人力資源管理師輔導：員工素質測評的具體實施階段
瀏覽
收藏
一、企業員工素質測評的具體實施
(一)準備階段
1.收集必要的資料
2.組織強有力的測評小姐
⑴堅持原則，公正不偏。轉自環 球 網 校edu24ol.com
⑵有主見，善于獨立思考;
⑶有一定的測評工作經驗;
⑷有一定的文化水平;
⑸有事業心，不怕得罪人;
⑹作風正派，辦事公道;
⑺了解被測評對象的情況。
3.測評方案的制定
⑴確定被測評對象范圍和測評目的
⑵設計和審查員工素質能力測評的指標與參照標準。(是減少測評過程中測評估誤差的一種手段)
第一次進行測評，首先要按照測評指標體系的設計程序、設計方法和必須遵循的原則建立指標體系和參照標準。
如果不是第一次進行該工作，就要對一切使用過的指標體系進行審查，如是否需要增加新內容，和各項指標是否明確直觀，整個體系結構是否合理，有沒有重復現象，是否符合少而精的原則，評測內容是否完整等。
⑶編制或修訂員工素質能力測評的參照標準。
⑷選擇合理的測評方法合理的測評方法
(二)實施階段
1.測評前的動員轉自環 球 網 校edu24ol.com
2.測評時間和環境的選擇
3.測評操作程序
⑴報告測評指導語。
員工素質測評的目的;
強調測評與測驗考試的不同;
填表前的準備工作和填表要求;
舉例說明填寫要求;
測評結果保密和處理，測評結果反饋。
⑵具體操作。
單獨創作。逐個對被測對象進行測評，花費時間較多。
對比操作。把被測對象進行分組，根據測評標準，采用對比的方式，對組內每個測評對象進行對比測評。
(三)測評結果調整
1.引起測評結果誤差的原因
⑴測評的指標體系和參照標準不夠明確。
⑵暈輪效應。亦稱點蓋面效應(美國科學家桑戴克)，由于某人某方面的品質和特征特別明顯，使觀察者容易產生清晰明顯的錯覺，忽略其他的品質和特征，從而做出片面的判斷。
⑶近因誤差。以近期的記憶代替整個測評時期的全部實際表現，導致產生評測結果的誤差。
⑷感情效應。
⑸參評人員訓練不足。
2.測評結果處理的常用分析方法
⑴集中趨勢分析：是指在大量測評數據分布中，測評數據向某點集中的情況。最常用的集中趨勢量數有算術平均數和中位數。
⑵離散趨勢分析：描述數列的分散程度，最常用的差異量數是標準差。
⑶相關分析：描述側評數據之間相互關系的方法。相關的情況有三種：-1.00<=R<=1.00
正相關：r=1.00(完全正相關) 負相關：r=-1.00(完全負相關) 零相關：r=0 (零相關)
⑷因素分析：因素分析法一般應用于分析受多個數因素影響的現象，這類現象的量一般表現為若干因素的乘績。其中每因素的變化都會使總量發生變化。因素分析的目的就是要確定這些影響因素的作用方向和程度。
4.測評數據處理
(二)綜合分析測評結果
1.測評結果的描述
⑴數字描述
⑵文字描述
基本素質。
技術水平。
業務能力。
工作成果。
2.員工分類
(1) 調查分類標準。它具有一定的普遍性和相對穩定性，調查范圍越廣越接近實際。代表著各類員工所應達到的素質要求和水平。
(2) 數學分類標準。是根據對于測評對象的測評結果和測評結果的數學分，使用數理統計的方法，按照測評結果的分析要求，對被測評對象進行分類。
4.測評結果分析方法
(1) 要素分析法
(2) 綜合分析法
(3) 曲線分析法
2012年人力資源管理師保過班套餐>>> 2012年人力資源管理師考試報名>>>
2012年人力資源管理師課程免費試聽>>> 2012年人力資源管理師課程報名>>>
最新資訊
- 2025人力資源管理重點筆記：助力高效復習的關鍵內容整理2025-09-18
- 2025人力資源管理基礎知識重點：核心概念與原理的全面總結2025-09-17
- 2025年一級人力資源管理重點知識，助力考生高效備考2025-09-16
- 人力資源管理師知識科普：如何申請勞動能力鑒定？2025-09-12
- 2025年四級人力資源管理考試重點，系統梳理與解讀2025-09-10
- 2025年三級人力資源管理考試重點：涵蓋高頻考點2025-09-10
- 2025年二級人力資源管理考試重點，高頻考點總結2025-09-09
- 2025年一級人力資源管理考試重點2025-09-09
- 2025年四級人力資源管理師知識點，高頻考點集錦2025-09-08
- 2025年三級人力資源管理師考點，章節重點2025-09-08
打卡人數
