HRBP的成功背后必須以相應的管理模式和強大的專業能力作為支撐。

HRBP的組織架構是件很有意思的事情，HRBP鏈接了人力資源部門與業務部門，從其中的匯報關系可以一窺企業HRBP的設置，

HRBP一般與其所服務的業務部門一起工作，但有三種可能的匯報關系:直接匯報給業務部門的負責人，直接匯報給人力資源部門的負責人，或者是雙事匯報。匯報給誰往往意味著由誰來分配工作，設定績效目標并進行評估。管理HRBP的職業發展。在某種意義上也決定著HRBP的態度、工作時間及重點的分配。

HRBP配置的秘密

根據怡安翰威特老師的介紹.通常情況下,HRBP根據組織結構特點、業務特點、管理模式及業務部門的要求而設定，一般分質治理:公司層面的HRBP，為公司經營管理團隊提供人力資源服務:區域業務部門的HRBP .服務區域/業務部門:甚至更低層吸的HRBP配置。

IBM:全球化背景下的HRBP

2009年，IBM提出了智題的地球理念， 將更透徹的感應度量、更全業的互聯互通、更深入的智能洞察三大特征進入人力資源鎮域即發展出“智慧人力資源模式。

作為一個全球化的公司. IBM HRBP的職責是:緊密與業務經理合作解決人才管理中的問題，預測并規避人才流失風險，把資源投資到最關鍵的人才上.提升業務經理的人才管理能力，建設積極向上的文化和工作氛圍等等，

聯想:保持HRBP的中立性與專業性

聯想在運營管理部/業務支持部設有HRBP的崗位，其工作向業務部門負責人匯報.甚至招聘也由業務部門負責人開展。直接匯報給業務部門會導致HRBP對人力資源部門布置的工作不太利極，經常脫節，甚至當業務部門負責人的需求和人力資源的規則發生沖突的時候.他們會傾向于站在前者的角度說話。長久以往，HRBP作為人力資源從業者的中立性和專業性就難以保證.甚至消耗殆盡

騰訊: HRBP的附加價值

從4千到2萬員工，騰訊只用了4年快速發展的騰訊，要求人力資源必須跟上公司的發展，甚至應該起前半步。

為了讓人力資源部門能夠真正幫企業創造更多附加價值:騰訊對人力資源部門的架構進行了重新調整，讓人力資源工作者深入事業群內部，建立懂業務的HRBP團隊，與業務捆綁。騰訊HRBP從滿足部門各項日常人力資源事務需求人手、 落實總部和業務部門的重點人力資源工作，集部門需理協作者，員工關系化言人以及公司/業務部門人力資源重點工作的落地人。 部門日常人力資源工作執行人于一身。

在騰訊上海分公司人力資源總監張顯看來，騰訊HRBP的挑戰既有來自業務持續快速發展的要求，也有來自部門經理更高的要求與員工更多的期望，對HRBP而言，不僅要在人力資源領域是老師，更要能夠精通業務，這樣才能與業務對話。

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