績(jī)效考評(píng)可以分為：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。

　　品質(zhì)主導(dǎo)型：考評(píng)員工在工人中表現(xiàn)出來(lái)的品質(zhì)，用于評(píng)價(jià)員工的個(gè)性或個(gè)人能力;1 著眼于“他這個(gè)人怎么樣”;如：忠誠(chéng)度如何、責(zé)任心強(qiáng)不強(qiáng)、是不是勤勤懇懇任勞任怨、不說(shuō)謊話等。2 結(jié)果關(guān)注不夠，操作性和效度較差;3 適合于對(duì)員工潛力、工作精神及人際溝通能力的考核，適用于對(duì)管理者的績(jī)效考核。

　　信度：是反映測(cè)驗(yàn)可靠性和客觀性的指標(biāo)。即測(cè)驗(yàn)結(jié)果不因時(shí)間和地點(diǎn)或者測(cè)量者的變化而變化。效度：是關(guān)于測(cè)驗(yàn)有效性和實(shí)用性的指標(biāo)。即測(cè)驗(yàn)實(shí)現(xiàn)測(cè)驗(yàn)?zāi)康牡某潭取?/P>

　　行為主導(dǎo)型：考核內(nèi)容以員工的工作行為為主，重點(diǎn)評(píng)價(jià)員工的工作行為表現(xiàn)。1著眼于“干什么”、“如何去干”;2 適用于績(jī)效難以量化或需要某種規(guī)范行為來(lái)完成工作任務(wù)的員工，如服務(wù)員、售貨員等;3 結(jié)果關(guān)注不夠，操作性和信度較差;

　　效果主導(dǎo)型：以考核工作效果為主，考核的重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過(guò)程;1 著眼于“干出了什么”;適合于一線生產(chǎn)工人和銷售員;2 操作性強(qiáng)，信度與效度較高;3 具有滯后性、短期性、表現(xiàn)性的特點(diǎn);4 不適合于事務(wù)性管理人員.

　　績(jī)效考評(píng)方法―方法及其分類：1 行為導(dǎo)向主觀考評(píng)方法：排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法、(結(jié)構(gòu)式敘述法) 2 行為導(dǎo)向客觀考評(píng)方法：關(guān)鍵事件法、(強(qiáng)迫選擇法)、行為定位法、行為觀察法、加權(quán)選擇法 3 結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法：目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、(短文法)、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法、(勞動(dòng)定額法)4 綜合型考評(píng)方法：(圖解式評(píng)價(jià)量表法)、(合成考評(píng)法)、(日清日結(jié)法)、(評(píng)價(jià)中心法)

　　排列法：上級(jí)主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少，能使考評(píng)者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評(píng)，并對(duì)下屬進(jìn)行排序，從而減少考評(píng)結(jié)果過(guò)寬和趨中的誤差。缺點(diǎn)：主觀比較，不是員工工作與客觀標(biāo)準(zhǔn)比較的結(jié)果。不能用于比較不同部門(mén)的員工，個(gè)人取得業(yè)績(jī)相近時(shí)也難以進(jìn)行排序。并且，不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)的反饋。

　　選擇排列法：也稱交替排列法。在所有的員工中，選出最好和最差的員工，排在第一名和最后一名，然后，在余下的員工中再選出最好和最差的,分別排在第二名和倒數(shù)第二名，依次類推，將所有的員工按優(yōu)劣順序排列。可以采用上級(jí)考評(píng)的方法，也可以同事考評(píng)、自我考評(píng)和下級(jí)考評(píng)。

　　成對(duì)比較法：也叫配對(duì)比較法、兩兩比較法;(①首先按某種考評(píng)要素將所有參加考評(píng)的人員逐一比較，按從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u(píng)者排序;② 然后再根據(jù)下一個(gè)考評(píng)要素進(jìn)行兩兩比較和排序③依次類推，將所有的考評(píng)要素進(jìn)行兩兩比較和排序;④匯總整理，求出被考評(píng)者所有考評(píng)要素的平均排序數(shù)值，得出最后的考評(píng)排序結(jié)果。)1 能夠發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處與不足;2 適用于員工數(shù)目不多的情況。

　　強(qiáng)制分布法：也稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法;假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布;按照一定的百分比，將被考評(píng)的員工強(qiáng)制分配到各個(gè)類別中;可以避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容的情況發(fā)生;員工的能力呈偏態(tài)分布則不合適;難以體現(xiàn)與比較員工的差別;診斷的功能較差。

　　關(guān)鍵事件法：是主管對(duì)下屬員工與工作相關(guān)的優(yōu)秀事件和不良行為進(jìn)行記錄，并在預(yù)定的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行回顧考評(píng)的一種方法?？荚u(píng)的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個(gè)性特征。一般與其它方法結(jié)合使用，作為其他方法的補(bǔ)充。優(yōu)點(diǎn)是提供了客觀的事實(shí)依據(jù)，考評(píng)員工一段時(shí)期內(nèi)的整體表現(xiàn)。缺點(diǎn)是它是一種非結(jié)構(gòu)化的考評(píng)方法;費(fèi)時(shí)費(fèi)力;定性不定量;不能區(qū)分工作行為的重要程度;很難在員工之間進(jìn)行比較。

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