案例3 犧牲了大量的招聘選拔成本

　　雇用了不稱職的員工，不但在工作中沒有效率，而且只會浪費雇主的金錢。招聘選拔工作的失誤往往使企業付出昂貴的代價。你不得不重新雇用一個新人來代替他;其他員工為了彌補不稱職員工所造成的工作損失不得不加班，因此你得支付加班費;而新的員工到位后又要重新進行培訓，等等。一般來說，由于招聘選拔失誤可能影響到的費用支出或財務損失主要有以下方面：

　　招聘廣告費

　　招聘選拔成本(包括篩選簡歷、面談等所花費的人力資本);

　　新員工培訓的費用

　　錯誤選拔的人員工資支出

　　行政辦公費用支出

　　由于工作失誤造成的損失

　　下面，具體以一個月薪3000元的銷售代表職位為例，假設該員工進入公司兩個月后離職，計算其招聘選拔的成本：

　　表1-1 招聘選拔的成本

　　成本 金額

　　招聘廣告 6600元

　　北京青年報，1/4彩版46000元，招聘10個職位，

　　人均4600元;另加一次招聘會費用人均2000元

　　面試成本 1000元

　　面試2次，共計2小時，每次面試考官2人，加上

　　簡歷篩選時間與人力，計算考官的工資成本

　　工資和福利費用 8000元

　　兩個月的工資6000元;福利2000元

　　培訓費 6000元

　　入公司后新員工費用，部門上崗培訓和業務流程培訓

　　行政辦公費用支出 5500元

　　辦公費500元，出差費用5000元

　　損失的機會 10000元

　　未完成項目或銷售的收入，折合現金

　　總計 37100元

　　上述的成本計算，實際上只說到了直接成本，還沒有提到機會成本。如果都算上，數額會更大。

　　案例4 錢能買到人才嗎

　　不少人認為最好的招聘策略就是提供高薪，只要薪水給得高，不愁沒有好的人才。也有的公司在抱怨我們的人才全被競爭對手挖走了，主要的原因就是他們給的薪水比我們的高。從表面上看，水往低處留，人往高處走，人才是會向回報高的企業流動，似乎有錢就能買到人才，但如果仔細分析就會發現問題其實并不是那么簡單。也有一些公司認為，高薪留不住人才，因為，為錢而來者便會為錢而去。

　　問題：您是如何看待這個問題的?

　　案例5 用人策略

　　每個企業可能都有自己不同的用人策略。有的企業喜歡聘用有工作經驗的人，因為這樣的人能夠很快進入角色，適應期很短;而有的企業則喜歡聘用有潛力的大學畢業生，給他們以較多的培訓，這些大學生的學習能力很強，也很有創造性，很快就會承擔重任。有的企業期望用在市場上屬于領先水平的薪酬獲得高水平的人才;而有的企業則用中等的薪酬來雇傭中等水平的人才，他們認為這些人才的踏實努力加上公司良好的激勵機制也照樣可以取得領先的成就。持有各種不同的用人策略的企業中都有成功的先例，因此可以說用人的問題是不拘一格的，不必刻意模仿他人，關鍵在于根據企業的實際情況和對市場環境的分析形成自己的用人之道，并且讓自己的各項管理與之相適應。下面是一些企業在用人方面的觀點：

　　一、微軟：聘用聰明人

　　微軟的用人策略是聘用“聰明人”的策略。所謂的聰明人，就是能迅速地有創見地理解并深入研究復雜問題。具體地說：聰明人一定要反應敏捷，善于接受新事物;他能迅速的進入一個新的領域，對之做出頭頭是道是解釋;他提出的問題往往是一針見血，正中要害的;能及時掌握所學知識，并且博聞強識;他能把原來認為互不相干的領域聯系在一起并使問題得到解決;他富有創新精神和合作精神。

　　二、麥當勞的學校觀念

　　麥當勞的管理者認為，企業首先是培養人學校，其次才是快餐店。他們著力尋求相貌平平但具有吃苦耐勞和創業精神的人。

　　三、東芝的重擔子主義

　　日本東芝株式會社社長光敏夫認為，要尊重人就應委以重任，誰拿得起100公斤，就交給

　　誰120公斤的東西，以激發人的創造力。他竭力推行“”重擔子主義”和“量才適用”的用人路線，在企業中實行“內部招聘”，讓職員自己申請最能發揮專長的職位，公司量才適用，鼓勵人才流動。

　　四、索尼用人不拘一格

　　演員出身的大賀則尾進入索尼公司之前，曾一度為衣食所愁。后被盛田(索尼創辦人)發現并大膽起用，以至提升為總裁。他充分發揮自己在聲樂及經營發面的特長，9年后，終于使索尼錄音公司成為日本最大的錄音公司。

　　五、西武企業集團不用“聰明人”

　　日本的西武企業集團在招聘人員時有一個觀念就是不用“聰明人”，他們的理由是：第一，聰明人常犯的最大的錯誤就是自大而看不起身邊的人;第二，聰明人的欲望較為強烈，他們在群體中經常成為麻煩的來源;第三，聰明人的野心是常人的10倍乃至20倍，一旦掌握了企業的權力，很可能私心蓋過良心，借公事之變，達到自己的利益目標。

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