【摘要】環球網校溫馨提示：人力資源管理師已進入備考階段，因此小編為人力資源管理師學員整理了“2015年11月人力資源管理師三級專業技能考前復習:績效管理”的復習資料，主要講人力資源管理師三級績效管理復習，請大家不要輕視。下面是人力資源管理師績效管理的詳細內容，請仔細閱讀。

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　　績效管理(環球網校人力資源管理師頻道為您提供績效管理知識)

　　問題1. 績效管理準備階段需要解決的基本問題 P221-226(簡答、綜合分析且多選)

　　1.明確績效管理的對象

　　按不同的培訓對象和要求，績效考評者的技能培訓與開發，可以分為：專員工作人員、一般考評者、中層干部、考評者與被考評者的培訓。

　　2.提出績效考評要素和標準體系

　　不但要考察、衡量員工的最終勞動成果，還要重視員工在勞動過程中的表現;

　　不但要考察勞動態度、行為和表現，還要考察員工的潛質。

　　3.正確選擇考評方法

　　在選擇確定具體的績效考評方法時，應當充分考慮三個重要的因素：管理成本、工作實用性、工作適用性

　　4.對運行程序、實施步驟提出具體要求

　　主要考慮以下幾個問題：

　　(1)考評周期的確定。以定期提薪和獎金分配為目的;用于培訓;用于員工晉升晉級。

　　(2)工作程序的確定。

　　從企業單位的全局來看，可參照作業流程圖;

　　對各個績效管理單元來說，可參照具體工作流程圖。

　　問題2.為了保證考評的公正公平性，應當確立兩個保障系統P228(簡答且多選)

　　(1)評審系統，功能：

　　① 監督各個部門的領導者有效地組織員工的績效考評工作;

　?、?針對績效考評中存在的主要問題，進行專題研究，提出具體的對策;

　?、?對員工考評結果進行必要的復審復查，確?？荚u結果的公平和公正性;

　?、?對存在嚴重爭議的考評結果進行調查甄別，防止誘發不必要的沖突。

　　(2)申訴系統，功能：

　?、?允許員工對績效考評結果提出異議，可以就自己關心的事件發表意見和看法;

　?、?給考評者一定的約束和壓力，使他們謹慎從事，在考評中更加重視信息的采集和證據的獲取;

　?、?減少矛盾和沖突，防患于未然，盡量減少不利的影響。

　　問題3.績效計劃的實施流程 P239-241(綜合)

　　(一)準備階段

　　當新的戰略及目標形成，新一輪的績效周期也拉開了序幕。這時已經進入了績效計劃的準備階段。

　　這一階段的主要工作是交流信息和動員員工。

　　1.明確企業和員工的目標，了解企業戰略，清楚部門目標

　　2.了解與個人相關的信息，包括自上而下傳遞，和自下而上傳遞。

　　(二)溝通階段——整個績效計劃階段的核心。

　　(三)形成階段

　　雙方確認是否達成以下共識：

　　1.員工清楚知道自己工作目標與組織整體目標之間的關系;

　　2.工作職責和描述進行修改，能反映本績效期內主要工作內容;

　　3.雙方就工作任務、重要程度、完成標準、享有權限達成共識;

　　4.清楚可能遇到的困難和障礙，明確管理人員能夠提供的幫助;

　　5.形成文檔，雙方簽字。

　　問題4. 績效合同的設計 P241-244(方案設計)

　　在績效指標確定后，由主管與員工商定績效指標和行動計劃，以文字的形式確認，作為實施績效指導方向和考核的對照標準和績效面談的綱要，以及以后就考核結果進行個人素質提高的依據。

　　合同格式及內容，參考表4-2、4-3、4-4。

　　問題5.按效標的不同，績效考評方法可分為幾類? P244-245(單選、多選)

　　①品質主導型，采用特征性效標，著眼于“他這個人怎么樣”，重點考量該員工是一個具有何種潛質的人;

　　②行為主導型，采用行為性效標，著眼于“干什么、如何去干”，考量員工的工作方式和工作行為。

　　③效果主導型，采用結果性效標，著眼于“干出了什么”，考量員工提供了何種服務，完成了哪些工作任務或生產了哪些產品。

　　問題6： 某公司是一家超市連鎖公司，在當地擁有相當大的客戶群，然而隨著幾家超市在當地開業，公司在當地的銷售額和日客戶量逐漸下降。

　　經調查發現公司在硬件、配套設施貨物質量數量與競爭對手沒區別，但一線人員的服務態度、責任心、主動性卻存在嚴重問題。

　　為此，公司決定將員工績效考評的核心和重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。

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　　根據案例請回答下列問題：(綜合且單選、多選)(環球網校人力資源管理師頻道為您提供績效管理知識)

　　①采用行為錨定等級評價法對營業人員進行考評，應采取那些具體工作步驟? P249

　　參考：

　　1.進行崗位分析，獲取本崗位關鍵事件，由主管明確描述;

　　2.建立績效評價的等級，一般5—9級;

　　3.確定關鍵事件的最終位置，確定績效考評指標體系;

　　4.審核等級劃分，并將績效指標中的重要事件排序;

　　5.建立考評體系。

　　②行為錨定等級評價法具有哪些優勢和不足? P249-250

　　參考：優點：

　　1. 對員工績效的考量更加精確;

　　2. 績效考評標準更加明確;

　　3. 具有良好的反饋功能;

　　4. 具有良好的連貫性和較高的信度;

　　5. 考評的維度清晰，各績效要素相對獨立性強，有利于綜合評價判斷。

　　缺點：設計和實施的費用高，比其他考評方法費時費力。

　　問題7. (方案設計)

　　某公司總經理認為，對管理人員評價的核心應放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。公司對管理人員一般從六個方面進行綜合素質的考評，這六個方面分別是：戰略力、應變能力、協調配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創新力。

　　運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標設計考評表。P251

　　問題8. 績效管理中的矛盾沖突與解決方法 P266(簡答)

　　參考：

　　由于考評雙方在績效目標上的不同追求，可能產生三種矛盾：

　　1.員工自我矛盾——個人需求目標的雙重性。

　　2.主管自我矛盾——主管考評嚴格與寬松的矛盾。

　　3.組織目標矛盾——組織的績效目標與個人既得利益目標的矛盾。

　　化解矛盾沖突的措施和方法：

　　1.以行為為導向，以事實為依據，以制度為準繩，以誘導為手段。

　　2.將過去、當前的以及以后可能的目標適當區分開，將近期績效考評目標與遠期開發目標嚴格區分開。

　　3.適當下發權限，鼓勵下屬參與。

　　問題9.績效申訴及處理 P267-270(綜合且多選)

　　是實現企業績效管理公平性的重要保障

　　問題10.制定改進工作績效的策略 P275-280(綜合分析)

　　1.預防性策略與制止性策略

　　預防性——在員工進行作業之前，可以有效防止和減少員工在工作出現重復性差錯和失誤;

　　制止性——在員工的工作勞動過程中，及時發現問題，及時予以糾正。

　　2.正向激勵策略與負向激勵策略

　　正向——獎勵、晉級、升職、提拔等，鼓勵員工積極主動工作。

　　負向——扣發工資獎金、降薪、調任、免職、解雇、除名、開除等，采取懲罰的手段，防止和克服員工績效低下的行為。

　　為了保障激勵策略的有效性，應體現以下原則：(環球網校人力資源管理師頻道為您提供績效管理知識)

　　及時性，同一性，預告性，開發性。

　　3.組織變革策略與人事調整策略

　　組織變革——由組織制度不合理、運行機制不健全等造成，需要有針對性的整頓和調整。

　　人事調整——勞動組織調整、崗位人員調整、其他非常措施(解雇等)

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