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·第一部分職業道德·

(第1～25題，共25道題)

一、職業道德基礎理論與知識部分(第1～16題)

(一)單項選擇題(第1～8題)

1.關于道德規范，正確的說法是(　　)

A.道德規范就是像法律那樣制約人的行為的一整套制度體系

B.道德規范是做人的準則，規范個人行為應該做什么，不應該做什么

C.從時間上看，道德規范比法律產生得略晚

D.道德規范與法律規范作用的范圍是基本相同的

2.關于職業道德，正確的說法是(　　)

A.職業道德建設有助于提高企業凝聚力，但無助于促進企業技術進步

B.職業道德建設有助于提高勞動生產率，但無助于降低生產成本

C.職業道德建設有利于提高職業技能，增強企業競爭力

D.職業道德建設有助于提高產品質量，但不會提高企業服務質量

3.《公民道德建設實施綱要》指出的我國職業道德建設規范是(　　)

A.求真務實、開拓創新、艱苦奮斗、服務人民、促進發展

B.愛崗敬業、誠實守信、辦事公道、服務群眾、奉獻社會

C.以人為本、解放思想、實事求是、與時俱進、促進和諧

D.文明禮貌、勤儉節約、團結互助、遵紀守法、開拓創新

4.社會主義道德建設的核心是(　　)

A.為人民服務

B.愛國主義

C.社會主義和諧社會

D.共同發展

5.社會主義道德建設的重點是(　　)

A.誠實守信

B.愛崗敬業

C.樹立理想

D.職業紀律

6.下列選項，符合一般從業人員職業規范要求的是(　　)

A.男服務員要留胡須，以保持男性的陽剛之氣

B.女服務員要梳時尚發型，以展示新女性的時代形象

C.男服務員要定時理發，以保持面部和頭型的整潔

D.女服務員要濃墨重粉，以凸顯女性的魅力

7.關于辦事公平公正，正確的說法是(　　)

A.只要本著公平公正的心處理問題，就能夠做到公平公正

B.每個人都有他對公平公正的看法，因此事實上的公平公正是不存在的

C.對犯錯誤的當事人做出均等處罰是公平公正的核心

D.公平公正是按照原則辦事，處理問題合情合理，不徇私情

8.關于勤勞與節儉，正確的說法是(　　)

A.勤勞的人當然節儉，反之亦然

B.勤勞有助于節儉品質的形成，節儉有助于勤勞品質的升華

C.節儉不利于生產繁榮，勤勞無助于生產效率的提高

D.勤勞與節儉不應該是現代從業人員的道德品質

(二)多項選擇題(第9～16題)

9.企業文化的功能有(　　)

A.中和功能

B.整合功能

C.調和功能

D.導向功能

10.員工處理與領導的關系，比較妥當的做法有(　　)

A.領導安排的工作不能做時，要如實講明原因

B.尊重領導的隱私，領導的隱私權高于一切

C.對領導有意見，不論在何種場合，要敢于當面指出來

D.維護領導的威信，一般不越級匯報工作

11.文明禮貌的具體要求有(　　)

A.儀表端莊

B.聲音響亮

C.舉止瀟灑

D.待人熱情

12.職業技能的構成要素包括(　　)

A.體力

B.智力

C.知識

D.技術

13.對勞動合同認識正確的有(　　)

A.勞動合同在理論上是完美的，但在現實中基本上是一紙空文

B.勞動合同是企業持續穩定發展的重要保障

C.勞動合同是受法律保護的

D.勞動合同是員工的賣身契

14.“精益求精”所包含的職業道德要求有(　　)

A.提高技能

B.誠實守信

C.愛崗敬業

D.團結互助

15.關于自由，正確的理解包括(　　)

A.自由就是排除一切外在束縛

B.自由的前提是認識和把握事物的本質和規律

C.自由需要以遵守道德和法律為前提

D.由于對事物認識能力的不斷增強，人的自由不斷擴大

16.關于職業道德修養的說法中，正確的有(　　)

A.職業道德修養是員工自我教育、自我改造、自我完善的過程

B.職業道德修養是長期的、艱巨的過程

C.“慎獨”是職業道德修養的高尚境界

D.職業道德修養的主要途徑和方法是閉門思過

二、職業道德個人表現部分(第17～25題)

17.W女士體型富態，Q女士體型苗條，兩人都對自己的體型十分在意，問題在于兩人都覺得自己很胖。當W女士、Q女士同時在場的情況下，你會(　　)

A.對她們說：“你們兩人都不胖，你們的體型都恰到好處”

B.對w說：“你確實胖”，對Q說：“你為什么覺得自己胖呢”

C.對兩人說：“要是能夠把W身上的肉勻一點給Q多好啊”

D.對她們說：“體型重要，但身體健康和心理健康理更重要”

18.過馬路時，遇到了紅燈，但是大批的行人視而不見，強行闖紅燈，交通協管員也沒有了辦法，如果你是行人當中的一員，你會(　　)

A.隨大溜，走過去

B.等待紅燈變成綠燈時再過馬路

C.快步走過去

D.提醒行人注意安全

19.在本企業中，你認為員工之間的待遇存在差異，是因為(　　)

A.能力不同

B.學歷不同

C.資歷不同

D.努力程度不同

20.假如公司領導近來對你的工作有所不滿，你想和領導談談，但你又沒有機會接觸領導，你會(　　)

A.電話與領導溝通

B.給領導寫封信說明

C.等待見面的機會

D.就按照這樣做下去

21.某少年經常沉溺于上網逃課，學習成績日下，老師、家長苦口婆心規勸無濟于事。假如你是該少年的父母，你會采取的下一步措施是(　　)

A.嚴厲體罰

B.無奈，放任自流

C.求助社會

D.求助老師

22.扒手王某扒技“高超”，一次，她遇一個外地來城就醫的人，遂將其洗劫一空，結果導致病人因無錢住院而亡。對于這件事，你的看法是(　　)

A.與圖財害命無異，應判以極刑

B.加強治安，打擊扒手

C.教育為本

D.警察無用

23.你相信下列說法中的(　　)

A.金錢不一定帶來幸福

B.金錢等同幸福

C.金錢是幸福的源泉

D.金錢有益于幸福

24.你心目中的和諧企業是職工之間(　　)

A.彼此客客氣氣，相敬如賓

B.不存在任何形式的矛盾和糾紛

C.有矛盾和糾紛產生，但很少，發生之后就過去了

D.相互間敢于批評，但批評完了，彼此之間的關系會更好

25.假如你和幾個同事關系很僵，總覺得這幾

個人有意和自己“過不去”，你會(　　)

A.向領導反映情況，請他幫助解決

B.另外找幾個同事，和他們對著干

C.反思自己的做法有什么不妥，并加以改正

D.把這種局面當成是一場考驗，絕不妥協退讓

·第二部分理論知識·

(第26～125題，共100道題，滿分為100分)

一、單項選擇題(第26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當的答案，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑)

26.兩種勞動參與假說的前提，其觀點是相同的，即(　　)的勞動力參與率與經濟周期不存在敏感的反應性。

A.男性成年人

B.老年人

C.女性成年人

D.青年人

27.以下關于社會保險的說法不正確的是(　　)

A.社會保險不具有強制性

B.社會保險當事人不能自行選擇保險項目

C.社會保險當事人不能自行選擇是否參加保險

D.對勞動者而言，物質幫助權主要通過社會保險來實現

28.勞動保障法不包括(　　)

A.促進就業法

B.社會保險法

C.工作時間法

D.勞動福利法

29.投入期企業不適宜采取的營銷策略是(　　)

A.快速掠取策略

B.緩慢滲透策略

C.快速滲透策略

D.樹立產品形象

30.20世紀50年代末，(　　)提出了第一個綜合的權變模型。

A.赫塞

B.布蘭查德

C.費德勒

D.明茨伯格

31.在正常情況下，組織開發的重點是組織的(　　)

A.協作能力

B.創新能力

C.競爭能力

D.發展能力

32.(　　)不屬于靜態的組織設計理論的研究內容。

A.管理行為規范

B.組織的權、責結構

C.組織信息控制

D.部門劃分的形式和結構

33.模擬分權組織結構模式的主要缺點，不包括(　　)

A.企業內部的價格體系不容易完全理順

B.企業內部信息溝通較差，組織內縱向協調難度大

C.各專業分公司生產經營計劃的目標和任務難以確定

D.各單位任務完成情況的考核顯得比較困難而復雜

34.(　　)是以成果為中心設計的部門結構模式。

A.直線職能制

B.網絡型組織

C.多維立體組織

D.事業部制

35.在進行組織結構調查時，需要調查的資料不包含(　　)

A.管理業務流程圖

B.組織戰略圖

C.工作崗位說明書

D.組織體系圖

36.一般來說，企業人員晉升計劃的內容不包括(　　)

A.晉升條件

B.晉升比率

C.晉升時間

D.晉升路徑

37.以下關于人力資源預測的表述，不正確的是(　　)

A.人力資源預測能引導員工進行職業生涯設計

B.動態的組織條件下，人力資源預測非常必要

C.靜態的組織條件下，人力資源預測并非必要

D.企業戰略的設定必須以人力資源預測為基礎

38.以下關于德爾菲法的表述，不正確的是(　　)

A.是一種定性預測方法

B.可用來預測部門人力資源需求

C.適合于對人力需求的長期預測

D.可用于人力供給的中期長期預測

39.(　　)是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關系用數學模型表示出來，依此模型以及主要因素變量，來預測公司的員工需求。

A.計算機模型法

B.馬爾可夫分析法

C.定員定額分析法

D.經濟計量模型法

40.定員定額分析法不包括(　　)

A.結構定員法

B.比例定員法

C.效率定員法

D.勞動定額分析法

41.(　　)具有測評標準剛性強，測評指標靈活等特點。

A.選拔性測評

B.考核性測評

C.開發性測評

D.診斷性測評

42.在素質測評標準體系的設計中，(　　)結構是將需要測評的員工素質要素進行分解，并列出相應的項目。

A.平面

B.立體

C.橫向

D.縱向

43.飛行員選拔標準來自于對飛機駕駛工作本身的直接描述，這種選拔標準是(　　)性標準。

A.效標參照

B.能力考核

C.常模參照

D.素質考核

44.在素質能力測評中，最常使用的差異量數是(　　)

A.均值

B.中位數

C.方差

D.標準差

45.在面試的(　　)，面試考官應消除應聘者的緊張情緒，創造輕松、友好的氛圍。

A.關系建立階段

B.導入階段

C.核心階段

D.確認階段

46.在面試的(　　)，面試考官會進一步校對核心階段所獲得的信息。

A.關系建立階段

B.導入階段

C.準備階段

D.確認階段

47.圍繞與工作相關的關鍵勝任能力的面試問題屬于(　　)

A.壓力性問題

B.知識性問題

C.行為性問題

D.經驗性問題

48.在員工招聘通常使用的群體決策法，其特點不包括(　　)

A.決策人員的來源廣泛

B.群體決策的主觀性高

C.決策人員不是唯一的

D.運用了運籌學的原理

49.(　　)不適合采用無領導小組討論法進行人員選拔。

A.人力資源主管

B.技術研發人員

C.銷售部門經理

D.公關部門經理

50.企業在制定培訓規劃時，必須達到的要求不包括(　　)

A.系統性

B.標準化

C.先進性

D.有效性

51.在制定培訓規劃時，培訓需求分析的內容不包括(　　)

A.企業戰略分析

B.企業組織分析

C.企業資源分析

D.企業人員分析

52.(　　)不屬于培訓課程內容選擇的基本要求。

A.價值性

B.相關性

C.有效性

D.普遍性

53.培訓的印刷材料中，工作任務表的作用不包括(　　)

A.強調課程重點

B.提高學習效果

C.關注信息反饋

D.節約培訓時間

54.在選擇確定培訓評估對象時，新開發課程評估的側重點不包括(　　)

A.培訓需求

B.課程設計

C.受訓人員

D.應用效果

55.在培訓效果評估的層級體系中，第二級評估是(　　)

A.行為評估

B.學習評估

C.反應評估

D.結果評估

56.對培訓效果進行學習評估時，不宜采用的評估方法是(　　)

A.筆試法

B.心得報告

C.提問法

D.行為觀察

57.培訓成果評估的重要指標不包括(　　)

A.技能成果

B.情感成果

C.績效成果

D.學習成果

58.培訓效果的問卷調查評估不適用于(　　)

A.了解學員偏愛的學習方法

B.讓學員清楚了解自己的差距和不足

C.檢查培訓目標與工作任務的匹配度

D.評價學員在工作中對培訓內容的應用情況

59.以(　　)為基礎的績效指標體系，能清楚地說明組織或員工在考評期內所完成的工作任務及其對組織貢獻的大小。

A.實際投入

B.工作行為

C.實際產出

D.工作方式

60.(　　)的目的是尋求新的和異想天開的解決所面臨難題的途徑與方法。

A.關鍵事件法

B.要素圖示法

C.個案研究法

D.頭腦風暴法

61.績效指標體系的設計程序包括：①工作分析;②理論驗證;③修改調整;④指標調查。正確的排序是(　　)

A.①③②④

B.①②③④

C.①②④③

D.①④②③

62.沒有絕對的零點，只能做加減運算的績效考評標準量表是(　　)

A.比率量表

B.等距量表

C.等級量表

D.名稱量表

63.(　　)是測量水平最高的績效考評量表。

A.比率量表

B.等距量表

C.等級量表

D.名稱量表

64.KPI作為績效指標與考核標準的結合體，它必須具備的特征是(　　)

A.定性化、結果化

B.定性化、行為化

C.定量化、結果化

D.定量化、行為化

65.提取關鍵績效指標的方法不包括(　　)

A.問卷調查法

B.目標分解法

C.關鍵分析法

D.標桿基準法

66.(　　)不能糾正績效考評中的暈輪誤差。

A.建立精確的考評標準體系

B.建立完善的數據處理系統

C.對考評者進行適當的培訓

D.建立嚴謹的工作記錄制度

67.進行360度考評前要對考評者進行培訓，培訓的內容不包括(　　)

A.溝通技巧

B.反饋評價結果的方法

C.考評實施技巧

D.績效考評指標的設計

68.可以在快、準、全三個方面滿足客戶要求的薪酬調查方式是(　　)

A.企業之間相互調查

B.問卷調查

C.委托中介機構調查

D.訪談調查

69.(　　)是指由工作性質和特征相似的若干職系構成的崗位群。

A.職系

B.職組

C.職門

D.職等

70.(　　)能比較準確地反映工作的質量和數量特征，有利于貫徹“同工同酬”的原則。

A.崗位薪酬制

B.績效薪酬制

C.技能薪酬制

D.提成薪酬制

71.(　　)工資不屬于技能薪酬制的范疇。

A.技術

B.基礎能力

C.薪點

D.策略能力

72.影響企業工資水平的企業外部因素不包括(　　)

A.勞動力市場

B.行業特征

C.當地法律法規

D.所處地域

73.應該使員工間的工資差距最小化的工作團隊類型為(　　)

A.平行團隊

B.交叉團隊

C.流程團隊

D.項目團隊

74.以(　　)為導向的薪酬結構易使員工只重視眼前效益，不重視長期發展。

A.績效

B.行為

C.工作

D.技能

75.企業進行工作崗位評價就是要保證工資的(　　)

A.外部競爭性

B.合法性

C.內部公平性

D.經濟性

76.當企業的企業年金繳費不超過工資總額的(　　)時，企業繳費可以從成本中列支。

A.4%

B.5%

C.6%

D.7%

77.確定工資指導線水平應考慮的相關因素不包括(　　)

A.社會勞動生產率

B.企業經營狀況

C.勞動力市場價格

D.人工成本水平

78.集體工資協議簽訂后(　　)內，由企業將工資協議一式三份及說明，報送當地(縣級以上)勞動保障行政部門審查。

A.10日

B.15日

C.20日

D.30日

79.勞動力市場價位信息的采集主要是通過(　　)取得的。

A.經濟普查

B.問卷調查

C.人口普查

D.抽樣調查

80.對勞動力市場工資指導價位相關信息的采集方法，錯誤的說法是(　　)

A.兩次調查時間間隔為兩年

B.按國家勞動行政和統計主管部門的要求進行統計調查

C.調查范圍包括市行政區域內的各行業所有城鎮企業

D.調查內容為上一年度企業中有關職業在崗職工全年收入及有關情況

81.在安全生產責任制中，(　　)在各自崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規程的義務。

A.工人

B.企業法定代表人

C.總工程師

D.分管安全衛生的負責人

82.勞務派遣單位的注冊資本不得少于(　　)

A.50萬元

B.100萬元

C.200萬元

D.300萬元

83.以下關于勞動爭議的說法，正確的是(　　)

A.只有存在勞動關系的情況下才會發生勞動爭議

B.是否遵循法律規范和合同規范是勞動爭議的實質

C.權利爭議通常是因訂立、變更勞動合同所引起的

D.不存在勞動關系的勞動者可能成為勞動爭議的當事人

84.以下關于勞動爭議調解的說法，不正確的是(　　)

A.調解委員會的調解是獨立的程序

B.企業勞動爭議調解委員會是群眾性組織

C.勞動爭議仲裁委員會的調解是獨立程序

D.調解委員會勞動者代表由工會成員擔任或由全體員工推舉產生

85.勞動爭議仲裁實行一個裁級(　　)裁決制度。

A.一次

B.兩次

C.多次

D.無限

二、多項選擇題(第86～125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)

86.實證研究方法的特點包括(　　)

A.目的在于認識客觀事實

B.結論具有客觀性

C.以某種價值判斷為基礎

D.結論具有主觀性

E.主要目的在于為政府制定經濟政策服務

87.我國勞動法律淵源的類別，主要包括(　　)

A.正式解釋

B.勞動法律

C.地方性勞動法規

D.勞動規章

E.國務院勞動行政法規

88.風險型決策方法包括(　　)

A.收益矩陣法

B.決策樹法

C.線性規劃法

D.微分法

E.敏感性分析法

89.按測驗目的不同，心理測驗可分為(　　)

A.描述性測驗

B.診斷性測驗

C.綜合性測驗

D.預測性測驗

E.個體性測驗

90.多維立體組織結構的管理組織機構系統包括(　　)

A.產品利潤中心

B.專業成本中心

C.地區利潤中心

D.部門網絡中心

E.服務網絡中心

91.組織結構爆破式變革的具體表現有(　　)

A.新設一個部門

B.兩家企業合并

C.企業組織結構的整合

D.局部改變某個科室的職能

E.從職能制結構改為事業部制結構

92.影響企業人力資源規劃的人口環境因素有(　　)

A.人口的性別比例

B.勞動力隊伍的結構

C.勞動力隊伍的數量

D.勞動力隊伍的質量

E.社會或本地區的人口規模

93.影響企業人力資源活動的法律因素有(　　)

A.戶籍制度

B.勞動力市場價位

C.最低工資標準

D.當地社會風俗

E.政府有關的勞動就業制度

94.狹義的人力資源規劃其核心部分包括(　　)

A.人力資源費用的控制

B.人力資源需求預測

C.人力資源信息的收集

D.人力資源供給預測

E.人力資源供需綜合平衡

95.企業人力資源內部供給預測的方法包括(　　)

A.回歸分析模型

B.人力資源信息庫

C.馬爾可夫模型

D.經濟計量模型法

E.管理人員接替模型

96.員工素質測評標準表示的形式包括(　　)

A.評語短句式

B.客觀語句式

C.方向指示式

D.主觀提問式

E.設問提示式

97.員工素質測評標準體系的橫向結構包括(　　)

A.結構性要素

B.行為環境要素

C.時間性要素

D.工作績效要素

E.空間性要素

98.面試準備階段的主要工作包括(　　)

A.制定面試指南

B.準備面試問題

C.確定評估方式

D.培訓面試考官

E.統計面試結果

99.在進行行為描述面試時，考官應重點關注的關鍵要素有(　　)

A.情境

B.目標

C.行動

D.結果

E.經驗

100.無領導小組討論法包括(　　)等多種類型。

A.無情境性討論

B.不定角色的討論

C.情境性的討論

D.指定角色的討論

E.無主題討論

101.無領導小組討論法的特點有(　　)

A.具有人際互動效應

B.討論題目易于設計

C.討論過程生動真實

D.被試難以掩飾自我

E.易于進行客觀評價

102.現代培訓按其性質可以分為(　　)等層次的培訓。

A.經驗培訓

B.知識培訓

C.技能培訓

D.觀念培訓

E.思維培訓

103.在培訓課程設計文件中，內容大綱應包括(　　)

A.班級規模

B.教學順序和活動

C.課件意圖

D.課程和績效目標

E.教學資源

104.敏感性訓練的目標一般包括(　　)

A.更新受調者的價值觀念

B.更好地理解群體活動過程

C.更好地洞悉自己的行為

D.提高受訓者的抗壓能力

E.通過群體活動培養判斷和解決問題的能力

105.培訓前效果評估的內容包括(　　)

A.培訓環境評估

B.培訓需求的整體評估

C.培訓計劃可行性評估

D.培訓對象知識和工作態度評估

E.培訓對象工作成效及行為評估

106.在選擇確定培訓評估形式時，應主要以(　　)為依據。

A.評估目的

B.評估的實際需要

C.評估對象

D.評估形式的特點

E.評估人員

107.培訓效果反應評估的具體方法有(　　)

A.訪談法

B.問卷調查法

C.提問法

D.綜合座談法

E.觀察法

108.品質特征型的績效考評指標包括(　　)

A.客戶投訴率

B.進取精神

C.專業知識面

D.聽寫能力

E.商品銷售量

109.績效考評指標是實施績效考評的基礎，其主要作用是(　　)

A.有助于戰略的落實和達成

B.有助于改善組織的內部管理

C.有助于指引員工行為朝正確方向轉變

D.有利于企業績效管理制度健全與完善

E.有利于促進企業核心競爭力不斷增強

110.績效考評指標體系的設計方法包括(　　)

A.要素圖示法

B.經驗總結法

C.個案研究法

D.對比分析法

E.問卷調查法

111.戰略導向的KPI體系的意義體現在(　　)

A.KPI體系具有戰略導向的牽引作用

B.KPI體系能自下而上地實現績效管理目標

C.KPI體系能夠最大限度地激發員工的斗志

D.KPI體系是激勵和約束企業員工的一種新型機制

E.KPI體系能夠調動全員的積極性、主動性和創造性

112.綜合型績效考評方法包括(　　)

A.合成考評法

B.直接指標法

C.日清日結法

D.關鍵事件法

E.圖解式平價量表法

113.績效考評結果過于苛刻，對于組織和個體來說(　　)

A.有利于激發員工們的斗志

B.容易增加工作壓力

C.容易造成緊張的組織氣氛

D.降低工作的滿意度

E.有利于調動員工的創造性

114.在薪酬調查中，與薪酬政策有關的信息包括(　　)

A.新畢業學生的起薪點

B.薪酬水平地區差異的控制

C.員工異地調配時的薪酬處理

D.被調查企業在加薪時的百分比

E.公司的加班與工作輪班方面的薪酬政策

115.員工薪酬滿意度調查的內容包括(　　)

A.對薪酬水平的滿意度

B.對薪酬結構的滿意度

C.對薪酬差距的滿意度

D.對薪酬調整的滿意度

E.對精神激勵的滿意度

116.年薪制中基本薪酬的決定因素有(　　)

A.市場工資水平

B.員工平均薪酬水平

C.企業經濟效益。

D.員工績效考評結果

E.生產經營規模

117.企業薪酬制度設計的基本原則包括(　　)

A.互動性原則

B.等級化原則

C.競爭性原則

D.經濟性原則

E.合法性原則

118.薪酬標準檔次的調整包括(　　)

A.“技變”晉檔

B.“學變”晉檔

C.“齡變”晉檔

D.“職變”變檔

E.“考核”變檔

119.企業在制定薪酬計劃時，需要預測的薪酬信息包括(　　)

A.企業未來一年的工資增長率

B.員工在未來一年增薪的額度

C.員工在未來一年增薪的時間

D.員工在未來一年增薪的調資類型

E.當地勞動力供求狀況與工資水平

120.(　　)不是勞務派遣現象的表達術語。

A.人才租賃

B.勞動派遣

C.勞動租賃

D.勞動力派遣

E.勞動輸出

121.工資指導線包括(　　)

A.高線

B.預警線

C.低線

D.基準線

E.下線

122.勞動力市場工資指導價位按(　　)等多種標準反映平均水平。

A.高位數

B.年工資收入

C.中位數

D.月工資收入

E.低位數

123.勞動安全衛生保護費用包括(　　)

A.教育培訓費

B.人工成本費

C.工傷保險費

D.有毒有害作業場所定期檢測費用

E.勞動安全衛生保護設施建設費用

124.(　　)是處理職業危害的預防與治理關系應遵循的原則。

A.安全第一

B.獎懲分明

C.以人為本

D.預防為主

E.防重于治

125.申請勞動爭議仲裁應當符合的條件包括(　　)

A.屬于受訴調解委員會管轄

B.符合申請調解的時效規定

C.有明確的被申請人、具體的仲裁請求和理由

D.屬于國家有關勞動爭議處理法規規定的勞動爭議

E.申請人必須是與本案有直接利害關系的單位與勞動者

第一部分職業道德

一、職業道德基礎理論與知識部分

(一)單項選擇題

1.D2.C3.B4.A

5.A6.C7.D 8.B

(二)多項選擇題

9.BCD10.AD11.AD12.CD

13.BC14.AC15.BC16.AC

二、職業道德個人表現部分

17～25(略)。

第二部分理論知識

一、單項選擇題

26.【答案】A

【解析】兩種勞動參與假說的前提觀點是相同的，即男性成年人的勞動力參與率與經濟周期不存在敏感的反應性。

27.【答案】A

【解析】物質幫助權作為公民的基本權利，就勞動者而言，主要通過社會保險來實現。故D項正確。社會保險作為一種強行性規范，決定了社會保險的當事人不得自行確定是否參加保險以及選擇保險項目。故B、C項正確。被保險人和用人單位必須依據國家法律的規定承擔繳費義務，而且不能自行選擇繳費標準。社會保險的基本屬性就是它的強制性。故A項不正確。

28.【答案】C

【解析】勞動保障法包括促進就業法、職業培訓法、社會保險法和勞動福利法。工作時間法屬于勞動標準法。

29.【答案】D

【解析】投入期企業的營銷重點是提高新產品的生命力，使產品盡快為顧客所接受，促使其向成長期過渡。企業可選擇以下幾種營銷策略：(1)快速掠取策略。(2)緩慢掠取策略。(3)快速滲透策略。(4)緩慢滲透策略。樹立產品形象屬于成長期企業可以采取的營銷策略。

30.【答案】C

【解析】費德勒在20世紀50年代末提出了第一個綜合的權變模型。

31.【答案】A

【解析】在正常情況下，組織開發的重點是組織的協作能力，解決組織內部沖突和矛盾，建立合作的目標，改變組織價值觀和組織文化，旨在提高組織的生產率和效能。

32.【答案】C

【解析】組織設計理論又被分為靜態的組織設計理論和動態的組織設計理論，靜態的組織設計理論主要研究組織的體制(權、責結構)、機構(部門劃分的形式和結構)和規章(管理行為規范)。組織信息控制屬于動態的組織設計理論的研究內容。

33.【答案】B

【解析】模擬分權組織結構的主要缺點有：(1)內部的價格體系不容易完全理順。(2)各專業分公司生產經營計劃的目標和任務難以確定。(3)對各單位任務完成情況的考核顯得比較困難而復雜。(4)企業內部的信息交流較差。(5)組織內橫向協調的難度大。

34.【答案】D

【解析】以成果為中心設計的部門組合方式包括事業部制、超事業部制和模擬分權制等模式。直線職能制是以工作和任務為中心設計的部門組合方式。網絡型組織和多維立體組織是以關系為中心設計的部門組合方式。

35.【答案】B

【解析】在進行組織結構調查時，需要調查的資料有管理業務流程圖、工作崗位說明書和組織體系圖。

36.【答案】D

【解析】晉升計劃的內容一般由晉升條件、晉升比率和晉升時間等指標組成。

37.【答案】D

【解析】人力資源預測能引導員工進行職業生涯設計和職業生涯發展，對調動員工的積極性有很大的幫助，故A項正確。在動態的組織條件下，人力資源預測非常重要，人們總是要分析預測人力資源的供需，并采取適當的手段平衡人力資源的供給與需求，確保組織目標的實現，故B項正確。在靜態的組織條件下，人力資源預測并非必要，因為生產經營領域不變、所采用的技術不變、組織的規模不變，人力資源的質量、數量和結構也不發生變化，故C項正確。

38.【答案】D

【解析】德爾菲法又叫老師評估法，一般采用問卷調查的方式，聽取老師(尤其是人事老師)對企業未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復，最終達成一致意見。它是一種定性預測方法，故A項正確。德爾菲法既可用于企業整體人力資源需求量預測，也可用來預測部門人力資源需求，它的目標是通過綜合老師們各自的意見來預測某一領域的發展狀況，適合于對人力資源需求的長期趨勢預測。故B、C項正確。

39.【答案】D

【解析】經濟計量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關系用數學模型表示出來，依此模型及主要因素變量，來預測公司的員工需求。

40.【答案】A

【解析】定員定額分析法包括勞動定額分析法、設備看管定額定員法、效率定員法和比例定員法。

41.【答案】A

【解析】選拔性測評的主要特點有：(1)強調測評的區分功能。(2)測評標準剛性強。(3)測評過程強調客觀性。(4)測評指標具有靈活性。

42.【答案】C

【解析】在素質測評標準體系的設計中，橫向結構是將需要測評的員工素質要素進行分解，并列出相應的項目;縱向結構是指將每一項素質用規范化的行為特征或表征進行描述與規定，并按層次細分。

43.【答案】A

【解析】效標參照性標準體系是依據測評內容與測評目的而形成的測評標準體系，一般是對測評對象內涵的直接描述或詮釋。例如，飛行員選拔標準來自于對飛機駕駛工作本身的直接描述，這種選拔標準是效標參照性標準。

44.【答案】D

【解析】在素質能力測評中，最常使用的差異量數是標準差。

45.【答案】A

【解析】在面試的關系建立階段，面試考官應從應聘者可以預料到的問題開始發問，如工作經歷、文化程度等，以消除應聘者的緊張情緒，創造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準備。

46.【答案】D

【解析】在面試的確認階段，面試考官應進一步對核心階段所獲得的信息進行確認。

47.【答案】C

【解析】行為性問題是圍繞與工作相關的關鍵勝任能力來提問的。知識性問題即與應聘者的應聘崗位相關的基本知識，如人事經理應該了解勞動人事制度和法令，財會員工應該了解財務制度等。經驗性問題即關于應聘者過去所做過的事情的問題。壓力性問題即將應聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應，以對其情緒穩定性、應變能力等進行考察。

48.【答案】B

【解析】群體決策法的特點有：(1)決策人員的來源廣泛。(2)決策人員不是唯一的。(3)群體決策法運用了運籌學的原理，提高了招聘決策的科學性與有效性。

49.【答案】B

【解析】無領導小組討論適用于那些需要經常進行人際溝通的崗位員工的選拔。例如人力資源部主管、銷售部經理、公關部經理等，而對于較少與人打交道的崗位，比如財務管理人員和研發管理人員的選拔，無領導小組討論一般不合適。

50.【答案】C

【解析】在企業員工培訓規劃的制定過程中，必須達到的要求有系統性、標準化、有效性和普遍性。

51.【答案】C

【解析】在制定培訓規劃時，培訓需求分析的內容包括企業戰略分析、企業組織分析、企業任務分析、企業人員分析和員工職業生涯分析。

52.【答案】D

【解析】培訓課程內容選擇的基本要求有相關性、有效性和價值性。

53.【答案】D

【解析】培訓的印刷材料中，工作任務表的作用有：(1)強調課程的重點。(2)提高學習的效果。(3)關注信息的反饋。

54.【答案】C

【解析】在選擇確定培訓評估對象時，新開發課程應著重于培訓需求、課程設計、應用效果等方面。

55.【答案】B

【解析】學習評估是第二級評估，著眼于對學習效果的度量，即評估學員在知識、技能、態度或行為方式方面的收獲。

56.【答案】D

【解析】對培訓效果進行學習評估時，可以采用的評估方法有提問法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、模擬練習與演示、心得報告與文章發表。行為觀察屬于行為評估的評估方法。

57.【答案】D

【解析】培訓成果評估的重要指標有認知成果、技能成果、情感成果、績效成果和投資回報率。

58.【答案】B

【解析】問卷調查評估法主要用于對培訓項目中培訓內容、培訓課程、培訓師、培訓場地、培訓教材等主要環節的調查評估，如檢查培訓目標與工作任務的匹配度，評價學員在工作中對培訓內容的應用情況，了解學員偏愛的學習方法。了解學員對培訓師所使用的教學方法的態度等。

59.【答案】C

【解析】以實際產出為基礎的績效指標體系，能清楚地說明組織或員工在考評期內所完成的工作任務及其對組織貢獻的大小。

60.【答案】D

【解析】頭腦風暴法的目的是尋求新的和異想天開的解決所面臨難題的途徑與方法。

61.【答案】C

【解析】確定績效指標體系一般可分為四個步驟：(1)工作分析。(2)理論驗證。(3)進行指標調查，確定指標體系。(4)進行必要的修改和調整。

62.【答案】B

【解析】等距量表沒有絕對的零點，只能做加減運算，不好做乘除的運算。

63.【答案】A

【解析】比率量表是量表中測量水平最高的績效考評量表，也被科學家認為是較為理想的量表。

64.【答案】D

【解析】KPI作為績效指標與考核標準的結合體，它必須是定量化的，如果難以定量化，那么也必須是行為化的。

65.【答案】A

【解析】提取關鍵績效指標的方法包括目標分解法、關鍵分析法和標桿基準法。

66.【答案】B

【解析】糾正暈輪誤差的方法有：(1)建立嚴謹的工作記錄制度。(2)評價標準要制定得詳細、具體、明確。(3)對考評者進行適當的培訓，端正考評者的認識，提高考評的技巧技術水平，或者將評價結果與實際績效的誤差大小作為對考評者評價的重要內容。

67.【答案】D

【解析】進行360度考評前要對考評者進行培訓，培訓的內容有溝通技巧、考評實施技巧、總結考評結果的方法、反饋評價結果的方法等。

68.【答案】C

【解析】委托中介機構調查的作用是顯而易見的，它可以在快、準、全三個方面滿足客戶的要求。

69.【答案】B

【解析】職組是指由工作性質和特征相似的若干職系構成的崗位群。職系是由工作性質和基本特征相似相近，而任務輕重、責任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構成的崗位序列。職門是工作性質和特征相似相近的若干職組的集合。崗等是由工作性質不同，但繁簡難易程度、責任大小以及所需資格條件相同或相近的崗位組成的集合，它使各個職系中隸屬于不同崗級的崗位納入了統一的價值維度之中。

70.【答案】A

【解析】崗位薪酬制能比較準確地反映工作的質量和數量特征，有利于貫徹“同工同酬”的原則。

71.【答案】C

【解析】技能薪酬制的范疇有技術薪酬和能力薪酬，能力薪酬又分為基礎能力薪酬和策略能力薪酬。

72.【答案】B

【解析】影響企業工資水平的企業外部因素有：(1)市場因素。即商品市場和勞動力市場。(2)生活費用和物價水平。(3)地域的影響。(4)政府的法律、法規。

73.【答案】C

【解析】流程團隊成員的任務可能會有不同，但是應該使員工間的薪酬差距最小化，所以應對流程團隊的員工支付相同金額的激勵性薪酬。

74.【答案】A

【解析】以績效為導向的薪酬結構，其顯著優點是激勵效果好，但也存在一定的缺陷：使員工只重視眼前效益，不重視長期發展，沒有學習新知識、技能的動力;只重視自己績效，不重視與人合作、交流。

75.【答案】C

【解析】崗位評價的目的在于通過量度企業內部各個崗位的價值并建立起崗位間的相對價值關系，以此為基礎來保證薪酬制度的內部公平性，其主要內容包括崗位分析、崗位評價及分類分級。

76.【答案】A

【解析】企業年金實行基金完全積累制，采用個人賬戶方式進行管理，管理費用由企業和員工個人繳納，企業繳費在工資總額4%以內的部分，可從成本中列支。

77.【答案】B

【解析】工資指導線水平的制定應密切結合當地的宏觀經濟狀況，綜合考慮地區年度經濟增長率、社會勞動生產率、城鎮居民消費價格指數、城鎮就業狀況、勞動力市場價格、人工成本水平和對外貿易狀況等相關因素制定。

78.【答案】 A

【解析】集體工資協議簽訂后10日內，由企業將工資協議一式三份及說明，報送當地(縣級以上)勞動保障行政部門審查。

79.【答案】D

【解析】勞動力市場價位信息的采集主要是通過抽樣調查取得的。

80.【答案】A

【解析】勞動力市場工資指導價位相關信息的調查時間為每年一次，故A項錯誤。為了保證統計調查的規范和統一，應按照《勞動力市場工資指導價位調查和制定方法》以及原勞動和社會保障部與國家統計局指定的《企業在崗職工工資調查表》的要求進行統計調查，故B項正確。調查范圍包括市行政區域內的各行業所有城鎮企業，采取等距抽樣方法抽取企業，故C項正確。調查內容為上一年度企業中有關職業在崗職工全年收入及有關情況，故D項正確。

81.【答案】A

【解析】在安全生產責任制中，企業法定代表人對本單位安全衛生負全面責任，分管安全衛生的負責人和專職人員對安全衛生負直接責任，總工程師負安全衛生技術領導責任，各職能部門、各級生產組織負責人在各自分管的工作范圍內對安全衛生負責，工人在各自崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規程的義務。

82.【答案】 C

【解析】勞務派遣單位的注冊資本不得少于人民幣200萬元。

83.【答案】 A

【解析】勞動爭議的當事人就是勞動關系的當事人，即一方為企業，另一方為勞動者或其團體，并且只有存在勞動關系的企業和勞動者或其團體才有可能成為勞動爭議的當事人，而其他糾紛的當事人則不具有這個特點，故A項正確。

84.【答案】C

【解析】調解委員會的調解是一個獨立的程序，與協商、仲裁、訴訟程序并列;仲裁庭與民事審判庭對勞動爭議的調解只是裁決或判決的前置工作步驟，附屬于這兩個獨立的程序，故A項正確，C項錯誤。企業勞動爭議調解委員會是企業內依法成立的處理勞動爭議的群眾性組織，故B項正確。調解委員會勞動者代表由工會成員擔任或由全體員工推舉產生，企業代表由企業負責人制定，故D項正確。

85.【答案】A

【解析】勞動爭議仲裁實行一個裁級一次裁決制度，一次裁決即為仲裁程序的最終裁決。

二、多項選擇題

86.【答案】AB

【解析】實證研究方法具有以下兩個特點：(1)實證研究方法的目的在于認識客觀事實，研究現象自身的運動規律及內在邏輯。(2)實證研究方法對經濟現象研究所得出的結論具有客觀性，并可根據經驗和事實進行檢驗。

87.【答案】ABCDE

【解析】我國勞動法律淵源的類別，主要包括憲法中關于勞動問題的規定、勞動法律、國務院勞動行政法規、勞動規章、地方性勞動法規、我國立法機關批準的相關國際公約、正式解釋。

88.【答案】ABE

【解析】風險型決策方法包括收益矩陣法、決策樹法和敏感性分析法。

89.【答案】 ABD

【解析】按測驗目的不同，心理測驗可分為描述性測驗、診斷性測驗和預測性測驗。

90.【答案】ABC

【解析】多維立體組織結構綜合考慮了產品、地區與職能參謀機構，形成了三類主要的管理組織機構系統：(1)按產品劃分的事業部，即產品利潤中心。(2)按職能(如市場研究、生產、調查、財務、人事、質量控制等)劃分的專業參謀機構，即專業成本中心。(3)按地區劃分的管理機構，即地區利潤中心。

91.【答案】BE

【解析】組織結構爆破式變革是指短期內完成組織結構的重大的以至根本性變革。如兩家企業合并，從職能制結構改為事業部制結構等，這種方式常因考慮不周，造成員工喪失安全感、阻力增大等的后果，必須十分謹慎地使用。

92.【答案】BCDE

【解析】影響企業人力資源規劃的人口環境因素有勞動力隊伍的結構、勞動力隊伍的數量、勞動力隊伍的質量和社會或本地區的人口規模。在制定人員規劃時，還要考慮勞動力年齡因素對人員規劃的影響。

93.【答案】 ACE

【解析】影響人力資源活動的法律因素有政府有關的勞動就業制度、工時制度、最低工資標準、職業衛生、勞動保護、安全生產等規定，以及戶籍制度、住房制度、社會保障制度等，因為這些制度、政策、規定會影響到人力資源管理工作的全過程，當然也會影響到企業的人員規劃。

94.【答案】BDE

【解析】狹義的人力資源規劃即企業的各類人員規劃，作為人力資源管理的一項基礎性工作，其核心部分包括人力資源需求預測、人力資源供給預測和人力資源供需綜合平衡三項工作。

95.【答案】BCE

【解析】企業人力資源內部供給預測的方法有人力資源信息庫、管理人員接替模型和馬爾可夫模型。

96.【答案】ACE

【解析】員工素質測評標準表示的形式包括評語短句式、方向指示式和設問提示式三種。

97.【答案】ABD

【解析】員工素質測評標準體系的橫向結構，可以概括為結構性要素、行為環境要素和工作績效要素。

98.【答案】ABCD

【解析】面試準備階段的主要工作包括制定面試指南、準備面試問題、確定評估方式和培訓面試考官。

99.【答案】ABCD

【解析】在進行行為描述面試時，考官應重點關注的關鍵要素有情境、目標、行動和結果四個。

100.【答案】 ABCD

【解析】無領導小組討論可以從兩個角度進行分類。根據討論的主體有無情境，可以分為無情境性討論和情境性討論。根據是否給應聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。

101.【答案】ACDE

【解析】無領導小組討論法運用松散群體討論的形式，快速誘發人們的特定行為，并通過對這些行為的定性描述、定量分析以及人際比較來判斷被評價者個性特征。元領導小組討論的優點是：(1)具有生動的人際互動效應。(2)能在被評價者之間產生互動。(3)討論過程真實，易于客觀評價。(4)被評價人難以掩飾自己的特點。(5)測評效率高。其缺點有：(1)題目的質量影響測評的質量。(2)對評價者和測評標準的要求較高。(3)應聘者表現易受同組其他成員影響。(4)被評價者的行為仍然有偽裝的可能性。

102.【答案】BCDE

【解析】現代培訓按其性質分為五個層次，即知識培訓、技能培訓、思維培訓、觀念培訓、心理培訓。

103.【答案】BDE

【解析】培訓課程設計文件的內容大綱包括：(1)教學資源。(2)資料的結構。(3)課程目標和績效目標。(5)教學順序和活動。(6)內容。(7)交付時間。

104.【答案】BCE

【解析】敏感性訓練又稱為“T小組”“懇談小組”或者“領導能力培訓”，這是一種頗有爭議的管理人員培養方法。敏感性訓練的目標一般包括：(1)使個人能更好地洞悉自己的行為，明白自己在他人心目中的“形象”。(2)更好地理解群體活動過程。(3)通過群體活動培養判斷和解決問題的能力。

105.【答案】BCDE

【解析】企業培訓評估的全過程，包括培訓前的評估，培訓中的評估和培訓后的評估三個具體階段。其中，培訓前的評估內容主要包括：(1)培訓需求的整體評估。(2)培訓對象的知識、技能和工作態度評估。(3)培訓對象的工作成效及其行為評估。(4)培訓計劃的可行性評估。

106.【答案】BD

【解析】評估規劃階段實際上是評估者利用自己的知識和經驗，并結合實際的評估情景進行選擇的過程。在選定評估對象和完善評估數據庫之后，評估者將面臨選擇恰當的評估形式，只有在確定評估形式的基礎上，才能設計出合理的評估方案并選擇正確的測度工具，同時對評估的時機和進度作出準確的判斷。評估形式的選擇以評估的實際需要以及這種形式評估所具有的特點為依據。

107.【答案】 ABDE

【解析】培訓效果反應評估的具體方法有問卷調查法、訪談法、觀察法、綜合座談法和電話調查法。

108.【答案】 BCD

【解析】品質特征型的績效考評指標體系是以反映和體現被考評者的品質特征的指標為主體構成的考評體系，品質特征型的考評指標主要有：性格特征、興趣愛好、舉止(含儀表、風度和氣質等)、記憶能力、語言表達能力、思維判斷能力、理解想象能力、邏輯思考能力、綜合分析能力、計算能力、自學能力、注意力分配能力、聽寫能力(含速記、書法等)、組織管理能力、調研能力、獨創見解和創新能力、專業知識面、操作技能(含工作經驗、業務水平)、應變能力(含應答速度、反應靈敏度和靈活性等)、進取精神(含事業進取心、責任感、成就感、使命感、競爭意識等)、人際關系(如合作精神、協作交往等)、思想政策水平(思想境界、價值觀、人生觀、世界觀等)等。

109.【答案】 ABC

【解析】績效考評指標是實施績效考評的基礎，它不僅影響著績效考評的成敗，而且對組織和員工都具有重要的影響作用。其主要作用包括：(1)績效考評指標有助于戰略的落實和達成。(2)有效的績效指標有助于改善組織的內部管理。(3)有效的績效指標有助于指引員工的行為朝向組織正確的方向上來。

110.【答案】 ABCE

【解析】績效考評指標體系的設計方法包括要素圖示法、問卷調查法、個案研究法、面談法、經驗總結法、頭腦風暴法。

111.【答案】AcDE

【解析】KPI即關鍵績效指標，其核心是從眾多的績效考評指標體系中提取重要性和關鍵性指標。KPI不僅成為一種檢測的手段，更應該成為實施企業戰略規劃的重要工具。建立戰略導向的KPI體系具有以下意義：(1)使KPI體系不僅成為激勵約束企業員工行為的一種新型的機制，同時還要發揮KPI體系戰略導向的牽引作用。(2)通過企業戰略目標的層層分解，將員工的個人行為與部門的目標相結合，使KPI體系有效地詮釋與傳播企業的總體發展戰略，成為實施企業戰略規劃的重要工具。(3)徹底轉變傳統的以控制為中心的管理理念。戰略導向的KPI體系更加強調對員工的行為激勵，最大限度地激發員工的斗志，調動全員的積極性、主動性和創造性。

112.【答案】AE

【解析】綜合型的績效考評方法主要有圖解式評價量表法和合成考評法。

113.【答案】BCD

【解析】考評結果過于苛刻，對組織來說，容易造成緊張的組織氛圍;對個體來說，容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿意度，不利于調動業務骨干的積極性、主動性和創造性。

114.【答案】ABcDE

【解析】在薪酬調查中，除了直接薪酬和間接薪酬信息之外，調查者還應當調查詢問一些有關企業薪酬政策、策略，以及薪酬管理實踐方面的信息。其中包括：(1)被調查企業在加薪時的百分比。(2)公司的加班與工作輪班方面的政策。(3)試用期長短，新畢業學生的起薪點。(4)薪酬水平地區差異的控制。(5)員工異地調配時的薪酬處理。(6)兼職員工的薪酬管理等。

115.【答案】 ABCD

【解析】薪酬滿意度就是員工對自己薪酬的滿意度，是員工對自己所獲薪酬進行評價產生的主觀心理感受。薪酬滿意調查的內容包括員工對薪酬福利水平、薪酬福利結構比例、薪酬福利差距(與市場比較、與企業內部其他員工比較)、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調整、薪酬福利的發放方式等的滿意度，當然，如果要調查的更全面，還可以調查員工對工作本身、工作環境等非財務酬賞的滿意度。

116.【答案】 ABCE

【解析】基本薪酬主要根據市場薪酬水平和企業經濟效益水平、生產經營規模以及企業員工平均薪酬水平而定。

117.【答案】CDE

【解析】薪酬制度設計的原則包括公平性原則、激勵性原則、競爭性原則、經濟性原則、合法性原則。

118.【答案】ABCE

【解析】薪酬標準檔次的調整，包括以下情況：(1)“技變”晉檔。(2)“學變”晉檔。(3)“齡變”晉檔。(4)“考核”變檔。

119.【答案】ABcD

【解析】企業在制定薪酬計劃時，需要預測的薪酬信息包括：(1)預測企業在未來一年的工資增長率。(2)預測在未來一年員工所在部門薪酬總額的增長率。(3)預測員工在未來一年增薪的時間、額度、調資類型。

120.【答案】CE

【解析】勞務派遣是指勞務派遣單位與接受單位簽訂勞務派遣協議，由勞務派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和勞務派遣機構從中獲得收入的經濟活動。勞務派遣現象由來已久，是非正規就業的一種重要形式。關于勞務派遣現象有多種術語表述，如有雇員租賃、雇員派遣、勞動派遣、人才派遣、人才租賃、勞動力派遣等。

121.【答案】BDE

【解析】工資指導線制度是在市場經濟體制下，政府宏觀調控工資總量和水平，調節工資分配關系，指導工資增長，指導企業工資分配的辦法、規定的總稱。工資指導線有三條線：上線(預警線)、基準線、下線。

122.【答案】ACE

【餌析】勞動力市場工資指導價位分為年工資收入和月工資收入兩種形式，按高位數、中位數、低位數三種標準反映平均水平。各職業(工種)的高位數反映了該職業(工種)工資收入的較高水平;中位數反映了該職業(工種)的工資收入的平均水平;低位數反映了該職業(工種)工資收入的較低水平。

123.【答案】 ACDE

【解析】勞動安全衛生保護費用包括：(1)勞動安全衛生保護設施建設費用。(2)勞動安全衛生保護設施更新改造費用。(3)個人勞動安全衛生防護用品費用。(4)勞動安全衛生教育培訓經費。(5)健康檢查和職業病防治費用。(6)有毒有害作業場所定期檢測費用。(7)工傷保險費。(8)工傷認定、評殘費用等。

124.【答案】DE

【解析】預防為主，防重于治，是處理職業危害的預防與治理關系應遵循的原則。

125.【答案】BCE

【解析】申請仲裁應符合的條件有：(1)申請人與本案有直接利害關系。(2)有明確的被申請人。(3)有具體的仲裁請求以及所依據的事實、理由。(4)申請仲裁的勞動爭議屬于仲裁委員會的受理范圍和受理仲裁委員會的管轄。(5)申請時間符合申請仲裁的時效規定。