2015年人力資源管理師二級考前理論知識復習:《專業教程》部分
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【摘要】環球網校溫馨提示：人力資源管理師已進入備考階段，因此小編為人力資源管理學員整理了“2015年人力資源管理師二級考前理論知識復習”的復習資料，主要講人力資源管理師二級考前理論知識復習:《專業教程》部分，請大家不要輕視。下面是人力資源管理師理論知識復習的詳細內容，請仔細閱讀。
《專業教程》部分(環球網校人力資源管理師頻道為您提供人力資源管理師專業教程知識)
16、組織理論的發展P1
17、矩陣制P5
18、多維立體組織有三類P6
19、根據組織成員的特征及其相互關系，網絡型組織可分為以下四種基本類型P11
20、企業組織結構設計的內容P13
21、從企業組織結構存在的具體形態來看，組織結構的設計包括幾層P13
22、組織的職能設計P14
23、職能分析是其核心內容P14
24、增大數量戰略P23
25、縱向整合戰略P23
26、企業組織結構變革的征兆P27
27、改良式變革P27
28、排除組織結構變革的阻力P27
29、工作豐富化P35
30、崗位工作擴大化的設計方法P42
31、崗位寬度擴大法的三種具體形式P42
32、崗位深度擴大法P43
33、人員培訓開發計劃P47
34、狹義的人力資源規劃即企業的各類人員規劃，作為人力資源管理的一項基礎性活動，其核心部分包括： P51
35、企業各類人員計劃的編制P52
36、編寫人力資源費用計劃P53
37、人力資源預測的局限性P56
38、趨勢外推法P67
39、定員定額分析法有幾個:P70
40、效率定員法概念P70
41、管理人員接替模型評價P90
42、人力資源供大于求，結果是導致： P95
43、工作差異原理P109
44、人員匹配包括： P110
45、員工素質測評的類型P110
46、開發性測評概念P111
47、知識測評，布盧姆提出六個層次P119
48、員工素質測評量化技術有幾個P120
49、面試評分中的量化往往是：P121
50、二次量化包括P122
51、這種素質測評類別量化的特點P122
52、這種素質測評模糊量化的特點P122
53、報告測評指導語包括P130
54、引起測評結果誤差的原因P131
55、近因誤差概念P131
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【摘要】環球網校溫馨提示：人力資源管理師已進入備考階段，因此小編為人力資源管理學員整理了“2015年人力資源管理師二級考前理論知識復習”的復習資料，主要講人力資源管理師二級考前理論知識復習:《專業教程》部分，請大家不要輕視。下面是人力資源管理師理論知識復習的詳細內容，請仔細閱讀。
56、集中趨勢分析概念、功能P132(環球網校人力資源管理師頻道為您提供人力資源管理師專業教程知識)
57、應聘筆試與其他測試方法技術一樣，也存在一定的局限性P141
58、設計客觀題時，可以采用能夠用計算機閱卷的形式有P149
59、主觀題評價P149
60、面試的發展趨勢P151
61、面試指南是P152
62、暈輪效應P159
63、目光接觸的含義P161
61、壓力性問題舉例P164
62、行為描述面試的概念P165
63、企業人力資源配置可按不同標志對其做出區分P193
64、個體配置概念P193
65、企業員工培訓規劃的概念P211
66、企業員工培訓規劃制定的要求P215
67、企業員工培訓需求分析P216
68、年度培訓計劃構成的五大模塊P222
69、專業技能提升培訓有P223
70、人力資源部門的培訓管理職責P233
71、外部環境包括P235
72、內部環境包括P235
73、成熟期P238
74、培訓課程設計的基本原則P239
75、課程需求度調查的層次P242
76、課程設計的程序分為P250
77、崗位指南P256
78、外部聘請師資的優點P257
79、管理培訓體系設計的原則P260
80、高層管理者培訓P261
81、工作與任務分析P264
82、管理人員培訓開發計劃的編制(中心、基本點)P266
83、工作團隊的管理實施形式是扁平型組織在企業培訓活動中的具體體現特點P267
84、職位輪換目的P274
85、培訓師選擇案例要注意三個條件P275
86、靈活性原則P283
87、反應評估概念及評價P292
89、在設定培訓評價標準時，應當注重評估指標和標準的P294
90、組織績效考評指標體系分類P319
91、績效考評指標的來源P324
92、績效考評指標體系的設計8個原則P324
93、從實驗心理學和測量學的角度看，按照測量水平的不同，考評量表可以分為哪四類P334
94、對于考評指標、考評標準的計分可采用P335
95、系數法可分為P335
96、在KPI指標和指標值的設定上，可以選擇的參考企業至少存在三種情況P340
97、繪制客戶關系圖的作用P341
98、對績效指標的跟蹤和監控耗時過多的糾正方法P346
99、績效監控的目的和內容P347
100、效標可分為以下幾種類型P359
101、績效考評方法的種類P359
102、分布誤差包括幾個P362
103、考評結果過松過寬的后果P362
104、考評結果過于嚴苛的后果P362
105、集中趨勢和中間傾向概念P363
106、360度考評概念P373
107、360度考評方法的缺點P373
108、360度考評實施程序P374
109、實施360度考評需要注意的問題P375
110、薪酬的概念P394
111、非貨幣薪酬指P394
112、非貨幣薪酬主要可分成兩種P394
113、工資總額推算方法有幾個P398
114、商業性薪酬調查概念P399
115、政府薪酬數據特點P402
116、市場定位領先策略P403
117、薪酬調查的結果可為哪些工作提供參考和依據P405
118、委托中介機構進行調查概念P410
119、調查問卷的適用(單選)P411
120、對于調查數據進行整理匯總、統計分析時，可選取的方法P412
121、文獻收集法概念P418
122、崗等概念P427
123、崗位分級與品位分類概念P429
124、崗位橫向分類概念及原則P431
125、崗位橫向分類的方法P433
126、崗位薪酬制概念P443
127、薪點值P445
128、薪酬結構的構成P456
129、可變薪酬概念P456
130、薪酬結構類型P456
131、以績效為導向的薪酬結構特點及包括的類型P456
132、薪酬調整可分為幾種P480
133、企業在未來一年人力資源規劃資料可以產生的作用P489
134、從上而下法的優缺點P490
135、企業補充醫療概念P493(環球網校人力資源管理師頻道為您提供人力資源管理師專業教程知識)
136、勞社部發【2005】12號對確立勞動關系作出了如下規定;用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備以下情形的，勞動關系成立。P504
137、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照哪些憑證P504
138、《勞動合同法》規定了三項措施P504
139、勞務派遣公司注冊資金P510
140、勞務派遣單位應當與被派遣勞動者勞動合同的具體規定P511
141、勞動派遣用工的形式及工作崗位P512
142、用工單位應當履行的義務P512
145、法律責任P512
146、企業各類人員對本單位安全衛生所負的各自責任是什么?P533
147、勞動爭議的分類P541
148、勞動爭議的解決機制包括四種方式P542
149、 “三方原則”在勞動爭議處理體制中的具體表現P543
150、勞動爭議處理的原則的作用P544
151、《勞動爭議調解仲裁法》第三條的規定P544
152、調解委員會的構成和職責P545
153、勞動爭議仲裁實行仲裁前置、裁審銜接制P547
154、《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定P551
155、勞動關系存在續期間及終止的拖欠勞動報酬爭議的仲裁時效期間P551
156、根據我國勞動立法的有關規定，當發生勞動爭議時，爭議雙方應協商解決;當事人不愿意協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除法律規定的終局裁決外，當事人一方或雙方則可申訴到人民法院，由人民法院依法審理并作出最終判決。P554
157、人民法院的支付令P557
158、支付令之日起15日內，不向法院提出書面異議方可生效。債權人對債權債則關系沒有異議，但對清償能力、清償期限、清償方式提出不同意見的。P557
159、拖欠屬實的，可以在支付期限內(15日內)支付，避免進入強制執行程序。P557
160、申請仲裁的條件P559
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