2013年人力資源二級知識點：績效管理
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1、考評方法的影響因素：管理成本、工作實用性、工作實用性
2、目標第一、計劃第二、監督第三、指導第四。
3、績效考評偏差的原因：考評標準缺乏客觀性和準確性;考評者不能堅持原則;觀察不全面，記憶力不好;行政程序不合理、不完善;政治性考慮;信息不對稱，資料數據不準確。
4、考評階段(績效管理的中心)的程序：提高績效考評的準確性;保證績效考評的公正性(評審系統和申訴系統);結果的反饋(績效面談);考評表格的再檢驗(指標相關性、標準準確性、表格的簡易程度);考評方法的再審核
5、考評總結階段要完成的工作：(1)各個考評人完成考評工作，形成考評結果的分析報告;(2)針對績效診斷所提示出來的各種涉及企業組織現存的問題，寫出具體詳盡的分析報告;(3)制定出下一期企業全員培訓與開發計劃，薪酬、獎勵、員工升遷與補充調整計劃;(4)匯總各個方面的意見，在反復論證的基礎上，對企業績效管理體系、管理制度、績效考評指標和標準、考評表格等相關內容，提出調整和修改的具體計劃。
6、績效診斷的主要內容：(1)對企業績效管理制度的診斷;(2)對企業績效管理體系的診斷;(3)對績效考評指標和標準體系的診斷;(4)對考評者全面全過程的診斷;(5)對被考評者全面全過程的診斷;(6)對企業組織的診斷。
7、考評應用開發階段的工作內容：考評者績效管理能力開發;被考評者職業能力(績效管理的功能：為人事決策提供依據;開發員工潛能);績效管理的系統開發(績效管理體系是前提條件);企業組織的績效開發。全面發展
8、對考評者培訓的內容(P151)
9、貫徹績效管理制度的策略：高層的支持、員工的理解和支持、管理層的全心投入
10、績效面談的種類：計劃(初期)、指導(中期)、考評(末期)、總結(結束)
11、績效反饋的基本要求：針對性(針對某種行為而不是某個人);真實性;、及時性;主動性;能動性(因人而異、提高參與的自覺性、集中于關鍵事項、考慮下屬的心理承受能力)
12、分析績效差距方法：目標比較法、水平比較法、橫向比較法。
13、行為導向型主觀考評方法：排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分布法
14、行為導向型客觀考評方法：關鍵事件法(對事不對人，考核的內容是其特定行為，而不是其品質和個性特征;►特點：客觀;能夠考核長期表現;可以掌握被考核著的績效改進措施;►缺點：費時費力;不能做定量分析;不能區分工作行為的重要程度;員工個人之間不能比較);行為錨定等級法(關鍵事件法的進一步拓展和應用;►特點：精確;►缺點：費用高、費事費力►工作步驟：P161);行為觀察法(關鍵事件法的發展，與行為錨定等級法相接近，主要考核各種工作行為出現的概率，克服了關鍵事件法不能量化的缺點，但容易出現忽略行為過程的結果。);加權選擇量表法(行為量法的另一表現形式，用一系列的形容性或描述性的語句說明員工的各種具體的工作行為和表現;►工作程序：P163;►優點：打分容易、核算簡單、便于反饋;►缺點：適用范圍較小)
15、結果導向型評價方法是以實際產出為基礎，考評的重點是員工工作的成效和勞動成果。包括：目標管理法、績效標準法、直接指標法和成績記錄法
16、目標管理法(MBO)的優點是結果易于觀測;因目標共同制定員工積極性高，缺點是各部門和員工之間的績效無法橫向比較，基本步驟為：1、戰略目標設定;2、組織規劃目標(注意事項：目標數量不宜過多;可量化且長短結合;共同制定;有詳細步驟和時間框架。);3、實施控制;
17、績效標準法通常用于非管理崗位的員工，與MBO相比，具有更多的考評標準，該種方法能夠解決被考評者的多樣性問題，而且可以為員工清晰準確的努力方向，該種方法的缺點是管理成本較高。
18、直接指標法簡單易行但需要完善的基礎工作。管理人員的指標有：缺勤率、流動率;非管理人員的指標是：生產率;工作數量：(工時利用率、月度營業額、銷售量);工作質量(顧客滿意率、廢品率、產品包裝缺損率、顧客投訴率、不合格產品返修率)
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