人力資源管理師 缺口大 薪水高(上)
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隨著企業競爭升級為人才的競爭，人力資源部門的重要性日益凸顯。人力資源管理成為目前職場上的明星職業，想從事人力資源管理的人越來越多，人力資源管理國家職業資格考試越來越熱。
日前，一項薪酬調查顯示，目前在四川省內知名集團公司人力資源部門工作者的月薪，總監一般為1-2萬元;人力資源管理師一般在5000元左右，最高不超過1.5萬元，最低不少于2500元;薪酬經理、招聘經理為2000-5000元之間。高薪使人力資源管理師成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業。
高薪職業成新寵
據介紹，人力資源管理師是從事人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵、培訓與開發、勞動關系協調等方面的專業人才，與以前的人事干部有很大區別。“美國經濟學家舒爾茨曾估算，物力投資增加4.5倍，利潤相應增加3.5倍;而人力投資增加3.5倍，利潤將增加17.5倍。”成都某專門從事人力資源管理師培訓的公司負責人告訴記者，“人力投資是一種具有長期性、間接性、高效益特點的投資項目，它產生的效益是無形的，潛移默化的。”
目前該職業全國缺口較大，而四川省的缺口也非常大。吳小剛在部隊的時候就一直從事思想政治工作，退伍后，他也選擇了性質比較相近的人力資源工作?！八⒉坏韧趶那皞鹘y的那種人事部門所作的簡單工作，應該說它更具體，所涵蓋的內容更多。”吳小剛認為，人力資源也是一份非常有挑戰性的工作，雖然是一個新興的職業，但其對從業人員提出的要求非常高。吳小剛介紹說，比如要負責勞動關系方面的協調，就要求必須要熟知國家對勞動關系方面的法律規定。同時它又有人際關系的內容，就是要協調企業和勞動者之間的關系。
特別是兩年的人力資源工作也讓吳小剛深深感受到這份工作的創造性，“你不能毫無創造力，在企業的發展階段，你要根據企業的發展對高層在人員招聘、待遇等方面提出一些對企業發展有意義的建議?！彼f，首先要明確和擺正自己人力資源經理的位置，不是決策者，也不是被動的執行者，應該分別站在公司和員工的立場和角度，去了解他們的情況，從他們的角度想問題，然后再將他們的想法統一起來。企業和員工總是有矛盾的，重要的是如何去化解矛盾，只有這樣，企業才能夠發展。要讓彼此明白，“員工發展了企業也就發展了，反過來，如果企業有了發展，員工自然也就跟著受益。”
傳統的人事部門一般只是被動的執行，范圍也非常小，對個人提出的要求相對比較小，而現在的人力資源工作的范圍更廣，因此，吳小剛選擇繼續系統學習這方面的知識，并通過考試獲得了人力資源師資格。
注重培養四種能力
“人力資源部總監、經理及相關工作人員，企業中高層管理人員、各級勞動行政部門負責勞動關系立法和執法工作人員，有志于成為勞動關系管理專業人才的人士，都適合參加人力資源管理國家職業資格培訓及鑒定考試?！比肆Y源管理培訓機構的負責人介紹，人力資源管理國家職業資格考試重視能力測試，考察的是一個人在自己職位級別中需要掌握的知識技能，要求應試者不僅要懂薪酬管理，還要懂招聘、培訓、勞動關系等?？荚囍欣碚撀撓祵嶋H的“活題”很多，擬考證者最好具有相關領域的工作經驗后，再去應考。沒有實際工作經驗，想憑死記硬背通過考試，可能性很小。
“人力資源管理職業看似入門較低，可實際上，這一職業對人才的素質要求很高，盲目追逐導致職業生涯錯位是很可怕的。確立職業發展方向一定要知己知彼，一廂情愿追求職業目標不可取。”凱若管理培訓中心有關負責人認為，人力資源工作者的職業性格應該是感知型和溝通型，善于協調、組織、演講，是一個很好的聆聽者和藝術的溝通者，同時又是嚴謹的政策制定實施者。
據介紹，人力資源管理師證書應該培養四個方面的能力：學歷水平應達到碩士以上，要了解國際上大公司的人力資源是怎么發展過來的;作為企業的人力資源管理師，如果沒有新的思路，新的創造力，這將是致命的弱點。人力資源管理師要不斷地為企業最高層提供戰略性的意見;作為人力資源管理師，既然知道某個問題很重要，就要通過直接上司，如人力資源部總監或總經理，直接下屬，如招聘經理、薪酬經理等，使自己的影響傳遞出去;人力資源管理師只有生動、準確地將自己的思想、研究成果表達出來，其觀點才有可能被公司決策層啟用。
而根據IPMA(中國)人力資源研究所的調查分析，隨著人力資源地位不斷提升，優秀的人力資源管理者除了是一位人事管理老師，應熟悉組織或企業人事管理程序、了解政府有關法規政策之外，還應把其角色擴展為：業務伙伴，熟悉業務，參與制定業務計劃，保證業務計劃得到有效執行;領導者，發揮影響力，協調平衡組織或企業對員工職責和貢獻的要求與員工對于工薪福利的需求關系;變革推動者，協助組織企業管理層有效的計劃和應對變革。
營銷人力資源
營銷人力資源2004年，國內開始有人提出人力資源營銷的概念，4年之后的今天，這一概念已深入人心，與此同時，越來越多的企業還在人力資源管理實踐中嘗試運用營銷的理念和技術，這其中就包括遠東控股和中海地產。
遠東控股運用市場營銷的理念和思維經營自己的人才，通過內部營銷整合企業內部資源，提高內部顧客(員工)的滿意度，以提高外部顧客的滿意度，再利用企業多創的利潤回報員工，從而實現企業、員工、顧客“三贏”。
中海地產亦將營銷學中的“產品品牌”概念應用到人力資源管理領域，在校園招聘方面樹立 “海之子”品牌，在吸納和再造社會中高級技術人才方面，又建立“海納”品牌。通過營建“海之子”、“海納”并內化為組織核心能力，中海地產實現了公司品牌與雇主品牌的互動互融。
營銷提升HR價值
人力資源和營銷，是兩個不同的企業部門，一個側重于員工的“選、育、用、留”;一個側重于細分市場、滿足需求。但現在，越來越多的企業開始把營銷的理念和技術引入HR部門，從CEO、直線經理、員工的實際需求出發，設計出符合他們需要的HR產品和服務，通過持續的溝通和互動，改變以往HR部門孤軍作戰的狀況，實現人力資源全員管理。
創辦于1990年的江蘇遠東集團，在短短18年間，已從當年作坊式的小廠發展成為總資產150億元，擁有12家核心企業和控股公司、以電線電纜、醫藥、房地產、投資為核心業務的大型民營股份制企業集團。在中國民企500強中排列第42位。
運用營銷理念進行人力資源管理取得很好成績的遠東控股集團，其人力資源部部長張艷寶先生在接受采訪時說道：“用營銷理念來提升企業人力資源管理，這樣便于我們溝通。營銷中顧客的重要性無須多說，所以，只要跟我們的管理人員講，把員工當做你的顧客，這樣他就有一個行為參照了。”
把員工當作“客戶”
關于企業與員工關系管理，有兩句流傳廣泛的格言，其一是：“你希望員工怎樣對待顧客，你就應當怎樣對待員工?！逼涠牵骸叭绻悴恢苯訛轭櫩头?，那么你最好為那些直接給顧客提供服務的人提供優質服務?！?/P>
張艷寶認為，加強客戶關系管理是現代營銷管理的核心內容，而相對外部營銷，把員工看作顧客，做好員工的關系管理，是內部營銷的核心，并且須始終貫穿“以人為本”的理念。張艷寶介紹，遠東控股在調整企業與員工關系方面，首先從高層管理人員抓起，強調管理人員應該尊重自己的下屬和同事，盡一切所能為員工實現自身價值提供幫助，充分重視員工的人格、人性發展和知識的分享，并通過OA論壇、遠東報、總裁信箱以及定期的溝通會議等，培育“換位思考、加強協作、互相信任、平等溝通”的內部營銷文化，在公司形成良好的經驗積累、傳承氛圍。
在遠東，員工可以越級投訴。比如有一次遠東控股調整了營銷政策，但是營銷部門很不滿意，于是在OA論壇上發表了他們的不同意見，公司高管看到之后，便開會討論最終將政策調回去了。
而遠東控股集團重視員工的社會價值，尊重員工創造價值的舉措，也得到了社會的承認，2008年，遠東控股集團被評為“江蘇省和諧勞動關系模范企業”，并且是電線電纜行業唯一一家入選的企業。
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