轉型BP六大關鍵點

1.學會診斷企業的商業模式

我們先來看個案例：

某項目經理為了達到低成本獲客的目的，選擇了50元/人的推廣渠道，而放棄了100元/人的渠道。

在復盤這個活動時，HRBP對活動的成本進行了診斷 ：

50元/人的低成本渠道，獲得了200個客戶，其他投入的成本為50000，實際每個用戶的獲客成本為300元。

而100元/人的高成本渠道，預估能夠帶來800名客戶，其他投入的成本同樣為50000，實際每個用戶的獲客成本為162.5元。

得到這樣的結果，HRBP建議業務部門先做好前期的效果評估，再選擇獲客渠道。

從這個案例可以看出來，HRBP的工作確確實實能為業務的發展帶來很多益處。

HR想要轉型BP，可以通過日常對公司商業模式的診斷、業務流程的診斷，訓練自己找到更多問題，更多地去思考商業邏輯。

2.學習業務知識

學習業務知識其實就是說了千百遍的“懂業務”。

很難想象，一個沒有業務知識的HRBP能夠為業務增長提出多少有建設性的意見，提出來的意見大多也會被認為是瞎湊合。

以下這些方法，能夠確確實實幫助傳統HR學習業務知識，為懂業務并轉型BP做足準備。

參加業務部門會議：業務部會議一定要參加，聽不懂不要緊，時間久了或多或少都會聽得懂，會議是集中信息資源的地方。

和業務部溝通：每周或定期和業務部門溝通問題。

和業務部一起面試：聽業務老大如何問問題和聽老大是否會問問題，如果我們有覺得可以改進的地方，一定要和業務老大溝通。

和業務老大聊天：有了情感的交流，工作上會順暢很多。

試用產品：公司新的產品一定要試用和了解，在和候選人聊天的過程中要讓他對公司主營業務有一個了解。

坐在業務部：離業務部近，也就離我們所需要的信息近。

了解國家政策：順應國家號召，有些領域國家會有相應的支持。

3.樹立個人的信譽與影響力

良好的個人信譽是HRBP和員工、部門經理、其他部門溝通的基礎。

個人信譽不是通過一兩次的學習能夠樹立的，而需要在現有的日常工作中逐步樹立。

比如：HR招聘新員工時不過分承諾，不“畫餅充饑”;績效考核時遵循實事求是、數據說話的原則;處理員工關系時公正而不偏袒。

個人影響力則是HRBP順利開展工作所必須的。

獲取員工反饋，展開員工培訓，提出戰略建議，推進技術改革;每一項HRBP的工作都離開不好的個人影響力。

樹立個人影響力，可以參考的是“影響力法則”，即“影響力=可靠度+親密度+洞察+資源+責任”。

可靠度通過HR一次又一次幫助他人來獲得

親密度通過經常接觸以及適當求助他人獲得

洞察力來源于日常對行業和競爭對手的了解

資源更多靠的是HR人脈的拓寬

責任需要HR有膽量去對工作的結果“負責”

4.了解內部大客戶的管理

內部大客戶指的是那些已經合作的、交易額較大的、有持續合作意向的客戶。

他們通常能夠為企業帶來更多的利潤，是實現企業可持續發展的最為重要的保障之一，對于企業具有無比重要的戰略意義。

HRBP想要促進業務增長，幫助部門實現更大利益，就需要關注和了解內部大客戶。

了解內部大客戶的管理，需要HRBP做到：識別大客戶、分類大客戶、關注大客戶與部門的交易、預估大客戶的需求。

5.擁有一種持續增長的技能和知識

談判能力越來越好，招聘技巧越學越多，行業了解更加深入，外語掌握更加熟練……

這些持續增長的技能和知識，有助于HRBP在工作中提出更多好的方案和建議，讓業務增長和競爭力提升存在更多的可能。

這種持續增長的技能和知識，可以來源于不斷的閱讀、大廠的歷練、專業培訓、“傳幫帶”學習……

6.能夠作為談判代表，或是談判的協助者

轉型BP，下沉到業務部門，多多少少會接觸到對內跨部門溝通，或對外商務談判。

HR能夠成為隊內或對外的談判代表或協助者，那么便減輕了主管的壓力，甚至能達到為部門“雪中送炭”的效果。

鍛煉這些技巧，能夠幫助HR提升談判能力：

確定己方和對方的談判態度，是強硬還是讓步

收集對方信息，包括對方公司的文化、習慣、禁忌

準備多套談判方案，逐漸讓步

提前演練談判并精簡語言

更多傾聽對方，部分情況嘗試讓步

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