這幾個問題想必是很多想了解、想成為、剛成為HRBP的人想知道的。

為了便于理解，我會從人力資源的傳統模塊出發，來講HRBP的工作職責，后面會再補充幾個實際工作案例。

另外，各公司崗位職責不同，本文僅從本人所在公司的HRBP崗展開說明。

1、員工培訓

HRBP應該把員工當成是自己的客戶，把培訓當成是一個項目去做。

傳統的HR看似很閑，日常當當面試官，月底做做表格，閑來無事瞎搞一次培訓;但實際上對于HR來說，無論是招聘、績效，還是核算薪酬，都是日常工作中非常繁重的事務。很難有時間去顧及偶爾才做一次的員工培訓，做得不好在所難免。

前段時間飛越CEO要求設計師每天100張設計圖一樣，大多數人不自覺間也「成了」飛越CEO——把設計師畫圖的工作想象得很簡單，把有難度的工作誤認為是車間流水線的機械操作。

傳統模塊的HR想要在自己負責的領域，做到熟練精通非常不易，有時還要「臨危受命」接過老板安排的員工培訓工作，基本來說是沒有精力和經驗去做好的。

而HRBP能有時間去了解自己所在業務部門的員工情況，熟知他們的績效表現和技能掌握程度，也比較了解部門業務的運行狀況，甚至對將來業務發展需要的技能情況也有預判。在這種情況下看，比之傳統HR，HRBP更熟知自己的「客戶」和「項目」，也更有可能做好部門級的員工培訓。

2、招聘面試

承接之前講的，HRBP對自己所在的部門更了解，對部門需要什么樣的員工也更了解。

所以HRBP也會負責招聘與面試這一塊：前期的招聘上HRBP比起招聘專員，可能會涉及到更多的工作內容是聯系外包公司和獵頭，告訴他們「我們部門需要什么樣的人才」，然后在面試中扮演二面的角色審查「候選人是不是我們部門需要的人才」。

負責招聘的HR在分工上，則更多是負責招聘渠道的選取、招聘信息的發布、邀約面試、候選人一面、后續的手續辦理。

也就是說，招聘這項工作，在有BP的情況下，有了更佳明確的分工：「合法性流程」「人才與組織契合度考察」被分給了招聘專員，「業務與人才的匹配考察」「談薪」被分給了HRBP。

額外補充，離職面談因為更多貼近員工關系這一塊，所以一般情況下也是HRBP負責，但是離職的手續則是傳統的HR或者HRSSC負責。

3、績效管理

一般來說，我司的BP會更喜歡稱他們的工作是「績效分析」。

先說一下區別，績效管理涉及到績效設計、績效制度撰寫、績效監控、績效評估、績效結果應用等等方面，絕不是考核員工績效那么簡單。

傳統的績效專員可能會更多涉及績效的設計和考核，績效結果的應用可能是老板或者部門經理考慮的更多。

而HRBP的工作更多是執行過程監控、及時做績效面談、幫助員工提高績效的工作。

這樣的工作事項也對應了「合作伙伴」一詞。

HRBP是把員工當成合作伙伴來管理——監督商業伙伴的執行情況，在重要事件下舉行商業決策會議，如果出現商業波動則立即開展一系列補救措施。

4、薪酬管理

抱歉，對于BP來說，可能這是一片知識的荒蕪地區。

目前接觸到的BP，沒有任何一個人是負責薪酬體系的設計和更深度的薪酬管理。

BP在這一塊還是給到薪酬體系的一種「反饋」吧，根據自己對業務發展程度的了解和人才發展的階段，給到薪酬體系一些反饋。

薪酬專員在收到反饋時，可能會根據公司所采用的績效管理方式和薪酬設計原則以及企業戰略，決定是否采納、采納多少BP的意見。更多的，可能是人力資源總監得到反饋，做出決策——可以是自己根據權限作出決策，如果是設計很多業務團隊或者涉及薪資改動過大，可能還需要高層管理集中討論決定。

沒辦法，涉及到錢的事，就是這樣。

5、員工關系

介于很多公司是沒有員工關系崗的，員工關系除重要法律文件和勞資關系的合法性管理外(大體就是各類文件的簽訂)，都交由HRBP和業務經理來做。

6、人力資源規劃

HRBP在這做的事也類似于業務情況作用到人力資源上情況的反饋。

HRBP都在做這事了，那你要人力資源總監去干嘛?

另外回答幾個問題：

對誰負責?

任何工作，銘記一條，首先是對組織負責、對自己的工作負責。

HRBP自己就是自己的owner!

熟悉業務到何種程度?

有余力的情況下，越深越好;沒有余力的情況下，看看能勝任工作了嗎，能的話OK，不能的話，祝你好運。

HRBP的工作產出?

除了一些傳統模塊的產出，還會有業務上的產出，這不僅涉及到業務的熟悉程度，也涉及到業務診斷的能力、商業邏輯分析和溝通能力。這是HRBP工作的核心，也是與傳統HR有明確區別的部分。

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