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第二章 招聘與配置目錄變化

第一節 員工素質測評標準體系的構建

【能力要求】

新增： 測評標準體系的構建步驟

新增：第二節 應聘人員筆試的設計與應用

【知識要求】

應聘筆試的概念和種類

崗位知識測驗的內容

【能力要求】

筆試設計與應用的基本步驟

筆試存在的問題與主要對策

筆試測驗《考試大綱》的編制

建立規范的閱卷制度

試卷分析報告的撰寫

筆試結果深層次的開發與應用

知識測驗的題型設計

新增：第五節 企業人力資源的優化配置

【知識要求】

企業人力資源配置的概念

企業人力資源配置的意義

企業員工個體素質的構成

新增：第五節 企業人力資源的優化配置

【能力要求】

企業員工整體素質結構的分析

企業各類人員比例關系的分析

人力資源個體與整體配置的方法

企業人力資源配置效率的分析

第二章 新增知識點歸納

★應聘筆試的概念和種類

筆試是采用筆試測驗的方法對應聘人員進行初次選拔的活動過程。總之筆試的優點是：①可以同時對大批應聘者進行測試，費時少、效率高;②筆試試題設計可經過深思熟慮，反復推敲，多方咨詢，具有較高的信度和效度，科學性強;③試卷評判比較客觀，體現出公平、準確的特點;④應聘者的心理壓力相對較小，較易發揮正常水平;⑤涵蓋范圍廣泛，測試內容呈多樣性;⑥可以構建試題庫長期使用。

也存在一定的局限性(缺點)：①無法考查應聘者的思想品德修養、工作態度、口頭表達能力、靈活應變能力、組織管理能力、實際操作能力等;②可能有出現“高分低能”現象;③一些應聘者可能由于猜題、押題或依靠欺騙、舞弊等不法手段而獲得高分;④不能對應聘者表達含糊的問題直接進行追問，進而掌握其真實的水平。

★崗位知識測驗的內容

崗位知識的測驗，一般包括以下三個方面：

⒈基礎知識測驗

⒉專業知識測驗

⒊外語考試

【能力要求】

一、筆試設計與應用的基本步驟

筆試一般應包括以下幾個基本步驟：

(一)成立考務小組

(二)制度筆試計劃

(三)設計筆試試題

(四)監控筆試過程

(五)筆試閱卷評分

(六)筆試結果運用

二、筆試存在的問題與主要對策

從筆試命題機制的流程與程序上講，必須加強以下幾個方面的建議，才能保證筆試試題的針對性與科學性。

(一)建立筆試命題的研究團隊

(二)針對招聘崗位的級別以及選拔對象進行崗位的匹配能力分析

(三)根據崗位的級別與分類，實施針對性命題

(四)實施老師試卷整合與審核制度

三、建立規范的閱卷制度

實施規范細化的閱卷制度，主要包括：

(一)制定詳細準確的評分標準與答案

(二)根據考試的級別與類型采取多樣化的閱卷方式

(三)對筆試試卷結果進行二次或三次審核

四、試卷分析報告的撰寫

試卷分析報告的內容主要包括：

(一)進行試卷信度、效度、難度與區分度的分析

(二)進行考試情況整體分析，了解應聘者整體狀況

(三)根據選拔的需要，進行應聘者個人的試卷分析

五、筆試結果深層次的開發與應用

因此，可以從以下兩個方面提高其被開發與利用的程度。

(一)改進選拔錄用方式

(二)多種手段密切結合

①將筆試結果同面試結果結合起來，確定應聘者綜合素質能力的狀況，在選拔決策的過程中，建立筆試試卷檔案查閱分析機制。

②將筆試分析結果同考核與背景調查結合起來。筆試結果的深層次的運用需要同工作考核與背景調查結合起來，使二者互為補充，互相驗試，從而提高選拔應聘者的準確性與有效性。

六、知識測驗的題型設計

在進行知識測驗的設計時，可以采用以下兩類題型進行設計。

(一)客觀題

客觀題的主要優點是：①題目的分值小，適宜大量出題，考點可覆蓋的面廣;②評分依據唯一的答案，評判更科學、客觀;③方便采用電腦閱卷等現代化的批癌工具，大大提高了效率。但客觀題也有一定的局限性(缺點)：①編寫試卷的難度大，如編寫單項選擇題，每個題目需要找出3-4個干擾項，且每個干擾項不能對答案具有導向性、指向性或明顯可辨別性，因此，需要反復比較才能確定;②不易對人的綜合分析、運用能力和文字表達能力進行測試;③容易存在一定的漏洞，使應聘者猜測答案，降低了考試的信度;④考試的耗費比較大，組織一次考試需要耗費大量的人力、物力和時間。

設計客觀試題時，可以采用填空題、選擇題、判斷題、改錯題等多種形式。

(二)主觀題

主觀題的主要優點是：①試題的內容綜合度高;②具有一定的發散性，鼓勵應聘者自由發揮，有昨于考查知識的運用能力、深層次的認識思維能力;③主觀試題命題量少，題干比較簡單。但主觀題也有一定的局限性(缺點)：①測試的內容范圍有局限性，分數占的比重大，考生一道題目的得失對結果的影響偏大;②主觀題沒有統一的答案，容易受到批閱人自身的知識及其專業水平，以及評判標準等主客觀因素的制約和影響;③批閱主要靠人工完成，效率比較低，不能用現代化的評分手段替代。設計主觀題時，可以采用簡答題、論述題、作文題、案例分析題、方案設計題等多種形式。

★企業人力資源的優化配置

一、企業人力資源配置的概念

人力資源配置是指在多種因素綜合作用下，企業內各個部門實際投入和占用的勞動力總量。正如馬克思所說，任何社會都必須根據當時的生產條件，按比例分配社會勞動。根據這一經濟學原理，也可以按照企業員工的工作性質，將其勞動活動分為：①工藝性勞動②輔助性勞動③技術和管理性勞動

企業人力資源配置可按不同標志對其做出區分，從配置的方式上看，可以將其區分為空間上和時間上的優化配置;從配置的性質上看，可以分為數量配置與質量配置;從配置的成分上看，可以分為企業人力資源的總量與結構配置;從配置的范圍上看，可以分為企業人力資源的個體配置與整體配置。

總之，依據“能位匹配”的基本原理，研究并解決好員工個體素質和整體素質結構等方面的問題，從質量和數量上，確保企業人力資源與其他物質資源實現最優化的動態配置。

二、企業員工個體素質的構成

員工個體素質主要包括以下內容：

⒈ 齡 ⒉性別 ⒊體質 ⒋性格 ⒌智力 ⒍品德

【能力要求】

一、企業各類人員比例關系的分析

要處理好以下五種重要的人員比例關系：

⒈生產人員與非生產人員的比例關系。

⒉生產人員內部的各種比例關系。

⒊企業男女兩性員工的比例關系。

⒋技術與管理人員及其內部各類人員之間的比例關系。

⒌其他的比例關系，如：企業中青年、老年員工的比例關系。

二、人力資源個體與整體配置的方法

⒈勞動定額配置法。

⒉企業定員配置法。

⒊崗位分析配置法。

三、企業人力資源配置效率的分析

生產率指標是衡量企業經濟效益的一項極其重要的指標，企業生產率的測定指標，按照其構成的不同，可以分為①單要素生產率②多要素生產率和③全要素生產率三類指標。

勞動生產率作為企業生產率測定的基本指標，是研究企業人力資源配置狀況的基本依據之一。具體來說，勞動生產率指標可采用正指標和逆指標兩種表示方法。

①產量表示法。②時間表示法。總之，勞動生產率的高低與產品數量或產值成正比，與活勞動消耗量成反比。