【摘要】環球網校人力資源管理師頻道小編為人力資源管理師學員整理了“中小企業知識型員工流失嚴重的原因及應對策略”，供考生復習備考之用，詳見下文。

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　　一、中小企業知識型員工流失嚴重的原因

　　(一)關鍵因素，即組織本身與員工個人期望的差異性

　　中小企業只追求利潤是否有提高，企業的社會影響力是否有擴大;而知識型員工追求終身就業能力，重視自身價值的實現，重視自身知識的獲取與提高。兩者的目標不同，出發點就不一致，前者認為只要能獲取高額利潤，可以不在乎員工的感受;但后者希望自己的能力能得到提升，希望通過流動能實現自身增值。

　　除了目標不一致外，中小企業在長期經營實踐中所表現出來的行為，也是員工流失的主要原因： 中小企業所給予的薪酬不能公正地反映員工個人的價值;

　　2.中小企業缺乏對長期生存發展的規劃;

　　3.中小企業沒有剩余的資金提供員工再教育、再培訓以及發展的機會;

　　4.中小企業經營者員工始終保持著懷疑的態度，無法適度放權;

　　5.員工在組織中得不到充分的尊重、信任和認可;

　　6.中小企業盡管員工數量少，但缺乏規章制度的協調與限制，容易形成小團體，新進個體在企業中無法及早適應。

　　(二)外因，即社會環境的變化對知識型員工的影響

　　中小企業沒有雄厚的資金做后盾，而社會環境的不斷變化，使得中小企業需面臨強大的競爭壓力，一旦企業倒閉，員工“求材”的夢想就會被打碎，另外，知識更新速度加快，使得知識陳舊周期縮短，知識型員工為了能在變化萬千的環境中能生存、能獲取新知識，就不得不加快流動的步伐。盡管中國屬于人口大國，但大多數的人只是從事體力勞動，知識型員工尚屬稀缺性行列，但中小企業數量與日俱增，知識型員工的需求也日益加大，企業間人員流出拉力變大。外部因素的影響有時會誘發中小企業知識型員工的“流動”。就的經歷而言：幾年前公司培訓的一批員工，一直在生產一線被委以重任，按理說應該是企業的佼佼者，但在同行某種動因的誘惑下，一些人先后離開了公司。從人力資源合理配置的角度來說這本無可厚非，市場開放程度的提高及社會制度的變革，就必然促進人才的流動，而人才的流動是正常的。但從企業人力資源管理的角度來看，這一現象確實值得探討。本人認為企業必須建立有用制度來創造用人環境，最困難的轉折就是建立制度并有效執行。許多企業的人力資源的管理經驗告訴了我們，良好的制度管理是企業經營“人力資源”的法寶。

　　二、中小企業知識型員工流失的嚴重影響

　　(一)導致企業核心技術和商業機密的流失

　　知識型管理人才直接接觸企業的最高機密，如果中小企業管理人才流失嚴重，那將會危機企業的生存與發展。因為當知識型員工跳槽到其他企業，甚至是競爭對手的企業或是另起爐灶時，企業的重要信息和高新技術將有外泄的危險，這在一定程度上會降低企業的核心競爭力。

　　(二)影響企業的工作效率

　　知識型員工一般都是企業的管理人員，知識型員工的離職可能導致企業關鍵崗位的空缺，而此關鍵崗位又無法在較短時間內找到可替代之人，這勢必會影響企業的整體運作。(環球網校提供中小企業知識型員工流失嚴重的原因及應對策略)

　　(三)增加企業成本

　　一家企業新進人員對企業的種種信息都不熟悉，企業還得重新對其進行培訓，這又在一定程度上增加了企業的招募和培訓成本。尋找和招收新員工的成本損失包括：征聘廣告費用、外出招聘費用、代辦招募費用、新員工入門培訓費用以及由于尋找和獲得替代者所花費的管理成本。選擇新員工成本包括：面試、復查、考試、評估決策以及與之相關的管理成本。解雇或員工主動流失包括：物質損失成本、搬遷費用及有關的管理費用。教育培訓成本包括：入門培訓成本、正規教育費用、在職培訓費用、受培訓者的時間損失成本以及為訓練新員工使他人損失的生產效率成本。

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　　編輯推薦：

　　2017年下半年人力資源管理師考試時間:11月19日

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　　一、中小企業知識型員工流失嚴重的原因

　　(一)關鍵因素，即組織本身與員工個人期望的差異性

　　中小企業只追求利潤是否有提高，企業的社會影響力是否有擴大;而知識型員工追求終身就業能力，重視自身價值的實現，重視自身知識的獲取與提高。兩者的目標不同，出發點就不一致，前者認為只要能獲取高額利潤，可以不在乎員工的感受;但后者希望自己的能力能得到提升，希望通過流動能實現自身增值。

　　除了目標不一致外，中小企業在長期經營實踐中所表現出來的行為，也是員工流失的主要原因： 中小企業所給予的薪酬不能公正地反映員工個人的價值;

　　2.中小企業缺乏對長期生存發展的規劃;

　　3.中小企業沒有剩余的資金提供員工再教育、再培訓以及發展的機會;

　　4.中小企業經營者員工始終保持著懷疑的態度，無法適度放權;

　　5.員工在組織中得不到充分的尊重、信任和認可;

　　6.中小企業盡管員工數量少，但缺乏規章制度的協調與限制，容易形成小團體，新進個體在企業中無法及早適應。

　　(二)外因，即社會環境的變化對知識型員工的影響

　　中小企業沒有雄厚的資金做后盾，而社會環境的不斷變化，使得中小企業需面臨強大的競爭壓力，一旦企業倒閉，員工“求材”的夢想就會被打碎，另外，知識更新速度加快，使得知識陳舊周期縮短，知識型員工為了能在變化萬千的環境中能生存、能獲取新知識，就不得不加快流動的步伐。盡管中國屬于人口大國，但大多數的人只是從事體力勞動，知識型員工尚屬稀缺性行列，但中小企業數量與日俱增，知識型員工的需求也日益加大，企業間人員流出拉力變大。外部因素的影響有時會誘發中小企業知識型員工的“流動”。就的經歷而言：幾年前公司培訓的一批員工，一直在生產一線被委以重任，按理說應該是企業的佼佼者，但在同行某種動因的誘惑下，一些人先后離開了公司。從人力資源合理配置的角度來說這本無可厚非，市場開放程度的提高及社會制度的變革，就必然促進人才的流動，而人才的流動是正常的。但從企業人力資源管理的角度來看，這一現象確實值得探討。本人認為企業必須建立有用制度來創造用人環境，最困難的轉折就是建立制度并有效執行。許多企業的人力資源的管理經驗告訴了我們，良好的制度管理是企業經營“人力資源”的法寶。

　　二、中小企業知識型員工流失的嚴重影響

　　(一)導致企業核心技術和商業機密的流失

　　知識型管理人才直接接觸企業的最高機密，如果中小企業管理人才流失嚴重，那將會危機企業的生存與發展。因為當知識型員工跳槽到其他企業，甚至是競爭對手的企業或是另起爐灶時，企業的重要信息和高新技術將有外泄的危險，這在一定程度上會降低企業的核心競爭力。

　　(二)影響企業的工作效率

　　知識型員工一般都是企業的管理人員，知識型員工的離職可能導致企業關鍵崗位的空缺，而此關鍵崗位又無法在較短時間內找到可替代之人，這勢必會影響企業的整體運作。(環球網校提供中小企業知識型員工流失嚴重的原因及應對策略)

　　(三)增加企業成本

　　一家企業新進人員對企業的種種信息都不熟悉，企業還得重新對其進行培訓，這又在一定程度上增加了企業的招募和培訓成本。尋找和招收新員工的成本損失包括：征聘廣告費用、外出招聘費用、代辦招募費用、新員工入門培訓費用以及由于尋找和獲得替代者所花費的管理成本。選擇新員工成本包括：面試、復查、考試、評估決策以及與之相關的管理成本。解雇或員工主動流失包括：物質損失成本、搬遷費用及有關的管理費用。教育培訓成本包括：入門培訓成本、正規教育費用、在職培訓費用、受培訓者的時間損失成本以及為訓練新員工使他人損失的生產效率成本。

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