國家人力資源管理師考前輔導24
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1 面談的環境選擇：1 時間：面談雙方都不忙的時候 2 地點：安靜，獨立的房間
2 提高面談有效性的措施：要保證面談質量，提高面談的有效性和科學性，除開做好績效面談前的準備工作之外，更重要的是采取有效的信息反饋方式，并達到以下要求：1 有效的信息反饋應具有針對性2 有效的信息反饋應具有真實性3 有效的信息反饋應具有及時性4 有效的信息反饋應具有主動性5 在效的信息反饋應具有適應性(體現在三個方面：要因人而異;要雙向溝通;要集中在重要與關鍵事項)
3 改進績效的策略：1 預防性策略和制止性策略(預防性策略：作業前先制定詳細的評估標準，明確什么是正確有效的行為和錯誤無效的行為，并通過培養和訓練，使員工掌握具體的作業步驟和操作方法，防止和減少員工在工作中出現重復性差錯和失誤。制止性策略：對員工的工作過程進行全面跟蹤檢查和監測，及時發現問題并予以糾正，使員工不斷提高工作業績。)2 正向激勵策略和負向激勵策略 3 組織變革策略和人事調整策略
4 正向激勵策略：通過一系列行為標準和系統配套的人事激勵政策，激勵員工提高績效。(要求制定高水平的工作行為和表現的衡量指標和標準，并讓所有員工對行為標準有明確了解，制定出具體的實施計劃，并對實現和達到計劃目標后所應受到的獎勵做出具體規定。)
負向激勵策略：采取懲罰手段，防止和克服員工績效低下的行為。
5 采用激勵策略，組織必須加強制度管理，健全完善企業各項規章制度，特別是與績效管理有關的培訓、獎懲、升降等人力資源管理制度
346 激勵的原則：1 及時性原則――防止“事過境遷”;2 同一性原則――“一碗水端平”，保證賞罰公平;3 預告性原則――“預先告訴、清楚明確、詳細具體”;4 開發性原則――培訓和開發各級主管的激勵技能。
7 有關激勵的常見誤區：1 激勵是公司的事;2 重業務不重激勵;3 激勵就是獎勵;4激勵主要是錢的問題;5 我的激勵沒問題
8 員工績效不佳的兩類原因：1 員工個人原因：知識、能力、態度;2 組織原因：目標設置不科學、工作流程不合理、規章制度不健全等;
9 組織變革策略與人事調整策略的方法：1 勞動組織的調整;2 崗位人員的調整;3 非常措施：解雇、除名、開除等――但需考慮員工離職成本。
10沖突產生的原因--歸因錯誤：主管：盡管有充分的證據支持，但總是傾向于低估外部因素的影響而高估內部或個人因素的影響，從下屬自身身上找原因;員工：把自己的成功歸因于內部因素如能力或努力，而把失敗歸因于外部因素如運氣，甚至說是主管領導失誤，這稱為“自我服務偏見”
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