hrbp和招聘主管的區別

首先，傳統意義上的HR也就是大家經常說的人力(人事)，一般在公司里做招聘方向的比較多。

關于傳統HR的職責，官方介紹說的天花亂墜：什么人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發..其實最終落到實際生活中，中心事務就一個：招人，不停地招人。今天這個部門經理說需要幾個人，你就去招，明天那個部門主管說這個人用著不太行，你就去裁，基本入職人數就是你的考核kpi。

所以只負責招聘的HR工作內容是比較單一的，也屬于職能部門，比較容易產生專業型的人才，但是職業發展其實是比較受限的，職業瓶頸也很低，這也是我為什么沒有選擇這個方向的原因。

而HRBP是近年來新興起的概念，全稱為人力資源業務合作伙伴，從這個名字上就能看出和傳統HR的關鍵不同：“業務合作伙伴”，也就是說，HRBP和業務的關系是要更近的，不再是像之前只是完成業務部門的招聘需求，雙方比較割裂。同樣是人事，但和業務同屬一個部門，所有的招聘行為是為了業務成績(規模和人效)而進行的，因此需要的知識面更加寬闊，上升渠道也更加多樣。(ps：也會經常跟著業務一起加班...哭)

也可以說，HRBP和傳統HR的工作內容大部分重合，但是考慮角度不同，可能會導致事件處理的結果可能會有所區別，比如說，在面對公司開展一項新業務的時候，從傳統HR角度所提出的建議往往是基于風險、合規性角度提出的，例如“這個項目所涉及的臨時雇用員工，是否需要購買商業保險?”“這個項目需要調配的這個員工因為要走調動程序，需要20天才可以到崗”諸如此類的問題，

但是從業務開展部門的角度重新再看這些提出的問題，所表達的意思卻出現了很大的偏差：

“這個項目所涉及的臨時雇用員工，是否需要購買商業保險?”意味著“這個項目的人力運營成本要增加”;

“這個項目需要調配的這個員工因為要走調動程序，需要20天才可以到崗”意味著“這個員工20天以內是不能參與到這個項目里的”

這種建議實際上反而會對業務起阻礙作用，因此業務部門通常會對傳統HR部門有很大的詬病。

而對于一個HRBP而言，面對此類的問題時所需要思考并提出的建議則是在業務達成的可能性上：“這個項目所涉及的臨時雇用員工，是否需要購買商業保險?”變為了”如果購買商業保險，那么整個運營的成本提高，不如正式雇傭他們成本更加節約而且穩定性更加好“;

“這個員工20天以內是不能參與到這個項目的”變為了”因為這個項目更重要，我們可以先安排改員工調動到項目上再后補相關流程“。

傳統HR和HRBP的區別往往就在于此：前者因為更加關注業務開展的風險與合規性從而有意無意為業務部門設置了障礙，而后者因為更加關注業務開展的達成與可操作性從而為業務部門解決了業務開展所遭遇的人力方面的問題。

而且HRBP對于公司的業務了解程度更深，有不少HRBP是從業務轉崗過來的，但同時每位HRBP也要具備能夠立刻上手業務的能力，因此他們才能夠很好的在業務開展和操作的情況下，結合自己的專業知識去給到業務開展中人力方面的指導而非僅僅是純粹的人力資源意見。

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