理師一對一金牌雙證套餐>>>   

2013年人力資源管理師課程免費試聽>>>    2013年人力資源管理師課程報名>>>