【摘要】環球網校溫馨提示：人力資源管理師已進入備考階段，因此小編為人力資源管理學員整理了“高級人力資源管理師勞動爭議處理制度的新規范考點”的復習資料，主要講高級人力資源管理師勞動爭議處理制度的新規范等考點，請大家不要輕視。下面是高級人力資源管理師勞動爭議處理制度的新規范考點的詳細內容，請仔細閱讀。

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　　要點：

　　1、定義：

　　勞動爭議處理制度是勞動關系調整的重要方式之一。

　　它是一種勞動關系處于非正常狀態，經勞動關系當事人的請求，由依法建立的處理機構——調解機構、仲裁機構和國家審判機關對勞動爭議事實和當事人責任依法進行調查、協調和處理，為保證法定或約定勞動標準的實現而制定的有關處理勞動爭議的調解程序、仲裁程序和訴訟程序的規范，即勞動爭議處理程序性規定的總和。

　　習慣上將這種程序性的規定稱為勞動爭議處理制度。

　　2、內容：

　　在勞動關系的運行之中，發生勞動爭議是極其自然的現象。

　　勞動爭議的內容是以勞動權利義務為標的的。

　　權利義務的基礎在于勞動法律、集體合同、勞動合同、企業內部勞動管理規則等的規定或約定，勞動關系當事人是否遵循法律規范和合同規范是勞動爭議產生的直接原因。

　　勞動權利義務的內容涉及就業、工資、工時、勞動保護、保險福利、培訓、民主管理、獎勵懲罰等各個方面，內容十分復雜，任何一種不規范的行為都有可能產生爭議。

　　3、關系：

　　市場經濟物質利益原則的作用，使得勞動關系當事人之間既有共同利益和合作的基礎，又有利益的差別和沖突。勞動爭議的實質是勞動關系主體的利益差別而導致的利益沖突。只要是市場經濟體制，只要是勞動關系當事人有相對獨立的物質利益，勞動爭議的產生就具有必然性。

　　4、解決方式：

　　一般來說，勞動爭議的解決機制包括四種方式：

　　(1)自力救濟

　　所謂自力救濟，是指勞動爭議的當事人在沒有爭議主體以外第三人的介入或幫助下，依靠當事人的自身力量解決糾紛。當代解決勞動爭議的自力救濟方式主要為當事人的相互協商、和解。自力救濟的特征為自治性、爭議主體的合意性和非嚴格的規范性。

　　(2)社會救濟

　　所謂社會救濟，是指依靠社會力量，即社會各類調解組織，依據法律、慣例以及道德等規范，對勞動爭議當事人的糾紛進行疏導，促成當事人雙方相互諒解和讓步，從而解決爭議。社會救濟的突出特征為爭議主體的意思自治性、群眾性、自愿性，比較靈活的程序性。

　　(3)公力救濟

　　公力救濟是指利用國家公權力解決勞動爭議的機制，包括勞動爭議訴訟和行政裁決。

　　(4)社會救濟與公力救濟相結合

　　a. 民事糾紛特點：

　　在一般民事糾紛的解決機制中，不存在此種糾紛解決機制。依據民事訴訟法和仲裁法的規定，民事糾紛的仲裁機構屬于民間組織或社團法人，民事糾紛的解決機制遵循或裁或審、由當事人自由選擇的權利救濟原則。

　　民事糾紛的仲裁屬于權利的社會救濟機制，民事仲裁權來源于當事人的合意。

　　b. 區別：

　　依據《勞動爭議調解仲裁法》的規定，從勞動爭議仲裁機構的組成、仲裁原則、仲裁的基本制度設計上看，勞動爭議仲裁與民事糾紛仲裁的性質不同。

　　勞動爭議仲裁機構絕非像民事仲裁機構那樣屬于純粹的民間組織或社團法人，勞動爭議仲裁權也并非來源于當事人的合意。

　　并且，從勞動爭議仲裁實行強制原則和裁審銜接制度等規范上看，只有勞動爭議存在這種社會救濟與公力救濟相結合的糾紛解決機制。

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　　c. 勞動爭議仲裁特點：

　　勞動爭議仲裁是勞動爭議仲裁機構根據勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議事實和當事人應承擔的責任作出判斷和裁決的活動。

　　勞動爭議仲裁的組織機構是勞動爭議仲裁委員會，它是國家授權、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構。

　　d. 三方原則：

　　它由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表三方組成，縣勞動關系協調貫徹“三方原則”在勞動爭議處理體制中的具體表現。勞動爭議仲裁是兼具司法特征的勞動行政執法行為。

　　作為社會救濟與公力救濟相結合的權利救濟機制的勞動爭議仲裁與其他救濟機制相比較的顯著特征是：

　　第一，貫徹“三方原則”。貫徹這一原則體現了權利的社會救濟機制的特點。

　　第二，國家的強制性，如勞動爭議仲裁程序的啟動，以無須爭議主體雙方當事人的合意為前提條件，只要一方當事人提起勞動爭議仲裁申請，即可導致仲裁程序的啟動;勞動爭議

　　仲裁庭對爭議的裁決是一種強制性判斷，無須經過當事人的同意;對于生效的仲裁調解協議或裁決，當事人不履行義務時可以通過國家強制執行權迫使其履行裁決。

　　第三，嚴格的規范性。勞動爭議仲裁的申請、勞動爭議仲裁機構受理案件與處理勞動爭議等都必須嚴格遵守法律規定的程序。

　　5、擴展：

　　伴隨著社會主義市場經濟體制改革和勞動制度改革與完善，我國自1987年起恢復了勞動爭議處理制度?！镀髽I勞動爭議處理條例》和《勞動法》的相繼制定與實施，形成了以協商、調解、仲裁、訴訟為主要環節的勞動爭議處理制度。這一制度為保護勞動關系雙方當事人合法權益、調整勞動關系、維護社會穩定發揮了重要作用。

　　6、變化：

　　隨著經濟社會的發展，經濟結構和就業方式的變化，我國勞動爭議調解與仲裁領域出現了許多新情況、新問題，這些問題主要是：

　　第一，勞動爭議案件數量持續大幅上升，爭議案件日趨復雜，爭議內容日益多樣化，調處難度加大;

　　第二，勞動仲裁機構和人員非專業化的弱點日益顯現;

　　第三，勞動爭議仲裁規則法律位階層級比較低，屬于國務院勞動行政法規，與國家關于仲裁法律制度的立法要求不相適應，權威性不足;

　　第四，勞動爭議處理制度不夠完善。勞動爭議的主管與管轄制度、證據與證明制度、時效制度存在一定的缺陷，勞動爭議處理周期長，勞動者維權成本相對較高，已經不能適應形勢發展的需要。

　　為此，國家加快了勞動爭議調解與仲裁的立法進程?！秳趧訝幾h調解仲裁法》已于2007年12月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第三十一次會議通過，并于2008年5月1日起開始實施?！秳趧訝幾h調解仲裁法》是建立健全勞動爭議調解仲裁規范的重要法律。它的頒布實施，將對完善我國勞動爭議調解仲裁制度，為當事人特別是勞動者提供高效公正的法律救濟，發展和諧穩定的勞動關系具有重大意義。

　　【命題說明】

　　1、后部分為突出選擇題。

　　【課堂練習】

　　1、(單選題)只有勞動爭議主體參與的勞動爭議解決機制是( )。

　　A、自力救濟

　　B、社會救濟

　　C、公力救濟

　　D、調解救濟

　　答案：A, P416

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