3.監理企業人力資源管理

　　(1)監理人員待遇要因人而異，切實體現“按勞分配”原則。目前監理企業多數以職稱和職務劃分工資檔次，應該說還是可行的。問題是：總體行業工作水平低，再按杠杠一劃，人才不僅吸引不來，反而被設計、勘察單位、開發商、施工企業挖走。以總監為例，同樣是總監工作卻因人而異，工作成果、對企業的貢獻卻大不相同。一個年富力強的總監，大學本科畢業、國家注冊監理工程師、高級職稱，管理工作能力很強，可勝任2～3個大中型項目的總監工作;而另一個在身體、知識、能力、技術、管理上適應不了的總監，即使一個小項目都管不了。人力資源管理就是要因人而異，體現“按勞分配”，同樣是總監，前者收人應是后者的數倍才合理。不僅給待遇而且給禮遇，這才留得住人才，也還能吸引新的人才。

　　(2)對監理人員的考核。監理屬于咨詢服務行業，不同于生產企業。但考核的最終含義是一樣的：一是過程，二是結果，而且最終是以結果即對企業的貢獻來決定的。人力資源管理首先必須掌握監理人員工作狀況，業主反映(顧客滿意度)、相關各界評價，最終結合項目效益情況得出考核結論。過程考核以定性為主，結果考核則以定量為主。考核的標準有通用的，如勞動紀律，一個常年如一日遵守勞動紀律的員工和一個經常遲到、早退、脫崗的職工，在哪個單位其結論都是一致的。考核也有特殊性，如項目之間因各種原因收費率不一的因素等。

　　(3)逐步擴大“在編”人員比例。監理企業需要有一支相對穩定的監理隊伍。隨著監理制的推行和監理事業的發展，監理會逐步進入良性循環狀態。目前以臨時聘用人員占主體的現象必將得到改變。從就業心理角度看，相對穩定也是就業人員的期望之一。我們應從監理企業的長遠利益考慮，逐步擴大“在編”人員，及時為這些員工辦理人事關系、組織關系、養老保險，及時申報職稱評定，并在企業發展的同時，逐步提高待遇。有的企業不愿使用大專院校畢業生，主要原因是：①暫不能勝任監理工程師工作;②培養起來麻煩③不僅要辦理養老保險、住房公積金等而且一旦無業務，無法立即辭退。這實際是不可取的短視行為。

　　(4)積極組織開展分類培訓。

　　①上崗前培訓。如前所述，一個連到崗后都不知干什么的人員在崗位上是干不好監理工作的，也不符合政府管理部門持證上崗的要求。因此，上崗前的培訓顯得尤其重要。目前有三個檔次的證書：國家注冊監理工程師、省監理工程師、省監理員，實際是三種深度、廣度不同的培訓結果。監理人力資源管理要全部做到先持證上崗暫時有困難，但要及時組織安排參加學習，參加培訓，參加考試。

　　②企業精神培訓。要以一些發達國家企業為榜樣，組織企業精神培訓，讓員工觀念與企業要求相吻合，形成與企業精神相一致的共同價值觀。這一點，現在大多數監理企業并未做好，甚至存在空白。

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　　③業務深化培訓。要系統組織學習相關法律、法規、標準、規范。可以分層次進行，如總監級、專業監理工程師級、管理部門領導等，也可以分專業組織。每有新規范、新標準下達時，均應及時組織培訓。

　　④管理層經營管理知識的培訓。這也是現在監理企業培訓的弱項。而一個企業要發展，提高管理人員水平是至關重要的。

　　⑤必要的專業技術培訓。對新技術、新工藝、新設備、新材料，就必須及時組織相關人員學習，跟上形勢，爭取領先，否則在監理實踐中就會被動。根據現有監理人員狀況，組織必要的補課或培訓，也是提高現有監理人員專業技術水平的有效手段。

　　4.工程監理人才租賃模式構想

　　監理企業人力資源管理除了公司內部的縱向管理以外，還可以采取行業內公司間的橫向管理。

　　(1)第一種模式。各工程監理(咨詢)企業間可通過合同形式，相互出租所需人員，包括總監、專業監理工程師和監理員。可以按工作時間，按階段和按項目租賃。在此期間，被派遣方，即單個的執業、從業者，仍維持在派遣方建立的勞動關系、注冊，接受培訓、管理和領取工資及福利等，接受使用方即實際”用工”方按合同給派遣方支付租用費。

　　企業通過行業協會網站公示，除可了解各企業各類持證人員分布狀況外，各企業完全可以在該網站或其他媒體上發布短期急需人員或閑職待崗人員租賃信息，各取所需地進行人才派遣租賃。

　　這是一種因事因需制宜帶有過渡色彩的調節模式，人力資源租賃不是其主業，啟動較為容易，雖然不會很規范，很健全，但稍事努力，便是可行的。能調節和緩解當前工程監理(咨詢)企業在人力資源派遣及使用管理方面的一些實際問題。

　　(2)第二種模式。設立專業人力資源中介服務機構，也包括以人力資源租賃為主業，同時也有資質和能力從事工程監理(咨詢)業務的機構。這種機構本身擁有通過注冊或建立其他形式勞動關系并負責培訓、管理，能從事工程監理(咨詢)工作的各類專業和執業資格(或上崗證)的人才，這些人才只是通過租賃形式提供給各工程監理(咨詢)企業長期或短期使用。這種機構作為派遣方應與接受使用方簽訂合同，明確相互的權利、義務和責任，明確租賃費額、支付方式及對被派遣方基本權益的保障等。相關信息同樣可通過行業協會網站或其他媒體發布。這種模式服務功能會更全面、更規范，能與國際接軌，但需要政府的政策支持和第一種模式的實踐支持。

　　總之，監理企業人力資源管理應該是橫向和縱向管理相結合的管理，也應該是其發展的趨勢所在，當然，還應有國家法律法規的支持和相關體制的匹配，這樣才會讓監理企業有一個更好的未來。