HRBP它是企業派駐到各個業務或事業部的人力資源管理者，主要協助各業務單元高層及經理在員工發展、人才發掘、能力培養等方面的工作。具體日常的工作有員工培訓、招聘面試、績效管理等。

1、員工培訓

HRBP應該把員工當成是自己的客戶，把培訓當成是一個項目去做。

傳統的HR看似每天閑來無事，當當一面面試官，月底做做表格，閑來無事瞎搞一次培訓。但實際上對于HR來說，無論是招聘、績效，還是核算薪酬，都是日常工作中非常繁重的事務。很難有時間去顧及偶爾才做一次的員工培訓，做得不好在所難免。傳統模塊的HR想要在自己負責的領域，做到熟練精通非常不易，有時還要「臨危受命」接過老板安排的員工培訓工作，基本來說是沒有精力和經驗去做好的。

而HRBP能有時間去了解自己所在業務部門的員工情況，熟知他們的績效表現和技能掌握程度，也比較了解部門業務的運行狀況，甚至對將來業務發展需要的技能情況也有預判。在這種情況下看，比之傳統HR，HRBP更熟知自己的客戶和項目，也更有可能做好部門級的員工培訓。

2、招聘面試

承接之前講的，HRBP對自己所在的部門更了解，對部門需要什么樣的員工也更了解。

所以HRBP也會負責招聘與面試這一塊：前期的招聘上HRBP比起招聘專員，可能會涉及到更多的工作內容是聯系外包公司和獵頭，告訴他們我們部門需要什么樣的人才，然后在面試中扮演二面的角色審查候選人是不是我們部門需要的人才。

負責招聘的HR在分工上，則更多是負責招聘渠道的選取、招聘信息的發布、邀約面試、候選人一面、后續的手續辦理。也就是說，招聘這項工作，在有BP的情況下，有了更佳明確的分工：合法性流程、人才與組織契合度考察被分給了招聘專員，業務與人才的匹配考察、談薪被分給了HRBP。

額外補充，離職面談因為更多貼近員工關系這一塊，所以一般情況下也是HRBP負責，但是離職的手續則是傳統的HR或者HRSSC負責。

3、績效管理

一般來說，BP會更喜歡稱他們的工作是績效分析。

先說一下區別，績效管理涉及到績效設計、績效制度撰寫、績效監控、績效評估、績效結果應用等等方面，絕不是考核員工績效那么簡單。

傳統的績效專員可能會更多涉及績效的設計和考核，績效結果的應用可能是老板或者部門經理考慮的更多。而HRBP的工作更多是執行過程監控、及時做績效面談、幫助員工提高績效的工作。這樣的工作事項也對應了合作伙伴一詞。

HRBP是把員工當成合作伙伴來管理：監督商業伙伴的執行情況，在重要事件下舉行商業決策會議，如果出現商業波動則立即開展一系列補救措施。

4、薪酬管理

目前接觸到的BP，沒有任何一個人是負責薪酬體系的設計和更深度的薪酬管理。

BP在這一塊還是給到薪酬體系的一種反饋，根據自己對業務發展程度的了解和人才發展的階段，給到薪酬體系一些反饋。薪酬專員在收到反饋會，可能會根據公司所采用的績效管理方式和薪酬設計原則以及企業戰略，決定是否采納、采納多少BP的意見。。

5、員工關系

員工關系除重要法律文件和勞資關系的合法性管理外(大體就是各類文件的簽訂)，都交由HRBP和業務經理來做。

6、人力資源規劃

HRBP在這做的事也類似于業務情況作用到人力資源上情況的反饋。

HRBP全稱為Human Resource Business Partner（人力資源業務合作伙伴），是企業派駐到各個業務或事業部的人力資源管理者，主要協助各業務單元高層及經理在員工發展、人才發掘、能力培養等方面的工作。報考HRBP證書，提高個人競爭力，解決人力資源管理中的種種問題。

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