工作合同中帶有競業限制協議一直是行業規范。但有證據表明，競業限制協議不僅會傷害離職員工，也會傷害繼續留在公司的員工，甚至會傷害公司本身。因此有越來越多的領導者選擇創建一個無競業限制的環境，在該環境中，信息自由共享，包括和公司以外的競爭者。

競業限制協議背后的初衷在于保護各方最佳利益。如果沒有這份協議，從邏輯角度來看，企業也許沒有那么大的主觀意愿來花費時間金錢幫助員工發展技能，或者對創新研究進行投資，因為員工們可能會隨時隨意地離開公司，到競爭對手那里發展。如果員工身上的投資有所保障，那這些投資就更為可靠，員工因此就會獲得有價值的知識和培訓。人們預期的競業限制條款的最終結果是皆大歡喜。然而，越來越多的研究結果都證實了該說法的錯誤。不論從地區角度、雇主角度，尤其員工角度來看，競業限制協議都是弊大于利。

最為著名的反對競業限制條款的案例來自硅谷的持續發展和波士頓128公路的日益衰敗的對比。這兩個地區都臨近人口眾多的發達城市，附近都有優秀的大學，發展初期，128公路稍微領先，工作職位比硅谷多三倍，但很快就落后了。硅谷的增長速度迅速達到128公路的三倍以上。

為尋找原因，經濟學家發現了一個重要的不同：硅谷所在的加利福尼亞州禁止競業限制條款。而128公路所在的密歇根州于1985年取消了禁止競業限制法案。

事實是，禁止競業限制的地區，公司管理更為開放，更為自由，企業設計更為水平化。硅谷的員工流動到新項目或到新公司非常頻繁，這種模式建立起一張巨大的人才網絡，每一份職位流動都帶動著豐富的理念流動。離職員工把理念和關系帶入新公司，而他們之前的同事也會和新公司的原同事的新想法產生一種聯結。離開的員工對前后兩家公司都產生了一種“異花授粉”效應。讓人驚訝的是，兩家公司彼此距離越遠，該效應越為顯著。

強硬實施競業限制條款的公司往往實際會形成利益受損，因為他們的員工不會輕易離職，失去了和未知理念之間搭建橋梁的機會，而離職員工因為競業限制條款不得不進入全新的領域，新建的橋梁對原公司來說價值大為縮水。簡言之，當員工失去了流動自由，也就失去了獲得知識資本的機會。

此外，競業限制條款來回帶來的負面效應是，員工在競業限制條款下工作時，會表現出動力不足和生產率較低。低動力不僅僅會造成生產力的降低，更會增加犯錯幾率。其內涵意義是驚人的：競業限制協議也許能把人才留在一個公司，但也會限制人才成為真正優秀的員工。

盡管很多公司還在部分員工中實施競業限制條款，但所有公司都受益于為員工創建一個可以公開交流信息的環境，甚至當員工離職以后亦是如此。盡管從教會到三明治店，競業限制條款依然無處不在，但經濟學和心理學的研究都表明，競業限制的優勢永遠無法彌補簽署該條款的人和實施該條款的公司所承受的損失。事實證明，為人才提供真正的信息自由，創造無競業限制環境，會帶來巨大的收益。

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