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一、簡答題(本題共3題，第1小題15分，第2小題16分，第3小題15分，共46分)

1.簡述應對企業人力資源短缺的措施。(15分)

2.利用訪談法談談對培訓效果評估的枉序和步驟。(16分)

3.簡述提取關鍵績效指標的程序與步驟。(15分)

二、綜合題(本題共3題，每小題18分，共54分)

1.某企業通過筆試、面試等程序選拔了30位優秀員工。

(1)企業員工素質測評，導致測評結果誤差的原因是什么?(5分)

(2)員工素質測評結果處理的常用分析方法。(7分)

(3)員工素質測評結果處理的方法中，集中趨勢分析中的集中量數有什么作用?常見的集中量數有哪些?(6分)

2.(1)工資策略有哪些類型?各具什么特點?(9分)

(2)企業處于不同階段選擇什么樣的工資策略?(9分)

3.2012年10月，李某應聘進入某鑄鍛公司，與該公司簽訂合同，合同約定：李某任經營部經理職務，月薪7000元。一年之后，公司以不勝任工作為由，調動李某為深圳分公司銷售人員。

李某不同意調整，多次與公司人力資源部門協商要解除勞動關系。2014年4月，公司在未履行任何職務變更手續以及工資變更手續的情況下，將李某的工資降至每月2500元。雙方因涉及的經濟補償而協商不成。李某向仲裁委員會提出申請，以公司克扣工資為由，要求解除勞動關系，并要求支付經濟補償。

請對此案例作出分析。(18分)

一、簡答題(本題共3題，第1小題15分，第2小題16分，第3小題15分，共46分)

1.

答：企業的人力資源發生短缺時，要根據具體情況選擇不同方案以應對短缺現象的發生。

(1)將符合條件，而又處于相對富余狀態的人調往空缺職位。(3分)

(2)如果高技術人員出現短缺，應擬訂培訓和晉升計劃，在企業內部無法滿足要求時，應擬訂外部招聘計劃。(3分)

(3)如果短缺現象不嚴重，且本企業的員工又愿延長工作時間，則可以根據《中華人民共和國勞動法》等有關法規，制訂延長工時適當增加報酬的計劃，這只是一種短期應急措施。(3分)

(4)提高企業資本技術有機構成，提高工人的勞動生產率，形成機器替代人力資源的格局。(2分)

(5)制訂聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。(2分)

(6)制訂聘用全日制臨時用工計劃。(2分)

總之，以上這些措施，雖是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最為有效的方法是通過科學的激勵機制，以及培訓提高員工生產業務技能，改進工藝設計等方式，來調動員工積極性，提高勞動生產率，減少對人力資源的需求。

2.

答：訪談法是通過訪員和受訪人面對面地交談來了解某些特定情況的基本方法。(3分)利用訪談法進行培訓效果評估，其程序和步驟如下：

(1)明確所要采集的培訓效果評估的信息。(2分)

(2)設計訪談方案。訪談方案是評估人員在訪談中要提問問題的清單，與調查問卷的設計類似。(3分)

(3)測試訪談方案。在訪談實施前進行依次測試，可以對訪談方案進行修改和完善，還可以提高訪談者的訪談技能。(3分)

(4)全面實施。(2分)

(5)進行資料分析，編寫調查信息報告。(3分)

3.

答：提取關鍵績效指標的程序和步驟如下：

(1)利用客戶關系圖分析工作產出。(3分)

(2)提取和設定績效考評的指標。(3分)

(3)根據提取的關鍵指標設定考評標準。(3分)

(4)審核關鍵績效指標和標準。(3分)

(5)修改和完善關鍵績效指標和標準。(3分)

二、綜合題(本題共3題，每小題18分，共54分)

1.

答：(1)引起測評結果誤差的原因包括：①測評的指標體系和參照標準不夠明確。②暈輪效應。③近因誤差。④感情效應。⑤參評人員訓練不足。(5分)

(2)員工素質測評結果處理的常用數理統計方法有集中趨勢分析、離中趨勢分析、相關分析和因素分析等。(7分)

(3)集中趨勢分析是指在大量測評數據分布中，測評數據向某點集中的情況。描述集中趨勢的量數，在數理統計學中叫集中量數，其功用有二：①它是一組數據的代表值，可以用來說明一組數據全貌的一個方面的特征，即它們的典型情況。②可以用來進行組間比較，以判明一組數據與另一組數據的數值差別。在素質測評中，最常使用的集中趨勢量數有算術平均數和中位數。(6分)

2.

答：(1)薪酬結構策略的制定實際上是薪酬結構的選擇，它與企業發展戰略的關系密切。薪酬策略從性質上可以分為三類：

①高彈性類。該類薪酬結構的特點是：員工的薪酬在不同時期個人收入起伏較大，績效薪酬與獎金占的比重較大。以績效為導向的薪酬結構屬于這種類型。(3分)

②高穩定類。該類薪酬結構的特點是：員工的薪酬與實際績效關系不太大，而主要取決于年功及企業整體經營狀況，員工的薪酬相對穩定，給人一種安全感。采用這類薪酬結構的企業，員工薪酬中基本薪酬所占的比重相當大，而獎金則根據企業整體經營狀況，按照個人基本薪酬的一定比例發放，如日本的年功序列薪酬制度。(3分)

③折中類。既有高彈性成分，以激勵員工提高績效，又有高穩定成分，以促使員工注意長遠目標。如以能力為導向的薪酬結構、以崗位為導向的薪酬結構及組合薪酬結構，采用該類型的企業較多。(3分)

(2)當企業處于合并或迅速發展階段，薪酬策略以業績為主，薪酬結構以績效為導向;當企業處于正常發展至成熟階段，薪酬策略重在薪酬管理技巧，薪酬結構比較多樣化，可以是以績效為導向或者年功工資，也可以是以能力為導向、以工作為導向、組合薪酬;當企業處于無發展或衰退階段，薪酬策略著重成本控制，薪酬結構可以是以績效為導向，也可以是以能力為導向、以工作為導向、組合薪酬。(9分)

3.

答：根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定，勞動者存在不能勝任工作的情形時，用人單位可以調整其工作崗位。(3分)對照該條款規定，被申請人及其總公司對李某的崗位調整存在以下問題：一是總公司直接對李某工作崗位所作的調整，超越了變更勞動合同的范疇，勞動合同中崗位的變更應限于用人單位內部即被申請人單位內，而不應將李某“變更”至被申請人以外的單位，且總公司調整申請人工作崗位的意圖也應由被申請人予以實施;二是對李某工作崗位進行調整的理由不充分，所謂不能勝任工作，是指不能按要求完成勞動合同約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量，被申請人沒有任何證據證明李某存在不能完成工作任務、工作中有過錯行為等事實的情況下，僅憑主觀印象對李某作出的認定，依法不能成立;三是對李某工作崗位的調整缺乏合理性，李某原任部門經理，屬被申請人單位的主要管理人員，將李某調整為普通工作人員，工資下降了三分之二，對李某的工作地位及收入造成的變化程度，顯然是讓人無法接受的。(6分)

綜上所述，被申請人單位對李某工作崗位的調整，不符合法律規定的條件，應認定為無效，由此給李某造成的工資收入損失，被申請人應予賠償。(2分)被申請人在勞動合同履行過程中存在過錯行為，擅自變更申請人工作崗位，降低工資薪酬，給李某造成了損害。李某依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條的相關規定行使勞動合同解除權，并向被申請人履行告知義務，要求用人單位辦理解除合同手續，支付經濟補償金，符合《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定，應予支持。(5分)用人單位的用工自主權是法律賦予用人單位的權利，但這種權利應在不違反法律、法規規定的前提下行使，濫用用工自主權侵犯勞動者合法利益的行為，必然得不到法律的保護。(2分)