【摘要】環球網校人力資源管理師頻道為您提供"2018二級人力資源管理師專業能力知識點:考評結果的反饋與應用”，請人力資源管理師考生認真閱讀下文。

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　　學習目標

　　通過學習，明確績效面談的類型、績效考評結果的應用范圍，掌握績效考評結果反饋體系的設計方法，并使員工績效考評結果在企業培訓與開發、薪酬制度制定與調整等諸多方面發揮積極作用。

　　知識要求

　　一、績效面談的類型

　　(一)單向勸導式面談

　　(二)雙向傾聽式面談

　　(三)解決問題式面談

　　(四)綜合式績效面談

　　二、績效考評結果的應用范圍(環球網校提供人力資源管理師專業能力知識點)

　　(一)用于招募與甄選

　　(二)用于人員調配

　　(三)用于人員培訓與開發決策

　　(四)用于確定和調整員工薪酬

　　三、績效考評結果的效標作用

　　(一)用于計算人員選拔的預測效度

　　(二)用于進行培訓評估

　　能力要求

　　一、績效考評結果反饋體系設計

　　績效考評結果反饋是績效管理體系中重要的子系統，從企業員工績效管理的全過程來看，它既是重要收尾階段，也是一個承上啟下的轉換階段。該體系的主要功能：通過績效面談向被考評者反饋績效考評的結果，幫助他們汲取成功的經驗，總結失敗的教訓，找出工作中存在的關鍵問題與主要不足，并提出具體改進計劃。

　　(一)績效反饋面談的程序

　　1.為雙方營造一個和諧的面談氣氛。

　　2.說明面談的目的、步驟和時間。

　　3.討論每項工作目標考評結果。

　　4.分析成功和失敗的原因。

　　5.與被考評者討論考評的結果，特別是雙方要圍繞優勢與不足、存在的重要困難和問題、在計劃期內亟待改進的方面進行深入的討論，并達成共識。

　　6.與被考評者圍繞培訓開發的專題進行討論，提出培訓開發的需求，共同為下一階段的員工培訓開發工作設定目標。

　　7.對被考評者提出的需要上級給予支持和幫助的問題進行討論，提出具體的建議。

　　8.雙方達成一致，在績效考評表上簽字。(環球網校提供人力資源管理師專業能力知識點)

　　(二)績效反饋面談的技巧

　　1.考評者一定要擺好自己與被考評者的位置，雙方應當是具有共同目標的交流者，具有同向關系，雙方是完全平等的交流者。面談不是宣講，而是溝通。

　　2.通過正面鼓勵或反饋，關注和肯定被考評者的長處。

　　3.要提前向被考評者提供考評結果，強調客觀事實。這里，尤為重要的是提請員工注意在績效指標的標準設計中、在績效合同中雙方達成一致的內容，提示員工事先的承諾。

　　4.應當鼓勵被考評者參與討論，發表自己的意見和看法，以核對考評結果是否合適。

　　5.針對考評結果，與被考評者協商，提出未來計劃期內的工作目標和發展計劃。

　　二、績效考評結果的具體應用

　　績效考評結果的用處很多，這里主要介紹基于考評結果的培訓體系設計和薪酬體系的變動，這也是績效考評結果應用最主要的兩個方面。

　　(一)基于績效考評的培訓開發

　　員工培訓的需求分析可以從戰略層次、組織層次和個人層次進行。從個人層次角度考查，員工培訓需求可用以下公式來表示：個人培訓需求=理想工作績效一實際工作績效上面公式中的“理想工作績效”是指規定的工作績效標準，即績效指標的目標值，而“實際工作績效”是指員工實際工作績效的考評值。

　　(二)基于績效考評的薪酬調整

　　基于績效考評結果的薪酬變動主要表現在薪酬等級的變動和獎金額度的確定兩個方面。崗位等級的變動必然伴隨著薪酬等級的變動。

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　　學習目標

　　通過學習，明確績效面談的類型、績效考評結果的應用范圍，掌握績效考評結果反饋體系的設計方法，并使員工績效考評結果在企業培訓與開發、薪酬制度制定與調整等諸多方面發揮積極作用。

　　知識要求

　　一、績效面談的類型

　　(一)單向勸導式面談

　　(二)雙向傾聽式面談

　　(三)解決問題式面談

　　(四)綜合式績效面談

　　二、績效考評結果的應用范圍(環球網校提供人力資源管理師專業能力知識點)

　　(一)用于招募與甄選

　　(二)用于人員調配

　　(三)用于人員培訓與開發決策

　　(四)用于確定和調整員工薪酬

　　三、績效考評結果的效標作用

　　(一)用于計算人員選拔的預測效度

　　(二)用于進行培訓評估

　　能力要求

　　一、績效考評結果反饋體系設計

　　績效考評結果反饋是績效管理體系中重要的子系統，從企業員工績效管理的全過程來看，它既是重要收尾階段，也是一個承上啟下的轉換階段。該體系的主要功能：通過績效面談向被考評者反饋績效考評的結果，幫助他們汲取成功的經驗，總結失敗的教訓，找出工作中存在的關鍵問題與主要不足，并提出具體改進計劃。

　　(一)績效反饋面談的程序

　　1.為雙方營造一個和諧的面談氣氛。

　　2.說明面談的目的、步驟和時間。

　　3.討論每項工作目標考評結果。

　　4.分析成功和失敗的原因。

　　5.與被考評者討論考評的結果，特別是雙方要圍繞優勢與不足、存在的重要困難和問題、在計劃期內亟待改進的方面進行深入的討論，并達成共識。

　　6.與被考評者圍繞培訓開發的專題進行討論，提出培訓開發的需求，共同為下一階段的員工培訓開發工作設定目標。

　　7.對被考評者提出的需要上級給予支持和幫助的問題進行討論，提出具體的建議。

　　8.雙方達成一致，在績效考評表上簽字。(環球網校提供人力資源管理師專業能力知識點)

　　(二)績效反饋面談的技巧

　　1.考評者一定要擺好自己與被考評者的位置，雙方應當是具有共同目標的交流者，具有同向關系，雙方是完全平等的交流者。面談不是宣講，而是溝通。

　　2.通過正面鼓勵或反饋，關注和肯定被考評者的長處。

　　3.要提前向被考評者提供考評結果，強調客觀事實。這里，尤為重要的是提請員工注意在績效指標的標準設計中、在績效合同中雙方達成一致的內容，提示員工事先的承諾。

　　4.應當鼓勵被考評者參與討論，發表自己的意見和看法，以核對考評結果是否合適。

　　5.針對考評結果，與被考評者協商，提出未來計劃期內的工作目標和發展計劃。

　　二、績效考評結果的具體應用

　　績效考評結果的用處很多，這里主要介紹基于考評結果的培訓體系設計和薪酬體系的變動，這也是績效考評結果應用最主要的兩個方面。

　　(一)基于績效考評的培訓開發

　　員工培訓的需求分析可以從戰略層次、組織層次和個人層次進行。從個人層次角度考查，員工培訓需求可用以下公式來表示：個人培訓需求=理想工作績效一實際工作績效上面公式中的“理想工作績效”是指規定的工作績效標準，即績效指標的目標值，而“實際工作績效”是指員工實際工作績效的考評值。

　　(二)基于績效考評的薪酬調整

　　基于績效考評結果的薪酬變動主要表現在薪酬等級的變動和獎金額度的確定兩個方面。崗位等級的變動必然伴隨著薪酬等級的變動。

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