面試的基本程序――

　　一、面試的準備階段

　　(1制定面試指南，包括①面試團隊的組建②面試準備③面試提問分工和順序④面試評分技巧⑤面試評分辦法。

　　2準備面試問題，包括①確定崗位才能的構成和比重[⑴分析該空缺崗位所需要的才能有哪些;⑵分析專業技能與綜合能力各占多少比重;⑶分析綜合能力包括哪些內容，各占多少比重;⑷用圖表的方式將面試才能項目以及相應的權重列出]②提出面試問題。

　　3評估方式確定，包括①確定面試問題的評估方式和標準;②確定面試評分表。4培訓面試考官，內容包括提問的技巧、追問的技巧、評價標準的掌握等)。

　　二、面試的實施階段(1關系建立階段，常用的是一些封閉性問題。2導入階段，此階段常用的是一些開放性問題。3核心階段，主要采用的是一些行為性問題，但通常與其他問題配合使用。4確認階段，常用的是開放性問題。5結束階段，常用的問題有行為性問題和開放性問題)

　　三、面試的總結階段。包括(1綜合面試結果---①綜合評價;②面試結論。2面試結果反饋----①了解雙方更具體的要求;②關于合同的簽訂;③對未被錄用者的信息反饋。3面試結果的存檔。

　　四、面試的評價階段。

　　面試中的常見問題――1面試目的的不明確;2面試標準的不具體;3面試缺乏系統性;4面試問題設計不合理(①直接讓應聘者描述自己的能力、特點、個性的問題;②多項選擇式的問題)。5面試考官的偏見(①第一印象。(首因效應)，即面試官根據開始的幾分鐘得到印象對應聘者做出評價②對比效應。即考官相對于前一個應聘者來評價目前的應聘者的傾向③暈輪效應。從某一優點或缺陷出發去評價應聘者的其他方面④錄用壓力。

　　面試面試的實施技巧――1充分準備2靈活提問3多聽少說4善于提取要點5進行階段性總結6排除各種干擾7不要帶有個偏見8在傾聽時注意思考9注意肢體語言溝通。

　　員工招聘時應注意的問題――1簡歷并不能代表本人2工作經歷比學歷更重要3不要忽視求職者的個性特征4讓應聘者更多地了解組織5給應聘者更多的表現機會6注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者7關注特殊員工8慎重做決定9面試考官要注意自身的形象。

　　結構化面試問題的類型――具體可分為七種類型：背景性問題、知識性問題、思維性問題、經驗性問題、情境性問題、壓力性問題、行為性問題。

　　行為描述面試簡稱BD面試，――是一種特殊的結構化面試，與一般結構化面試的區別在于，它采用的面試問題都是基于關鍵勝任特征的行為性問題。

　　行為描述面試的實質――1用過去的行為預測未來的行為;2識別關鍵性的工作要求;3探測行為樣本。

　　行為描述面試的假設前提――1一個人過去的行為最能預示其未來的行為;2說和做是截然不同的兩碼事。行為描述面試的要素――4個關鍵的要素：1.情境，即應聘者經歷過的特定工作情境或任務;2.目標，即應聘者在這情境當中所要達到的目標;3.行動，即應聘者為達到該目標所采取的行動;4.結果，即該行動的結果，包括積極的和消極的結果，生產性和非生產性的結果。

　　基于選拔性素質模型的結構化面試步驟――1構建選拔性素質模型(①組建測評小組②從招聘崗位的優秀任職人員中先出一定的人員組成測驗樣本③對測驗樣本進行為格測驗，總結各個被測人員的素質特征④將測評結果進行綜合，列出招聘崗位選拔性素質表⑤將崗位選拔性素質表中的各個素質進行分級，繪制選拔性素質模型)。2設計結構化面試提綱(①將選撥素質模型分解為一組選拔性素質，每一個選拔性素質就是一個測評指標②請老師針對每一個測評指標設計出一系列的問題，并對這些總是進行修改完善，形成意問卷③將問卷發給該崗位的部分員工，進行預先測試，檢驗其有效性④編寫結構化面試大綱)。3、制定評分標準及等到級評分表。4培訓結構化面試考官，提高結構化面試的信度和效度。5結構化面試及評分。6決策。

　　結構化面試的開發――包括：1測評標準的開發，即選拔性素質模型的構建;2結構化面試問題設計;3評分標準的確定。

　　群體決策法――是指在招聘活動中，組建決策團隊，由具有不同背景的多個決策人員對應聘者進行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出應聘者的最終評價結果的招聘決策方法。

　　特點如下：1決策人員的來源廣泛，使得企業能夠從不同的角度對應聘者進行評價，比較全面，滿足了企業選拔綜合性人才的要求。2決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結果的影響，提高了招聘決策的客觀性。3群體決策法運用了運籌學群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學性與有效性。

　　步驟如下：1建立招聘團隊。招聘團隊應由：企業高層管理人員、專業人力資源管理人員、用人部門經理、用人部門經驗豐富的員工代表組成;2實施招聘測試;3作出聘用決策。

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