1、某汽車集團是一個由20年歷史的國有大型企業，主要生產轎車和輕型汽車。該集團由總經理直接領導，下設多個職能部門，如總經理辦公室、人力資源部、財務部、生產管理部、企劃信息部。另外還有自己的投資室、審計室和戰略研究所。
集團下屬工廠除了總裝廠外，還有配套生產廠，如發動機廠、車身廠和變速器廠。各生產廠實行廠長負責制，彼此互相獨立，它們除了有自己的研發中心、生產中心和銷售中心外，還有相應的職能機構，如計劃科、廠長辦公室、質量管理科等。集團賦予各生產廠盡可能大的生產經營自主權，但是，配套生產廠生產的產品主要供給總裝廠使用。

（1）該集團適合采用哪種組織結構模式？請設計其組織結構圖，并說明理由。
                                        
  集團下屬有很多分廠，各個分廠實行廠長負責制．獨立核算．分別構成各個獨立的利潤中心因此．可以分成四個事業部：總裝廠、發動機廠、車身廠和變速器廠。                                            
該集團的組織結構如圖1所示：

(2)發動機廠可以采用模擬分權的組織結構模式。                                          
發動機廠的生產經營活動連續性很強，根據生產技術特點及其對管理的不同要求，可以將發動機廠分為三個組織單位：研發中心、生產中心和銷售中心，將它們看成是相對獨立的生產經營部門，賦予其盡可能大的經營自主權．擁有自己的職能機構．使每一單位負有“模擬性”的盈虧責任，實現“模擬”的獨立經營、獨立核算，以此調動各個組織單位的生產積極性。
2、何人現任和平公司人力資源部經理助理。11月中旬，公司要求人力資源部在兩星期內提交一份公司明年的人力資源規劃初稿，以便在12月初的公司計劃會議上討論。人力資源部經理王盛將此任務交給了何人，并指出必須考慮和處理好下列的關鍵因素：
-------公司的現狀。公司現有生產及維修工人850人，文秘和行政職員56人，工程技術人員40人，中層與基層管理人員38人，銷售人員24人，高層管理人員10人。
-------統計數字表明，近五年來，生產及維修工人的離職率高達8%, 銷售人員離職率為6%，文職人員離職率為4%，工程技術人員離職率為3%，中層與基層管理人員離職率為3%，高層管理人員的離職率只有1%，預計明年不會有大的改變。
-------按企業已定的生產發展規劃，文職人員要增加10%，銷售人員要增加15%，工程技術人員要增加6%，而生產及維修工人要增加5%，高層、中層和基層管理人員可以不增加。
（1） 要求在上述因素的基礎上為明年提出合理可行的人員補充規劃，其中要列出現有的、可能離職的，以及必須增補的各類人員的數目。
（2） 假設你是何人，將如何編制這份人力資源規劃。
①――現有人員數量；    ②――可能離職人員數量；
③――預測期人員總需求；④――必須增補人員數量。
（2）人力資源規劃的制定流程
了解本企業的發展戰略，收集本企業經營環境的相關信息。
1） 盤點現有人力資源：
核查人力資源的數量、質量、結構及分布狀況。這一部分工作需要結合人力資源管理信息系統和職務分析的有關信息來進行。
2）人力資源需求預測：
這一步工作與人力資源核查可同時進行，主要是根據企業的發展戰略規劃和本企業的內外部條件選擇預測技術，然后對人力資源需求的結構和數量、質量進行預測。
人力資源需求預測的方法分兩類：即直覺預測方法（定性預測）和數學方法預測（定量預測）。
3）人力資源供給預測：
人力資源供給預測也稱為人員擁有量預測，是人力資源預測的又一個關鍵環節，只有進行人員擁有量預測并把它與人員需求量相對比之后，才能制定各種具體的規劃。人力資源供給預測包括兩部分：一是內部擁有量預測，即根據現有人力資源及其未來變動情況，預測規劃各時間點上的人員擁有量；另一部分是對外部人力資源供給量進行預測，確定在規劃時間點上的各類人員的可供量。
4）起草計劃匹配供需。起草計劃匹配供需包括：
①確定人員需求量。這步主要是把預測到的各規劃時間點上的供給與需求進行比較，確定人員在質量、數量、結構及分布上的不一致之處，從而得到純人員需求量。
②制定匹配政策以確保需求與供給的一致。這步實際是制定各種具體的規劃和行動方案，保證需求與供給在規劃各時間點上的匹配。主要包括：人員配置計劃、人員需求計劃、人員供給計劃、人員培訓計劃、人力資源費用計劃等具體行動方案。
5） 執行規劃和實施監控。
6） 評估人力資源規劃。
?2008年國家職業資格鑒定各地考試信息匯總