我曾在世界500強的通用電器做過好長一段時間的BP，而在做BP之前，分別在業務部門、市場部和企業管理部待過，再之后才去了人力資源部，可最后被頂頭上司穿小鞋貶到了集團金融事業部。上天有時很會跟人開玩笑，去了金融事業部不久，遇到金融事業部全球大裁員，幸運的是因為我懂德語而避過了這場裁員浪潮。

后來回頭再想，這壞事反而會變成好事，正是因著金融事業部的工作經歷，讓我愛上了金融，因為有扎實的數學功底，在數理計算分析方面天生敏感，漸漸發現在投資這個領域非常的擅長，最終一發不可收拾。而最后也因為機緣巧合，重新調回了人力資源部，從小BP做起，然后是Director。現在呢則是一枚小教書匠同時進軍了金融圈。

就這多年的工作經驗和實踐，這個話題我有足夠心得體會和發言權的。

剛開始的時候，我曾經問過業務部門的普通員工和剛進公司一兩年的管理培訓生MT，好多人連BP兩個字母代表什么意思都搞不清楚，還有說Business president, Busy partner的，(忙碌的伙伴，倒是蠻貼切的，哈哈)，可見BP在公司內部的定位是不清晰的，而定位呢，按照撰寫定位一書的營銷大師艾里斯和杰克特勞特的說法，又是一起商業行為成功的基礎， 所以要發揮價值，首先要搞清楚定位，即HRBP是干什么的?

理論上講，人力資源業務伙伴(簡稱HRBP)，就是進駐各個業務部門的HR,他們協助業務部門高層促進員工發展、人才發掘、能力培養 ，最早是由Dave Ulrich提出，HR應該更多參與組織戰略層面的工作，從HR的角度來輔佐組織戰略的制定和實施。

我看過市面上很多寫HRBP的書，歸結起來，大多數書上講BP要確保人力資源管理實現業務導向，貼近業務并及時解決問題，我個人認為這種解釋雖然很合理但不清晰，以我個人的工作經驗，我的理解是：BP是最靠近業務的神經中樞，分析、制定、呈現、執行最適合業務發展的人力資源解決方案，這就是HR BP。 對于企業，BP是尖刀連、動員隊、催化劑、合成劑。籃球中的自由人。

在這兒我要特別的強調一下HR BP - HR Business Partner，一半是business 一半是HR，我個人在工作中的體會是Business HR更為貼切。即從business本質出發，然后結合business的本質來定制一個total的HR Solutions。

關于一半是business 一半是HR這個說法，表達的是你要理解業務它的本質到底是什么，然后去結合你HR相應的專業知識或既有的經驗，去給它做一個定制化的方案。

比如說業務的本質，如果想要做的是一個銷售模式的改變，那可能的需求是，人員思維的轉變&對新模式的理解，那對HR的需求在于組織特別的培訓，公司外部貼切的案例和公司內部透徹的解讀 …

再比如，如果想要做的是激勵方案的改變，假設前提是它本身的業務模式等都沒有去變化，不再強調市場的拓展，那它可能的需求是強調利潤，客戶的數量等等。這個時候對HR的需求，可能更多的是在你的薪酬福利，你的激勵方案要去改變。

這個就是我說的，你一定要看它業務的實質或者本質，在這一件事情上，它的痛點到底在哪里，對于hr的訴求究竟是什么?你要根據痛點去設計方案。

其實做為hr，手上有很多的方案、工具，包括招聘也好，薪酬福利也好，培訓也好，這些都可以作為你的方案，但關鍵是你怎么能夠找到符合它最痛點的那個?

就像抓藥一樣，你不可能說誰來，任何一個病人來都是這三味藥，你要根據不同的病癥，開的藥方是不一樣的嘛!

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