第七章　勞動關系管理

　　第一節　集體勞動爭議與處理程序

　　1、集體合同的協商

　　1)決定勞動條件標準的約束因素：國家標準、市場因素(宏觀經濟狀況、企業所處的行業、其他工會組織的集體協商結果的影響效應、工會組織的團結程度、集體協商各方的交涉技巧與公共關系能力)。

　　2)集體協商策略：

　　談判的特征：談判的不確定性(本身的不確定性、未來的不確定性)、談判問題的多維性。

　　策略：確定談判的目標和各種項目的先后順序;妥協和讓步。轉自環 球 網 校edu24ol.com

　　3)建立利益協調型的勞動關系

　　集體協商的前提有二：不同群體在力量上維持均衡;各群體都應將各自的利益追求限定在雙方繼續合作的程度之內。

　　利益一體是計劃經濟的基本特征，我國已經向利益協調型勞動關系轉變，主要表現在：

　　(1)勞動關系主體明確化(用人單位和勞動者);(2)勞動關系多元化;(3)勞動關系復雜化;

　　(4)勞動關系動態多變化;(5)勞動關系的利益協調機制趨向法制化。

　　第二節　員工離職管理

　　1、離職行為的含義：非自愿離職和自愿離職(失能性離職、功能性離職)。

　　2、離職的影響：

　　3、員工的解聘管理：

　　注意事項：應當去掉可能會導致管理者違約的內容;提供清晰的文字規章、并得到員工的認同;要充分考慮被解雇者的社會福利保障問題;不要引導員工放棄已有權利經換取其他權利，以免引起法律糾紛;不能違背內部訴訟的準則和程序;不要夸大企業有關社會保障方面的承諾。

　　解聘程序：進行警告討論;列出財產清單;更換鎖具;慎重準備新聞發布會;有所對待非理性行為的準備;考慮如何公布員工被解聘信息。

　　解聘面談：精心準備(協議、準備時間、提前10分鐘通知員工面談、地點(中性)、安全準備);抓住要點;說明情況;認真傾聽;討論補償金、確定下一步。

　　4、核心員工自愿離職行為的管理與預防轉自環 球 網 校edu24ol.com

　　1)離職面談的作用：發現深層次問題，給用人單位改進的機會;研究人才流動趨勢，制定相應的人力資源戰略;完善用人單位的留人機制;企業贏得更高聲譽;給員工一個確定自己是否作了一個倉促決定的機會;對員工的職業生涯進行指導;對離職員工的撫慰和挽留，也是對在職員工的心理安慰。

　　2)離職面談的內容：對原公司的意見;探究離職的原因;新舊工作的比較;改進意見及結論。

　　第三節　職業安全管理

　　1、安全及其重要性

　　安全：保護員工不受到與工作相關事故的傷害;

　　事故：突然發生的、它使系統或人的有目的的行為受到阻礙，是致使上述行為暫時停止或永久停止的、違背人的意志的事件，并可能導致人員傷亡或物資財產的損失。

　　事故的特點：違背人的意志、隨機、意外。

　　它包含勞動安全衛生事故和勞動衛生事故。

　　2、安全計劃的制定與實施

　　1)制定安全計劃

　　刨造一個能夠提高安全水平的心理環境，培養員工安全工作的態度(軟件建設);

　　發展并保持一種有利于人身安全的工作環境，防止事故發生(硬件建設)。

　　2)安全計劃的實施：要在人員、法律和執行機構三個方面提供保證。

　　首先，生產管理人員負責保持安全/衛生的工作環境;

　　其次，要有法律保證;

　　再次，要建立監控機構。

　　最重要的是要發揮管理人員在安全計劃實施中的作用。

　　3、事故產生的原因與預防

　　原因：隨機事件、不安全環境、員工的不安全行為。

　　員工不安全行為由以下四方面構成：員工的身心狀況;員工的個人特征和態度;某些有事故傾向的特定人群;其他與工作有關聯的事故因素。

　　預防事故的管理措施：減少不安全的環境因素;減少不安全的行為;加強安全宣傳;提供安全培訓;員工參與安全管理;建立安全政策;設置具體的損失控制目標;定期進行安全和健康檢查。

　　4、重大勞動安全衛生事故處理對策：事故報告(死亡事故報省級政府主管部門、重大傷亡事故(一次死亡3人以上)報國務院主管部門)、事故調查、事故處理。

　　第四節　工作壓力管理

　　1、工作壓力概念：以反應為基礎的模式(報警階段、抵抗階段、消耗階段)、以刺激為基礎的模式(壓力源有：工作本身、組織中的角色、職業發展、組織結構與環境、組織中的人際關系)、交互作用模式。

　　2、壓力的來源與影響因素：環境因素、組織因素和個人因素三個方面。

　　環境因素：經濟的不確定性、政治的不確定性、技術的不確定性。

　　組織因素：角色模糊、角色沖突、任務超載、任務欠載、人際關系、企業文化、工作條件。

　　個人因素：家庭、經濟問題、生活條件、個性特點。

　　如何承受壓力：一種稱為A型行為、一種稱為B型行為。外在控制(結果不由個人努力所決定的一種普遍信念)、內在控制(認為事情結果與個人努力相一致)。

　　3、工作壓力后果：壓力與績效的關系可用類似于耶基斯-多德森法則的倒U形關系表示。它對工作績效有積極的一面(使人集中注意力，提高忍受力，增強肌體活力，減少錯誤的發生)、也有消極的一面(生理癥狀、心理癥狀、行為癥狀)。

　　4、工作壓力管理

　　1)個體壓力管理的主要策略

　　壓力源導向(主要從對工作環境的管理和生活方式管理進行)：列出每天要完成的工作任務;根據工作重要程度和緊急程度對事情排序;根據工作的優先順序進行日程安排;了解自己的日常活動周期狀況。

　　壓力反應導向(從生理、情感、認知三個方面進行)：心理訓練、尋求社會支持、挑戰壓力源。

　　個性導向：行為矯正、建立內部控制源和自我效能感。

　　2)組織水平上的壓力管理策略

　　任務和角色需求：控制組織氛圍;提供控制能力;提供社會支持;強化員工正式的組織溝通;目標設置;工作再設計。

　　生理和人際關系需求：彈性工作制、參與管理、放松訓練。

　　第五節　員工援助計劃

　　1、EAP的內涵：組織向所有員工及其家屬提供的一項免費的、專業的、系統的和長期的咨詢服務計劃。

　　EAP對象：所有員工及其家屬;

　　EAP目標：改善員工的工作生活質量，從而達到其終極目標;提高組織的工作績效和促進員工的個人成長;

　　EAP實質：組織層面的心理咨詢。

　　2、歷史發展沿革：早期的OAP→EAP。

　　3、EAP的分類：

　　長期EAP和短期EAP;內部EAP和外部EAP;

　　4、EAP的意義：從個體層面提高員工的生活質量;從組織層面減少成本，增加收益。

　　5、操作流程：問題診斷階段;方案設計階段;宣傳推廣階段;教育培訓階段;咨詢輔導階段;項目評估和反饋。

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