第二章 人員招聘與配置

　　一、員工招聘活動的實施

　　人員補充的渠道：內部招聘;外部招聘

　　內部招聘的主要方法：推薦法;布告法;檔案法;

　　優點：1.準確性高;2.適應較快;3.激勵性強;4.費用較低

　　缺點：1.因不公可能產生矛盾，產生不利影響;2.可能導致組織的同質化;3.容易抑制創新

　　外部招聘的主要方法：

　　1.發布廣告(電視/報紙/雜志) 2.借助中介(人才交流中心/招聘洽談會/獵頭)

　　3.校園招聘 4.網絡招聘 5.熟人推薦

　　優點：1.帶來新思想和新方法 2.有利于招聘一流人才 3.樹立形象的作用

　　不足：1.篩選難度大,時間長;2.進入角色慢;3.招募成本大;4.決策風險大;5.影響內部員工的積極性。

　　選擇招聘渠道的主要步驟

　　1.分析單位的招聘要求2.分析潛在應聘人員的特點3.確定合適的招聘來源4.選擇適合的招聘方法

　　參加招聘會的主要程序/步驟

　　1.準備展位;2.準備資料和設備;3.招聘人員的準備;4.與協作方溝通聯系;5.招聘會的宣傳工作;

　　6.招聘會后的工作

　　校園上門招聘方式應注意的問題：

　　1. 要注意了解大學生在就業方面的一些政策和規定

　　2. 一部分大學生在就業中有腳踩兩只船或幾只船的現象

　　3. 學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價

　　4. 對學生感興趣的問題做好準備

　　采用招聘洽談會方式時應關注的問題

　　1. 了解招聘會的檔次;2.了解招聘會面對的對象;3.注意招聘會的組織者;4.注意招聘會的信息宣傳。

　　二、對應聘者的初步篩選

　　篩選簡歷的方法：1.分析簡歷結構;2.審察簡歷的客觀內容;3.判斷是否符合崗位技術和經驗要求;

　　4.審查簡歷中的邏輯性; 5.對簡歷的整體印象

　　篩選申請表的方法：1.判斷應聘者的態度;2.關注與職業相關的問題;3.注明可疑之處。

　　三、筆試方法的應用

　　是最基本而又最古老的選擇方法，測試應聘者的基礎知識和素質能力，包括兩個層次：

　　一般知識和能力，如社會文化知識，智力，理解能力，記憶力等

　　專業知識和能力，如財會、管理知識，管理能力，溝通能力等

　　優點：1.試題多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度和效度2.可以對大規模的應聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率;3.應聘者心理壓力較小，容易發揮正常水平;4。成績評定比較客觀

　　缺點：不能全面考察應聘者的工作態度、品德修養、以及管理能力、口頭表達能力以及操作能力等

　　提高筆試的有效性應注意的問題：1.命題是否恰當 2.確定評閱計分規則 3.閱卷及成績復核

　　四、面試的組織與實施

　　面試的目標：(一)面試考官的目標;(二)應聘者的目標;(三)圍繞面試目標應進行的必要說明

　　對面試考官而言:

　　Ø 創造融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發揮自己的實際水平;

　　Ø 讓應聘者更加清楚的了解應聘單位的發展情況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等;

　　Ø 了解應聘者的專業知識、崗位技能和非智力素質;

　　Ø 決定應聘者是否通過本次面試等。

　　對應聘者而言:

　　Ø 創造一個融洽的會談氣氛，盡量展現出自己的實際水平;

　　Ø 有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件;

　　Ø 希望被理解、被尊重，并得到公平對待;

　　Ø 充分的了解自己關心的問題;

　　Ø 決定是否愿意來該單位工作等

　　面試的基本程序：1.面試前的準備階段;2.面試開始階段;3.正式面試階段;4.結束面試階段5.面試評價階段

　　面試方法：(一) 從面試所達到的效果來看，可分為初步面試和診斷面試

　　(二) 從面試的結構化程度，可分為結構化面試和非結構化面試.

　　面試問題設計技巧：面試之前，面試考官需要準備一些基本的問題，這些基本問題的來源，主要是招聘崗位的工作說明書以及應聘者的個人資料。

　　面試主要提問方式有：1.開放式提問;2.封閉式提問;3.清單式提問;4.假設式提問;5.重復式提問;

　　6.確認式提問;7.舉例式提問.

　　面試提問應注意的問題

　　1.避免引導性提問 2.有意提問一些矛盾的問題，來判斷應聘者是否隱瞞了某些真實情況

　　3.綜合應聘者離職原因、求職目的、個人發展及其他問題，來判斷了解求職者的求職動機

　　4.問題直截了當，言簡意賅 5.有疑問馬上提問，并將其回答記錄下來 6.不要輕易打斷應聘者的話

　　7.有效傾聽 8.注意觀察非語言行為。

　　五、其它選拔方法

　　心理測試：(一)人格測試;(二)興趣測試;(三)能力測試;(四)情境模擬測試法。

　　情境模擬測試法的概念：根據可能擔任的職位，編制一套測試項目，安排應聘者在模擬的逼真的工作環境中處理有關問題，用多種方法來測試其心理素質、實際工作能力、潛力的一系列方法。

　　特點：重點在于測試書面測試無法準確測試的領導能力、工作能力、人際交往、溝通、合作、理解、創造、解決問題、語言表達等綜合素質。

　　適合：招聘服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員

　　分類：根據內容 1.語言表達能力測試：演講，介紹，說服，溝通等測試 2.組織能力測試：會議主持，部門利益協調，團隊能力測試等 3.事務處理能力測試：公文處理，沖突處理，行政工作能力測試等。這些素質也是對現代管理人員必備的要求。

　　優點： 1.多角度全面觀察、分析、判斷、評價應聘者。 2.重在測試實際能力，應聘者往往可以直接上崗，節省培訓費 3.實際上，幾乎任何一項工作都可以用情境模擬的方式來

　　主要方法：1.公文處理(公文筐測試) 2.無領導小組討論。3. 決策模擬競賽法略 4.訪談法

　　5.角色扮演 6即席發言 7.案例分析法

　　心理測試應遵循的原則：1.保護個人隱私 2.要用嚴格的程序 3.測試結果不能作為唯一評定依據

　　六、員工錄用決策

　　一般來說人員錄用的主要策略有：

　　a) 多重淘汰式：每種測試方法都是具有淘汰性的，應聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能合格。

　　b) 補償式：即不同測試的成績可以互為補充，最后根據總成績做出錄用決策。 c)結合式

　　作出錄用決策的注意事項

　　1.盡量使用全面衡量的方法 2.盡量減少作出錄用決策的人員 3.不能求全責備

　　七、員工招聘活動的評估

　　1.成本效益評估

　　招聘成本：招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本

　　招募總成本包括：直接成本包括了招募的費用、選拔費用、錄用員工費用的安置費用、其他費用(差旅等)。

　　間接成本：內部提升的費用、工作流動費用。

　　單位成本是招聘總成本和實際錄用人數之比。

　　成本效用評估：總成本效用=錄用人數/招聘總成本; 招募成本效用=應聘人數/招募期間的費用

　　選拔成本效用=被選中人數/選擇期間的費用;人員錄用成本效用=正式錄用的人數/錄用期間的費用

　　招聘收益成本比=所有新員工為組織創造的總價值/招聘總成本，此比越高，則說明招聘工作越有效。

　　錄用比=錄用人數/應聘人數×100% 招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數×100%

　　應聘比=應聘人數/計劃招聘人數×100%

　　八、信度與效度評估

　　信度主要是指測試結果的可靠性或一致性。可分為：穩定系數、等值系數、內在一致性系數。

　　穩定系數：同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結果的一致性。

　　不適用于：受熟練程度影響較大的測試

　　等值系數：對同一應聘者使用兩種對等的、內容相當的測試的結果的一致性。

　　內在一致性系數：把同一(組)應聘者進行的同一測試分為若干個部分加以考察，各部分所得結果之間的一致性

　　評分者信度：指不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性

　　效度：有效性或精確性，指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。分以下三種：

　　預測效度：說明預測將來的行為的有效性。根據應聘者在進入企業前的特征來對其進入企業后的工作表現進行預測成功的程度，測試的結果與測試內容的相關系數。 適用于：潛力測試

　　內容效度：預測方法能真正測出想測的內容的程度。如打字員的打字能力與手眼協調性，手指靈活度

　　適用于：知識測試與實際操作測試 不適用于：能力和潛力測試

　　同測效度：對現在員工實施某種測試，將測試結果與其實際的工作績效考核結果相比較。不適用于：人員選拔測試

　　九、人力資源的有效配置

　　人力配置的原理：1.要素有用原理;2.能位對應原理;3.互補增值原理;4.動態適應原理;5.彈性冗余原理。

　　十、企業勞動分工

　　勞動分工的三個層次：一般分工、特殊分工、個別分工。

　　勞動分工的形式：1.職能分工;2.專業(工種)分工;3.技術分工.

　　企業勞動分工的原則：1.把直接生產工作和管理工作、服務工作分開;2.把不同的工藝階段和工種分開;

　　2. 把準備性工作和執行性工作分開;4.把基本工作和輔助工作分開;5.把技術高低不同的工作分開;

　　6.防止勞動分工過細帶來的消極影響。

　　企業勞動協作的形式：

　　簡單協作;2.復雜協作。

　　十一、員工配置的基本方法：1.以人為標準進行配置 2.以崗位為標準進行配置 3.以雙向選擇為標準進行配置

　　十二、勞務外派與引進。

　　外派勞務工作的基本程序：1.個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記

　　2. 外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或將申請人留存的個人資料推薦給雇主挑選

　　3. 外派公司與雇主簽訂《勞務合同》，并由雇主對錄用人員發邀請函

　　4. 錄用人員遞交辦理手續所需的有關資料 5.勞務人員接受出境培訓

　　6. 勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》

　　7. 外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續。 8.離境前繳納有關費用。

　　外派勞務的管理：1.外派勞務項目的審查;2.外派勞務人員的挑選;3.外派勞務人員的培訓。

　　勞務引進的管理：1.聘用外國人的審批 2.聘用外國人就業的基本條件 3.入境后的工作 (申請就業證/居留證)