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16.關于績效考評成對比較法，下列表述正確的是( )。

A.如果員工數量較多則省時省力

B.在涉及人員范圍較大的情況下比較適用

C.使用該方法可以發現員工哪些方面出色或不足

D.根據某種考評要素如工作質量，一一比較得出最終排序結果

【答案】C

【解析】成對比較法又稱配對比較法、兩兩比較法等。其基本程序是：首先，根據某種

考評要素如工作質量，將所有參加考評的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序對被

考評者進行排序;然后再根據下一個考評要素進行兩兩比較，得出本要素被考評者的排

列次序;依次類推，經過匯總整理，最后求出被考評者所有考評要素的平均排序數值，

得到最終考評的排序結果。應用成對比較法時，能夠發現每個員工，在哪些方面比較出

色，哪些方面存在明顯的不足和差距，在涉及的人員范圍不大、數目不多的情況下宜采

用該方法。如果員工的數目過多，不但費時費力，其考評質量也將受到制約和影響。

17.績效考評中加權選擇量表法的主要缺陷是( )。(2006年5月二級真題)

A.適用范圍較小 B.打分容易出錯 C.核算相當復雜 D.反饋比較困難

【答案】A

【解析】加權選擇量表法是行為量表法的另一表現形式。其具體的形式是用一系列的形

容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現，并將這些語句分別列入

量表中，作為考評者評定的依據。加權選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋

等優點，主要缺陷是適用范圍較小。采用該方法時，需要根據具體崗位的工作內容，設

計不同內容的加權選擇考評量表。

18.下面關于績效考評行為觀察量表法的敘述，不正確的是( )。(2003年6月三級真

題)

A.它是在關鍵事件法的基礎上發展起來的

B.評定的總分不能作為不同員工進行比較的依據

C.發生頻率很高或很低的工作行為不能選取為評定項目

D.它要求考評者根據某工作事件發生的頻率或次數對被考評者進行評定

【答案】B

【解析】行為觀察法又稱行為觀察評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法。行

為觀察法不是首先確定工作行為處于何種水平上，而是確認員工某種行為出現的概率，

它要求評定者根據某行為發生頻率或次數的多少來對被評定者打分。既可以對不同工作 行為的評定分數相加得到一個總分數，也可以按照對工作績效的重要性程度賦予工作行

為不同的權重，經加權后再相加得到總分。總分可以作為不同員工之問進行比較的依

據。發生頻率過高或過低的工作行為不能選取為評定項目。

19.( )是行為觀察量表法的特點之一。(2004年6月=三級真題)

A.不能量化 B.難以比較員工業績

C.不能區分員工行為重要程度 D.編制費時費力

【答案】D

【解析】行為觀察量表法克服了關鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區分工作行為

重要性的缺點，但是編制較為費時費力。

20.加權選擇量表法用一系列的形容或描述性的語句，說明員工的各種( )。(2007年5

月三級真題)

A._T作能力 B.工作態度 C.工作行為 D.工作潛力

【答案】c

【解析】加權選擇量表法是行為量表法的另一表現形式，具體的形式是用一系列的形容

性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現，并將這些語句分別列入量

表中，作為考評者評定的依據。

21.以下關于績效標準法的說法錯誤的是( )。(2008年5月三級真題)

A.適用于管理崗位的員工 B.要規定完成目標的先后順序

c.有時間空間、數量質量的約束 D.采用的指標要具體、合理、明確

【答案】A

【解析】績效標準法與目標管理法基本接近，它采用更直接的工作績效衡量的指標?通

常適用于非管理崗位的員工，采用的指標要具體、合理、明確，要有時間空間、數量質

量的約束限制，要規定完成目標的先后順序，保證目標與組織目標的一致性。

22.下列績效考評方法中人力、物力耗費相對較低的是( )。(2008年5月三級真題)

A.成績記錄法 B.績效標準法 C.直接指標法 D.360度考評法

【答案】c

【解析】直接指標法在員工的衡量方式上，采用可監測、可核算的指標構成若干考評要

素，作為對下屬的工作表現進行評估的主要依據。該方法簡單易行，能節省人力物力和

管理成本。

23.為下屬提供了清晰準確的努力方向，對員工具有更加明確的導向和激勵作用的

是( )。

A.績效管理法 B.績效標準法 C.直接指標法 D.目標管理法

【答案】B

【解析】績效標準法與目標管理法基本接近，它采用更直接的工作績效衡量的指標，通

常適用于非管理崗位的員工，采用的指標要具體、合理、明確，要有時間空問、數量質

量的約束限制，要規定完成目標的先后順序，保證目標與組織目標的一致性。該方法可

以克服員工個人品質差異性、多樣性的問題，能對員工進行全面的評估。績效標準法為

下屬提供了清晰準確的努力方向，對員工具有更加明確的導向和激勵作用。本方法的局

限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。

24.下列各項不屬于加權選擇量表法的具體設計方法的是( )。

A.通過工作崗位調查和分析，采集涉及本崗位人員有效或無效行為表現的資料，并用

簡潔的語言作出描述

B.由另一組管理人員對關鍵事件作出重新分配，將它們歸人最合適的績效要素及指標

巾，確定關鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系

C.對每一個行為項目進行多等級(一般為5～9個等級)評判，合并同類項目，刪去缺乏

一致性和代表性的事項

D.求出各個保留項目評判分的加權平均數，將其作為該項目等級分值

【答案】B

【解析】B項屬于行為錨定等級評價法的工作步驟。

25.目標管理法是由( )提出的。(2006年7月一級真題)

A.德魯克 B.斯金納 C.班杜拉 D.巴甫洛夫

【答案】A

【解析】目標管理法是由著名管理學家德魯克設計的，是一種效果主導型的考評方法。

26.下列對于目標管理法敘述不正確的是( )。(2005年11月三級真題)

A.它使員工目標與組織目標保持一致

B.它使管理者專注目標，減少精力損耗

C.它以目標作為考評依據，不易出現考評失誤

D.它有利于對不同部門間的_T作績效做橫向比較

【答案】D

【解析】目標管理法沒有在不同部門，不同員工之間設立統一目標，因此難以對員工和

不同部門間的工作績效作橫向比較。

27.目標管理法能使員工個人的( )保持一致。

A.個人目標與組織目標 B.努力目標與組織目標

C.努力目標與集體目標 D.個人目標和集體目標

【答案】B

【解析】目標管理體現了現代管理的哲學思想，是領導者與下屬之間雙向互動的過程。

目標管理法是由員工與主管共同協商制定個人目標，個人的目標依據企業的戰略目標及

相應的部門目標而確定，并與它們盡可能一致;該方法使員工個人的努力目標與組織目

標保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標無關的工作上的可能性。

28.企業利用目標管理法進行績效考評，在制定員工的績效目標時( )。(2003年8月三

級真題)

A.由員工的上司制定

B.依據員工個人能力來確定

C.應該制定達到目標的詳細步驟

D.目標一且確定就不能冉修改，要保持它的一致性

【答案】C

【解析】企業利用目標管理法進行績效考評，在制定員工的績效目標時應注意：①目標

的具體性和客觀性，目標的數量不宜過多;②目標應做到可量化、可測量，且長期與短

期并存;③目標由管理層和員工共同參與制定;④設立目標的同時，還應制定達到目標

的詳細步驟和時間框架。

29.關于排列法，下列說法不正確的是( )。

A.簡單易行，花費時間少

B.能夠減少考評結果過寬和趨中的誤差

C.可以用來比較不同部門的員工

D.不能使員工得到關于自己優點或缺點的反饋

【答案】c

【解析】由于排序法是相對對比性的方法，考評是在員工間進行主觀比較，不是用員工

工作的表現和結果與客觀標準相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門

的員工，個人取得的業績相近時很難進行排列。

30.在使用關鍵事件法時，( )。

A.考評者要記錄并觀察員工工作中的關鍵事件

B.關鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據資料

C.考評的內容是員工的短期表現

D.用來加以區分工作行為的重要程度

【答案】A

【解析】關鍵事件法又稱重要事件法。在某些工作領域內，員工在完成工作任務過程中，

有效的工作行為導致了成功，無效的工作行為導致失敗。關鍵事件法的設計者將這些有

效或無效的工作行為稱之為“關鍵事件”。B項關鍵事件通常描述了員工的行為以及工

作行為發生的具體背景條件，在評定一個員工的工作行為時，就可以利用關鍵事件作為

考評的指標和衡量的尺度;c項關鍵事件法考評的內容不是員工的短期表現，而是一年

內整體表現;D項關鍵事件法不能具體區分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在

員工之間進行比較。