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第一章 人力資源規劃(第三版)

一、簡述人力資源規劃的意義和內容

答：1、廣義的人力資源規劃是企業所有各類各種人力資源計劃的總稱，是戰略規劃與戰術計劃的統一。

2、狹義的人力資源規劃是指為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，根據企業內外環境和條件的變化，運用科學的方法，對企業人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。

3、人力資源規劃的內容包括：

1、戰略規劃。即人力資源戰略規劃，是根據企業總體發展戰略的目標，對企業人力資源開發和利用的大致方針、政策和策略的規定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規劃。

2、組織規劃。組織規劃是對企業整體框架的設計，主要包括組織信息的采集、處理和應用，組織結構圖的繪制，組織調查，診斷和評價，組織設計與調整，以及組織機構的設置等。

3、制度規劃。企業人力資源管理制度規劃是人力資源總規劃目標實現的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設的程序、制度化管理等內容。

4、人員規劃。人員規劃是對企業人員總量、構成、流動的整體規劃，包括人力資源現狀分析、企業定員、人員需求與供給預測和人員供需平衡等。

5、費用規劃。人力資源費用規劃是對企業人工成本、人力資源管理費用的整體規劃，包括人力資源費用預算、核算、審核、結算，以及人力資源費用控制。

人力資源規劃又被稱為人力資源管理活動的紐帶，企業工作崗位分析、勞動定員定額等人力資源管理的基礎工作是人力資源規劃的重要前提。

二、企業組織機構的概念與組織機構設置的原則

答：1、企業組織機構是保障其生產經營活動正常進行所設置各類職能與業務部門的總稱。整個企業機構可以分為兩個層次：

(1)第-個層次是由經營決策者、風險承擔者和收益分享者構成經營主體和規定其相互關系的經營制度所組成的企業高層組織，即經營體制。

(2)第二個層次是負責籌集和優化資源(人力、物力、財力)的配置、產品研發、生產、技術、銷售、服務及日常管理職能的機構及其相關的制度。即職能體制。

由此可見，企業組織機構是“體”.是指企業各個層級、各類具體部門的設置;而企業組織結構是“制”，是指具有不同性質和特征的組織制度模式在企業中的實際選擇與應用。

二、企業組織機構設置的原則有哪些?

企業組織機構的設置應遵循以下六項原則。

(一)任務目標原則

(二)分工協作原則

組織設計中要堅持分工與協作的原則，做到分工合理、協作明確。對于每個部門和每個員工的工作內容、工作范圍、相互關系、協作方法等，都應有明確規定。

(三)統-領導、權力制衡原則

(四)權責對應原則

(五)精簡及有效跨度原則

機構精簡涉及管理跨度和管理層次問題。管理跨度也稱管理幅度，是指-個管理者直接指揮的下屬人員數。管理層次是指從企業最高行政領導到最基層員工之間分級管理的層次，它與管理跨度呈反比，即管理跨度越大，層次越少。

(六)穩定性與適應性相結合原則

三、現代企業組織機構有哪些類型及各自的優缺點。(要配合課本的圖一起學習，要會畫圖)

1、在企業發展的歷史上，企業的組織結構出現過直線制、職能制、直線職能制、事業部制等多種形式。

2、各自的特點及優缺點有：

(-)直線制：直線制又稱軍隊式結構，它是-種最簡單的集權式組織結構形式。

直線制結構的優點：1、結構簡單，指揮系統清晰、統-;2、責權關系明確;橫向聯系少，內部協調容易;3、信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率高。

直線制結構的缺點：1、組織結構缺乏彈性;2、組織內部缺乏橫向交流;3、缺乏專業化分工，不利于管理水平的提高;3、經營管理事務僅依賴于少數幾個人，要求企業領導人必須是經營管理全才，但這是很難做到的。4、尤其是在企業規模擴大時，管理工作會超過個人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企業管理的重大問題。

因此，直線制組織結構的適用范圍是有限的，它只適用于那些規模較小或業務活動簡單、穩定的企業。

(二)職能制

職能制又稱多線制，它是指按照專業分工設置相應的職能管理部門，實行專業分工管理的組織結構形式。下屬既服從直線領導的指揮，又服從上級各職能部門的指揮。

職能制結構的優點：1、提高了企業管理的專業化程度和專業化水平;2、由于每個職能部門只負責某-方面工作，可充分發揮老師的作用，對下級的工作提供詳細的業務指導;3、由于吸收了老師參與管理，減輕了直線領導的工作負擔，使其有更多的時間和精力考慮組織的重大戰略問題;4、有利于提高各職能老師自身的業務水平;5、有利于各職能管理者的選拔、培訓和考核的實施。

職能制結構的不足：

1、多頭領導，政出多門，不利于集中領導和統-指揮，造成管理混亂，令下屬無所適從;

2、直線人員和職能部門責權不清，彼此之間易產生意見分歧，互相爭名奪利，爭功諉過，難以協調，最終必然導致功過不明，賞罰不公，責、權、利不能很好地統～起來;

3、機構復雜，增加管理費用，加重企業負擔;

4、由于過分強調按職能進行專業分工，使各職能人員的知識面和經驗較狹窄，不利于培養全面型的管理人才;

5、這種組織形式決策慢，不夠靈活，難以適應環境的變化。

因此職能制結構只適用于計劃經濟體制下的企業，必須經過改造才能應用于市場經濟下的企業。

(三)直線職能制

直線職能制是-種以直線制結構為基礎，在廠長(總經理)領導下設置相應的職能部門，實行廠長(總經理)統-指揮與職能部門參謀、指導相結合的組織結構形式。

直線職能制的主要特點是：廠長(總經理)對業務和職能部門均實行垂直式領導，職能管理部門是廠長(總經理)的參謀和助手，沒有直接指揮權，它與業務部門的關系只是-種指導關系，而非領導關系。

直線職能制優點：1、是-種集權和分權相結合的組織結構形式，既保證統-指揮，又發揮職能管理部門的參謀指導作用;2、能彌補領導人員在專業管理知識和能力方面的不足，協助領導人員決策。3、直線職能制是-種有助于提高管理效率的組織結構形式，在現代企業中適用范圍比較廣泛。

直線職能制缺點：

1、隨著企業規模的進-步擴大，職能部門過多，各部門之間的橫向聯系和協作變得更加復雜和困難;

2、各業務和職能部門都須向廠長(總經理)請示、匯報，使其無法將精力集中于企業管理的重大問題。

3、當設立管理委員會，制定完善的協調制度等改良措施都無法解決這些問題時，企業組織結構就面臨著改革問題。

(四)事業部制

事業部制也稱分權制結構，是-種在直線職能制基礎上演變而來的現代企業組織結構形式。按產品、地區和顧客等標志將企業劃分為若干相對獨立的經營單位，分別組成事業部。各事業部在經營管理方面擁有較大的自主權，實行獨立核算、自負盈虧，并可根據經營需要設置相應的職能部門。

事業部制主要具有以下幾個方面的優勢。

1.權力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于外部環境的研究，制訂長遠的、全局性的發展戰略規劃，使其成為強有力的決策中心。

2.各事業部主管擺脫了事事請示匯報的規定，能自主處理各種日常工作，有助于增強事業部管理者的責任感，發揮他們搞好經營管理活動的主動性和創造性，提高企業的適應能力。

3.各事業部可集中力量從事某-方面的經營活動，實現高度專業化，整個企業可以容納若干經營特點迥異的事業部，形成大型聯合企業。

4.各事業部經營責任和權限明確，物質利益與經營狀況緊密掛鉤。

事業部制結構的缺點：

1、容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹現象;

2、各事業部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業整體利益。

因此，事業部制結構適合那些經營規模大、生產經營業務多元化、市場環境差異大、要求較強適應性的企業。

四、組織結構設計后的實施要則是什么?

答：1、管理系統-元化原則

-個管理人員所能指揮、監督的人數是有限的。管轄人數的多少應根據下級的分散程度、完成工作所需要的時間、工作內容、下級的能力、上級的能力、標準化程度等條件來確定。-般來說，從事日常工作可管轄15～30人;從事內容多變、經常需要作出決定的工作，可管轄3～7人。

(二)明確責任和權限原則

1.責任和權限的定義。為了履行職務，必須明確每個人應負的責任，同時也必須授予其應有的權限。

2.明確責任和權限。

(三)先定崗再定員原則

-般來說，企業首先應當確定組織結構，然后確定工作崗位，再配備人員。崗位依工作而存在，人員依崗位而配備。

(四)合理分配職責原則

各級主管在分配工作、劃分職責范圍時，必須避免重復、遺漏、含糊不清等情況的出現。

五、簡述工作崗位分析的概念、內容、作用和程序。

答：1、概念：工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境、員工應具備的資格條件進行系統研究，并制定出工作說明書等崗位人事規范的過程。

2、內容：

在企業中，每一個工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象以及所使用的工作資料。

1、在完成崗位調查取得相關信息的基礎上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定，然后再對崗位內在活動的內容進行系統的分析，即對崗位的名稱、性質、任務、權責、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關崗位之間的聯系和制約方式等因素逐一進行比較、分析和描述，并做出必要的總結和概括。

2、在界定了崗位的工作范圍和內容以后，應根據崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識水平、工作經驗、道德標準、心理品質、身體狀況等方面的資格和條件。

3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規范等人事文件。

3、工作崗位分析的作用有：

1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。

2、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據。

3、工作崗位分析是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件。

4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。

5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業單位薪酬制度的重要步驟。

4、工作崗位分析信息的主要來源有：1、書面資料;2、任職者的報告;3、同事的報告;4、直接觀察。

5、工作崗位分析的程序有：

(一)準備階段

本階段的具體任務是：了解情況，建立聯系，設計崗位調查的方案，規定調查的范圍、對象和方法。

1、根據工作崗位分析的總目標、總任務，對企業各類崗位的現狀進行初步了解，掌握各種基本數據和資料。

2、設計崗位調查方案。(1)明確崗位調查的目的。(2)確定調查的對象和單位。(3)確定調查項目。(4)確定調查表格和填寫說明。(5)確定調查的時間、地點和方法。

3、為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。

4、根據工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環節，以便逐項完成。

5、組織有關人員，學習并掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調查分析，以便取得崗位調查的經驗。

(二)調查階段：本階段的主要任務是根據調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。

(三)總結分析階段

本階段是崗位分析的最后環節。它首先對崗位調查的結果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，做出全面的歸納和總結。

六、崗位規范的概念和內容是什么?

1、 概念：對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統一規

定。

2主要內容

崗位勞動規則：時間規則、組織規則、崗位規則、協作規則、行為規則

定員定額標準：編制定員標準、崗位人員標準、時間定額標準、產量定額標準或雙重定額標準

崗位培訓規范：對崗位員工的職業技能培訓和開發所作出的規定

崗位員工規范：任職資格、知識水平、工作經驗、文化程度、專業技能、心理品質、勝任能力

等所作出的規定

3結構模式

管理崗位知識能力規范：職責要求、知識要求、能力要求、經歷要求;

管理崗位培訓規范：指導性培訓計劃、參考性培訓大綱和推薦教材;

生產崗位技術業務能力規范：應知、應會、工作實例;

生產崗位操作規范：崗位的職責和主要任務、崗位各項任務的數量和質量要求及完成期限、

完成各項任務的程序和操作方法、與相關崗位的協調配合程度;

其它種類的崗位規范，如管理崗位考核規范、生產崗位考核規范

七、工作說明書包含哪些內容?(12項)

答：1、共分為三類：崗位工作說明書、部門工作說明書、公司工作說明書。

2、內容共包括(1)基本資料(2)崗位職責(3)監督與崗位關系(4)工作內容和要求(5)工作權限(6)勞動條件和環境(7)工作時間(8)資歷(9)身體條件(10)心理品質要求(11)專業知識和技能要求(12)績效考評

八、崗位規劃與工作說明書的區別是什么?

答：1、所涉及的內容不同。崗位規范所覆蓋的范圍、內容比工作說明書廣泛得多，只是其中有些內容如崗位人員規范與工作說明書的內容有所交叉。

2、工作說明書與崗位規范所突出的主題不同。崗位規劃可以看作是工作說明書的一部分

3、從具體結構形式上，工作說明書不受標準化原則限制，而崗位規范則要按標準化原則統一制定并發布執行的。

九、起草和修改工作說明書的具體步驟

答：共包括(1)需要在企業單位內進行系統全面的崗位調查，并起草工作說明書的初稿

(2)企業單位人力資源部組織崗位分析老師，包括各部門經理、主管及相關的管理人員，分別召開有關工作說明書的專題研討會，對工作說明書的訂正、修改提出具體意見。

十、簡述勞動定額水平的概念和衡量方法。

答：1.勞動定額水平是在一定的生產技術組織條件下，行業或企業規定的勞動定額在數值上所表現的高低松緊程度。

2.衡量方法：①用實耗工時來衡量②用實測工時來衡量③用標準工時來衡量④用現行定額之間的比較來衡量⑤用標準差來衡量

十一、簡述勞動定額定期與不定期修訂的內容和方法。

答：1.勞動定額定期修訂內容：①新產品的定額②新產品小批試制后要轉入成批生產時③專業生產或成批輪番生產的產品，修訂間隔期一般是1年④老產品、標準件以及質量較好較高、工時定額比較穩定的時間標準，可以每年定期修訂一次⑤由于定額制定質量不高，水平參差不齊，可以先進行內部調整，這種調整也應列入定期修訂的計劃內

2.勞動定額不定期修訂內容：①產品設計結構發生變動②原材料材質、規格變動③工藝方法改變④設備或工藝裝置改變⑤勞動組織和生產組織變更⑥個別定額存在明顯不合理

3.修改定額的方法——簡易修改法

十二、簡述實耗工時統計匯總和勞動定額完成程度指標的統計與分析方法。

答：一、實耗工時統計匯總方法

1.以各種原始記錄為依據的產品實耗工時統計：①按產品零件逐道工序匯總實耗工時②按產品投入批量統計匯總實耗工時③按重點產品、重點零部件和主要工序統計匯總實耗工時④按生產單位和生產者個人統計匯總實耗工時

2.以現場測定為基礎的產品實耗工時統計：①工作日寫實②測時③瞬間觀察法

十三、巴克制的主要內容及勞動定額的形式是什么?

答：　一、巴克制即企業工作效率分析與控制的制度(PAC)。它是具有日本特色的-項管理制度。

巴克制的目標是最大限度地提高勞動生產率，重視人在生產中的重要地位和作用，立足于發掘全體員工的勞動潛力。

具體來說，它具有以下幾個方面的特點。

1.根據科學的標準時間測定員工的工作效率。

2.充分發揮基層管理人員的主觀能動性。借以弱化物質刺激。

3.從公司經理、廠長到每個員工都有具體明確的職責范圍和崗位責任，并按崗位等級核定工作效率。

4.定額人員定期提出有關工作效率的分析報告，以便于各級管理人員特別是第-線監督人員有針對性地采取有效措施，不斷提高工作效率或維持效率的高水平。

5.設立專門從事增援的機動部門和人員，以保證各生產部門人員配備的合理化，最大限度地控制勞動力的使用，減少人力消耗和不必要的損失。

巴克制將工人勞動(工作)效率，按其影響因素。進-步分解為作業效率和開工率兩個方面。其數學表達式為

工作效率=工人作業效率×開工率

式中，工人作業效率=定額工時/工人實耗工時

開工率=工人實耗工時/實際可利用工時

實耗工時=實際可利用工時-各級管理責任造成的浪費工時

二、勞動定額的形式有：

定額水平按定額的綜合程度可分為以下三類：1.工序定額水平。2.工種定額水平。3.零件或產品定額水平。

按定額所考察的范圍分為： 1.車間定額水平。2.企業定額水平。3.行業或部門定額水平。

按照定額的種類，勞動定額水平又可表現為1、現行定額水平。2、計劃定額水平。3、定額標準水平。

勞動定額水平是定額管理的核心

十四、簡述企業定員的作用、原則，企業定員的基本方法與最新核算方法。

答：1.作用：①合理的勞動定員是企業用人的科學標準②合理的勞動定員是企業制定人力資源規劃的基礎③科學合理的勞動定員是企業內部各類員工調配的主要依據④先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質

2.原則：①定員必須以保證實現企業生產經營目標為依據②定員必須以精簡、高效、節約為目標③各類人員比例關系要協調④要做到人盡其才、人事相宜⑤要創造一個貫徹執行定員標準的良好的內外部環境⑥定員標準應適時修訂

3.基本方法：

①按勞動效率定員

計劃期生產任務總量

定員人數=-----------------------------------

勞動定額×定額完成率×出勤率

∑每種產品年總產量×單位產品工時定額

定員人數=------------------------------------------------

年制度工日×8×定額完成率×出勤率×(1-廢品率)

②按設備定員

需要開動設備臺數×每臺設備開動班次

定員人數=--------------------------------------

工人看管定額×出勤率

③按崗位定員

按設備崗位定員

共同操作的各崗位生產工作時間的總和

定員人數=-------------------------------------

工作班時間-個人需要與休息寬放時間

按工作崗位定員(按單人操縱的設備崗位定員的方法)

④按比例定員(如炊事員、保育員、醫務人員等)

定員人數=員工總數×定員標準(百分比)

⑤按組織結構、職責范圍和業務分工定員(管理人員、工程技術人員)

4.最新核算方法：

①用數理統計定員管理人員

②用概率推斷定員醫務人員

③用排隊論定員工具保管員

④用零基法定員二、三線員工

十五、簡述人力資源費用審核的方法、原則與程序。

答：1、方法

(1)注意內外部環境變化，進行動態調整(注意關注國家的工資指導線、社會的消費者物價指數和企業的工資市場水平調查)。

(2)將本年度的費用預算和上年度費用預算，以及上年度費用結算和當年已發生的費用結算情況統計清楚，然后比較分析，從預算與結算的比較結果，分析費用使用趨勢。再結合上年度和當年生產經營狀況及下一年預期的生產經營狀況狀態進行分析。

(3)預算人工成本在企業經營預算的額度，以保證企業的支付能力和員工利益的實現。

2、費用預算與執行的原則是“分頭預算，總體控制，個案執行”，公司根據上年度預算與結算的比較情況提出一個控制額度。

2、程序：

1、在審核下一年度的人工成本預算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目?？傊べY項目和基金項目必須嚴格加以區別，不能混淆。

2、在審核費用預算時，應當關注國家有關規定和發放標準的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預算中得以體現。

十七、簡述人力資源費用控制的作用與程序。

答：作用：

1、人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業達成人工成本目標的重要手段。

2、 人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。

3、人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。

程序有：

1、制定控制標準;2、人力資源費用支出控制的實施;3、差異的處理。

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